Прийом співробітників, підбір кращих кандидатів, найм найбільш підходящого - іноді здається, що на цьому закінчується весь процес роботи з новим персоналом. Але насправді, це тільки перший етап, наступний за яким - адаптація.
Про те, що означає адаптація для працівника і для роботодавця, як ефективніше її проводити, вірніше, чого краще не робити, ми і поговоримо в рамках серії постів по HR напрямку.
Що таке адаптація?
Під адаптацією розуміють процес ознайомлення, пристосування новачків до змісту і умов роботи, а також до корпоративної культури організації. Логічно, що добре адаптувалися співробітник працювати буде краще, а, значить, прибутку приносити більше. Чудово, якщо в компанії є «Положення про адаптацію». І мова йде не просто про черговий офіційної «папірці»: це може бути простий документ для внутрішнього використання, але там чітко, однозначно і просто повинна бути описана послідовність дій керівника, підлеглих, колег при входженні на посаду нового співробітника. Бажано мати чіткий план заходів щодо адаптації, конкретні терміни і показники успішності проходження адаптації.
Часто адаптацію пов'язують з випробувальним терміном. Можна сказати, що випробувальний термін показує, наскільки обраний кандидат відповідає посаді, наскільки добре він може справлятися з обов'язками і як легко вписується в колектив. А ось адаптація - це дзеркальний процес, де більшою активністю володіє організація; адаптація показує, наскільки добре компанія підготовлена до приходу нового співробітника, а, значить, до змін, нововведень і зростання взагалі.
В рамках адаптації можна ще виділити таке поняття, як наставництво. Наставництво дає можливість новачкові дуже швидко отримати основні професійні навички, зрозуміти специфіку роботи, освоїтися з використовуваними інструментами. Наставником може бути як керівник відділу, так і просто хороший рядовий співробітник; головне тут - великий досвід роботи і бажання їм ділитися.
Дуже важливо дати новому працівникові позитивний настрій, починаючи з перших днів роботи в компанії. Це запорука подальшої результативної роботи і високих показників в перспективі.
Погані приклади адаптації співробітника
А тепер «шкідливі» поради для роботодавців щодо проведення адаптації персоналу. Отже, припустимо, що ви прийняли рішення взяти на роботу нового співробітника, який, зі свого боку, зацікавлений в роботі в вашій компанії.
Для того щоб адаптація з тріском провалилася, потрібно слідувати таким рекомендаціям.
- Будьте максимально закриті і ворожі по відношенню до нового. Колег і взагалі всіх вхідних в офіс попросіть робити те ж саме. Новачок повинен відразу відчути навколишню атмосферу у всіх фарбах, адже фундамент відносин між співробітниками закладається з перших днів спілкування.
- Не треба піклуватися про робоче місце нового співробітника заздалегідь - сам знайде собі вільний стіл і стілець. Для економії місця можна посадити його за один стіл з іншим співробітником.
- Зазвичай нові співробітники задають масу питань: «А як працювати з цією програмою?», «А хто у нас займається звітами?», «А де мені можна знайти ці документи?» І різні інші що, навіщо і чому. Не відповідайте на питання чи, ще краще, відповідайте лаконічно - «Сам розберися». Тренуйте позамежну стресостійкість новачка - починати працювати в хаосі нових завдань, паперів, осіб, цифр та інформації непросто. І не заохочуйте його задавати питання, нехай більше мовчить і менше робить.
- Давайте інформацію непослідовно, перемішуючи факти і завдання в часі. Спочатку краще розповідати про найскладніше, професійною мовою і використовуючи всю термінологію, яку тільки знаєте. Потім під кінець дня переходите до простих речей - все одно новачок вже нічого не запам'ятає.
- Ніколи не хваліть нового співробітника і не помічайте його успіхи. Краще шукайте недоліки в його роботі і сміливо вказуйте на них прямо при інших підлеглих. І пам'ятайте, покарання не повинно бути пропорційно помилку - лайте про запас.
- За залученості новенького в командну роботу: не дозволяйте співробітникам залучати його в загальну активність, залиште його одного: не потрібно присвячувати новачка в нові проекти, знайомити з колегами і кликати на обід. Не варто смикати його по таких дрібницях.
- І не дозволяйте висловлюватися: у нового співробітника не повинно бути право голосу. Його ідеї, думки, пропозиції щодо оптимізації роботи нікого не цікавлять.
- 11 способів нематеріальної мотивації співробітників
А якщо серйозно, то хочеться закінчити цей пост цитатою з книги Джеффрі Фокса (Jeffry J. Fox) «Як стати першокласним керівником. Як залучати та утримувати кращих фахівців ».
Йому [співробітнику] було двадцять чотири роки, коли він вперше отримав справжню роботу. Йшла його п'ята робочий тиждень. Того ранку хтось постукав у скляну перегородку висотою шість футів, що відділяла його кабінет від основного приміщення.
«Вибачте, містер Годфрі, мене звуть Ральф Харт. У вас знайдеться хвилинка? »- сказав ввічливий, вишукано одягнений чоловік років шістдесяти.
«Звичайно», відповів молодий співробітник, який, не впізнавши в обличчя, все ж відразу згадав ім'я знаменитого голови ради директорів компанії.
«Спасибі, - сказав містер Харт. - Містер Годфрі, дозвольте мені розповісти вам дещо про компанії, в якій ви працюєте ». Службовець ствердно кивнув, і містер Харт продовжив:
Простягнувши руку новому службовцю, містер Харт помовчав, а потім, не відриваючи очей від Годфрі, дійшла висновку: «І ще, містер Годфрі, ми приймаємо на роботу тільки найкращих працівників. Ласкаво просимо в Heublein ».
Відмінний прийом в рамках роботи з адаптації нового персоналу. Можна тільки уявити, з яким завзяттям візьметься новий фахівець за роботу і яких результатів зможе досягти, а, отже, який прибуток принесе компанії.
Адаптуйте правильно!
Високих вам конверсій!
Дарина Хоромская,
керівник HR-відділу LPgenerator
УВАГА! Ви використовуєте застарілий браузер Internet Explorer
Даний сайт побудований на передових, сучасних технологіях і не підтримує Internet Explorer 6-ої і 7-ої версії.
