360 фідбек: що і як
Коротко - що таке 360 фідбек. Кожен співробітник зазвичай працює не в вакуумі. За рік він встигає попрацювати з різними людьми. Цікаво ж, чого вони про вашого думають? І ось ви як менеджер до них приходите і питаєте: «ну як там наш Єпіфан-то?» А оскільки ви ходите не до одного людині, а по колу до всіх, з ким Єпіфан попрацював, то це і називається 360 фідбек.
Формалізована процедура виглядає так:
1. Інженер Єпіфан говорить вам, своєму менеджеру, у кого менеджер може запросити на нього 360 фідбек.
2. Менеджер дивиться на цей список і додає до нього ще кілька людей (декого може зі списку прибрати). Інженери якось зазвичай не включають в список тих, з ким вони відчайдушно лаялися протягом року.
У списку можуть опинитися:
- колеги інженера
- інженери сусідніх груп
- начальники сусідніх груп
- замовник
- ...
Тобто все, з ким Єпіфан щільно спілкувався.
3. Далі менеджер пише кожній людині зі списку:
Шановний Іван Іванович, допоможи мені, будь ласка, оцінити мого інженера Єпіфана. Ви з ним багато працювали протягом року, тому я буду дуже вдячний, якщо ти мені напишеш:
- 3 найважливіших досягнення або результату, яких Єпіфан досяг в цьому році
- 3 сильні якості Єпіфана
- 3 речі, які йому варто було б поліпшити
За англійськи ця структура називається 3 на 3 на 3: 3 Key Results. 3 Strengths. 3 Areas for Improvement.
4. Після чого менеджер все це збирає, дивиться на те, що йому прислали і доповнює картину, яка вже склалася в його голові з приводу Єпіфана.
Якраз з 360 фідбек можна побачити:
До чого треба бути готовим?
До того, що люди дуже по-різному пишуть 360 фідбек. Менеджери їх зазвичай пишуть непогано. Інженери ж пишуть їх абияк, для відписки і взагалі «стукати - западло». Часто в секцію «Areas for Improvement» пишуть: «було б корисно поліпшити свою англійську». Знаєте, як при захисті дипломів і дисертацій - повинна бути заповнена секція «Зазначені недоліки». Туди зазвичай пишуть: «недостатню якість ілюстрацій». Ось і тут так само: «було б корисно поліпшити свою англійську».
Що з цим робити? Нічого не робити. Якщо людина реально всіх дістав, то інженери про нього напишуть все, що думають, в Areas for Improvement. Якщо людина багато всім допомагав, то точно напишуть це в Key Results і / або Strengths. Якщо ж не пишуть нічого, значить, швидше за все, якихось великих проблем з людиною не виникало. І якийсь великий допомоги вони від нього теж не бачили.
Таке відчуття, що це все, що потрібно знати про формальну сторону 360 фідбек. А трохи пізніше ми поговоримо про те, що конкретно в кожну з секцій, звідки брати факти і як все пам'ятати.
22 responses to "360 фідбек: що і як"
Насправді дуже цікавий інструмент, для розподілених команд і дуже великих компаній. Для більш дрібних гравців всетаки безпосереднє спілкування з колле гами дасть більше, якщо хороший менеджер цим займається.
Велике спасибі за статтю, будемо знати що там в Інтел відбувається
Ця тема для мене зараз дуже актуальна. Ми вперше будемо проводити у себе такий фідбек через кілька днів. Велике спасибі за публікацію! все що прочитала - використовую.
> Ось і тут так само: «було б корисно поліпшити свою англійську».
> Що з цим робити? Нічого не робити.
Мені здається причина в тому що люди не розуміють що це опитування дає їм особисто, крім того що забирає у них час. Чому треба все кинути і сідати згадувати все що я думаю про людину за такий-то час?
"Тому що мене теж будуть оцінювати" - не мотивує на заповнення ніяк.
to Anton Kukoba:
А Ви чим мотивуєте на заповнення?
З великою затримкою, але все ж ділюся результатами нашого першого 360 фідбека.
Як це було:
1. Оскільки такий фідбек у нас ніколи не проводився, я, за згодою начальника, в якості експерименту робила його не для всього відділу, а тільки для мого проекту (включно зі мною, нас 4 тестувальника).
2. На черговому мітингу я розповіла команді про те, що таке 360 фідбек, навіщо він потрібен і що саме кожен повинен зробити
3. Отримала від всіх членів команди списки людей, у яких можна запитувати відгуки.
