Управління персоналом передбачає наявність не тільки здібностей, але також і деяких загальнолюдських цінностей.
Жодна школа з розвитку управлінських навичок не зможе прищепити ті якості, які закладаються в людей в дитинстві і юнацтві.
Багато параметри загальнолюдських цінностей закладаються в нас з дитинства батьками, однокласниками, друзями і товаришами, компаніями, захопленнями, устремліннями, саморозвитком.
І якщо що-то в дорослому житті йде явно в розріз з очевидними, але не писаними правилами, можна на це відповісти словами з пісні Володимира Висоцького: «Не ті книжки він в дитинстві читав ...»
Іноді на місці керівників можна побачити відвертих хамів, які управління використовують як спосіб самоствердження в соціумі, в колективі, в своїх очах. З боку це виглядає не дуже приємно.
Таке управління зазвичай супроводжується не тільки недбайливими вчинками, але іноді і відвертої нецензурною лексикою.
Але це явні ознаки деградуючою особистості.
А є і приховані ознаки, які не сильно помітні. У них, на вигляд, нічого поганого немає. Є щось таке недомовлене, неправильне на рівні почуттів, як деякий присмак гіркоти і туги за дитячим нездійснених мрій.
Саме такі дрібниці багатьом відбивають бажання працювати на улюбленій роботі, не дають можливість співробітнику отримувати задоволення від свого місця в цій не простій життя.
Ось про ці ознаки ми і поговоримо - ознаки прихованого видавлювання загальнолюдських цінностей з колективу при створенні зовнішньої картинки привітного керівника типу «свій хлопець».
Іноді колектив в підприємстві вибирає собі жертву і починає її нехтувати ні за що. Найприкріше, що це відбувається зазвичай просто так, знічев'я.
Але найжахливіше, коли це відбувається з подачі керівника, а іноді і при його підтримці або потуранні.
Сучасна наука дала цьому явищу визначення «босинг».
Методи босинг досить прості і нелюдські - причіпки ні за що, моральний тиск, осуд на очах у всіх співробітників, невдоволення результатами роботи (хоча робота виконана на відмінно), винесення недбайливого співробітника в докір старанному.
Один із частих сценаріїв такого пороку в управлінні персоналом - керівник зіштовхує лобами двох рівноцінних співробітників, і з насолодою спостерігає, як вони ведуть запеклу війну за його увагу.
Пригадується випадок, коли мій партнер по бізнесу, який займає в той час керівну посаду, з захватом спостерігав, як два його підлеглих намагалися затриматися якомога довше на роботі. Вони так намагалися довести йому свою відданість. А йому було весело від цієї ситуації, і ситуацію спровокував він сам.
Босинг - це одна з різновидів моббінга. Ось що є про причини моббінга (босинг) у Вікіпедії:
Управління підлеглими своїх підлеглих
Цей порок - одна з різновидів босинг, направленая на свого нижчестоящого керівника. Хоча це може бути і не босинг в чистому вигляді, а просто недбайливе бажання допомогти нижчому керівникові впоратися з поточними завданнями.
Керівник, не здатний керувати нижчестоящими керівниками, часто втручається в роботу нижчестоящих керівників, вносить хаос в їх поточні справи, чим викликає їх подив.
Буває ще гірше, коли вищестоящий керівник скасовує вказівку нижчестоящого керівника. Скасовувати вказівку може лише той керівник, який видав вказівку. В іншому випадку це 100% босинг, і виправдань цього вчинку немає.
Бажання керівника в усьому бути першим
Керівник підлеглому доручає налагодити взаємини з новим клієнтом. Затверджує план дій співробітника. Один із заходів в цьому плані, наприклад, особиста зустріч в неробочий обстановці з клієнтом.
Керівник всю чорнову роботу залишає підлеглому, а виконання заходи щодо особистої зустрічі бере на себе.
Ну, хочеться попрацювати керівнику, та й захід «не пильна». Чому б не попрацювати самому. (Саме така ситуація розгорталася у мене на очах, так що і таке буває).
Осуд за негативний результат
Негативний результат - це вина керівника. Позитивний результат - заслуга підлеглого. Саме такий підхід дозволяє створити атмосферу в колективі, необхідну для досягнень і самовираження підлеглих.
При делегуванні керівник зобов'язаний зробити все можливе, щоб співробітник виконав завдання. Для цього необхідно знати рівень здібностей підлеглого, і ставити здійсненне завдання. Ще бажано і конкретну.
Якщо рівня здібностей співробітника мало для виконання даного завдання, то керівник зобов'язаний розшити завдання на більш дрібні, здійснимі заходи, і допомогти, таким чином, співробітникові впоратися із завданням.
Якщо завдання було виконано не так, як хотілося б керівнику, проблеми варто шукати керівнику тільки в собі. Підлеглий тут всього лише дзеркало, яке відображає проблеми управління.
Делегування на рівні заходів там, де потрібно делегувати на рівні завдань
Керівник, зациклений на визнання в очах інших своєї особистої переваги, часто при постановці завдання розв'язує співробітнику до дрібниць всі очевидні кроки щодо виконання цього завдання.
Знайома така ситуація? Підлеглому відомі ці кроки, а він змушений прийняти їх від керівника у вигляді докладної інструкції.
Таким чином, керівник при постановці завдання не тільки опустив рівень розвитку співробітника в очах самого співробітника, але і образив його як особистість.
Що робити?
Керівнику без погляду зі сторони важко визнати всі ці помилки. Іноді влада керівника в підприємстві тотальна і над керівником немає вищого начальника.
Або такий же «самодур» керує цим керівником.
Ні інстанції, яка зможе відновити звичайну людську справедливість в конкретній організації.
Шкода, що є такі ситуації. Я не заздрю співробітникам, які віддають частину свого свідомого життя саме таким керівникам.
Чи зможе керівник сам зрозуміти свої проблеми, коріння яких можуть йти глибоко в дитинство? Думаю, тут потрібен погляд збоку. Бажано погляд експерта не тільки в управлінні, але і в міжособистісних стосунках.
Або потрібен особистий потрясіння, яке зможе перевернути мислення.
Адже тільки неприємності змушують нас іноді задуматися над тим, що ми робимо не так.
Ще «душу» керівника на цьому шляху частково може врятувати регулярний менеджмент. Регулярний менеджмент як сепаратор - залишає тільки важливе і потрібне, все огріхи управління - відсіває.
P.S. Всім вищевказаним некоректним моментам управління персоналом я також був причетний. У деяких - як мимовільний спостерігач недбайливого процесу, в деяких - як організатор. Мені пощастило, я цим перехворів усвідомлено і давно, чого і вам бажаю.
Хочеш отримувати статті цього блогу на пошту?