4. Підготувала шаблони листів з питаннями для збору відгуків В кінці листа робила тонкий важливий натяк на дату, до якої хотіла б отримати відповідь.
5. Перш ніж висилати лист, практично з кожною людиною зі списків зв'язалася по джаббер або підійшла особисто і заручилася їхньою згодою на участь в фідбек.
6. Тим, хто погодився, розіслала листи. Найперша лист пішло за 2,5 тижні до кінцевого терміну опитування, найпізніше - за 1 тиждень.
7. Шаблони листів і мій список людей для опитування відправила начальнику за 2 тижні
8. З наближенням закінчення терміну, якщо відносини дозволяли, тактовно нагадувала, що для мене дуже важливо дізнатися їхню думку з порушених питань.
Труднощі, з якими зіткнулася:
• Вся команда спочатку дуже насторожено поставилася до ідеї 360 Feedback. Близько 60% людей, у яких збиралися відгуки, теж поставилися насторожено. Кожен раз доводилося пояснювати і переконувати, що ми просто щасливі почути конструктивну критику і що анонімність буде збережена.
• не всі, кого я просила, написали відгук. Прямою відмовою відповів тільки 1 людина (опитувала близько 30 в цілому), але погодилися і не надіслали відгук близько 30%
• мало хто з написали, зробив саме те, що потрібно зробити, тобто привести конкретні приклади досягнень, недоліків, переваг. Можливо це викликано недостатністю моїх пояснень. У 75% відповідей формулювання були досить загальні.
В цілому можна відзначити наступні результати:
• У команді 2-е поставилися до фідбек з ентузіазмом, одна людина - стримано, без особливого бажання. В останньому випадку навіть опитувальник не був заповнений, тому що інформація була потрібна «занадто особиста». Я не наполягала.
• За двома першими колегам було видно, що увага від стількох людей їх надихнуло. Обговорення результатів у нас було дуже насиченим. І емоційно, і інформаційно.
• я дізналася багато нового про те, як колеги ставляться до поточної роботи, ніж хотіли б займатися, яким речам потрібно приділяти більше уваги, щоб вони не переросли в проблеми. Виявляється, дуже не вистачало цієї зворотного зв'язку від них до мене.
• отримали відгук програмістів про нашу роботу. Крім похвал там була також конструктивна критика, яка показала, в чому ми заслабкі Деякі речі були для мене несподіванкою. Тепер дучше знаємо c ніж боротися.
До речі, можу додати, що дійсно менеджери пишуть відгуки добре. Всі менеджери, з якими я спілкувалася, написали розгорнуті і продумані відповіді. А один чоловік надіслав не просто відгук, а цілий психологічний портрет нашої колеги. Я прямо ахнула, коли побачила. Програмісти в цілому пишуть лаконічно, але зате ємко.
Щодо нестачі критики, я багато думала і дійшла висновку, що вона обумовлена по-перше, недостатністю моїх пояснень, по-друге, стриманістю і делікатністю людей, які не вважають себе вправі критикувати (деякі так і відповідали), і по-третє, виявилося , що наша робота не досить прозора для оточуючих, і наші промахи (як і досягнення) просто не завжди видно.
І ще додам що в процесі збору відгуків я встановила ряд нових контактів. У їх числі як інженери інших підрозділів, так і менеджери. Для мене особисто це одне з найголовніших досягнень всього фідбек.
Жанна, бажаємо Вам успіхів і, як то кажуть, респект за те, що взяли і зробили. Молодець, однозначно!
[. ] Нашого сайту Zhanna Bitukova поділилася досвідом проведення опитування 360 для своєї команди. Имхо, досвід цікавий. Я його [. ]
У супер-спрощеної манері 360 фідбек вже проводиться у нас на проекті, але опитування відбувається усно, і то тільки у 1-2 фахівців, що стикаються з опитуваним. Кожна людина на проекті, стикається в середньому з 7-10 людьми (аналітиками, менеджерами, тестувальниками, девелоперами) і менеджерський склад боїться, що подібна витівка буде невигідною з точки зору бізнесу - опитувані будуть витрачати багато часу на написання десятка розгорнутих відгуків, на шкоду активним завданням.
Тобто основне питання такий: як оптимізувати цей збір відгуків по фахівцях і як оптимізувати процес фіксування рекомендацій / відгуків по людям без впливу на плани по проектам?
Завчасно дякую за відповідь!
Leave a reply
You must be logged in to post a comment.