Полушина Ірина Сергіївна
Доцент кафедри економіки та організації виробництва економічний факультет Вятская ГСХА р Кіров, Російська Федерація
Ключові слова: мотивація, мотиваційні типи працівників, методи стимулювання
Polushina Irina Sergeevna
Associate Professor of the Department of Economics and organization of production Vyatka state agricultural Academy Kirov, Russian Federation
Abstract: In the article the necessity of the analysis of the motivational types of workers in order address the application available in the Arsenal employer incentives. The analysis of the motivational mechanism of secondary school, the Kirov and by testing determined motivational profile of its staff. Recommendations for the differentiation of incentives depending on the prevailing type of motivation.
Keywords: motivation, motivational types of workers, incentives
Електронна версія
Завантажити (519.3 Kb)
Проблема управління персоналом тісно пов'язана з мотивацією. Лише оволодівши сучасними моделями мотивації, керівник підприємства зможе значно розширити свої можливості в залученні освіченого, забезпеченого працівника сьогоднішнього дня до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей організації.
В даний час з'явилася тенденція до поступового збільшення кількості учнів, що веде до збільшення фінансування освітньої установи.
Школа має позитивну за три роки динаміку рівня навченості, показує хороші результати в реалізації діючих державних освітніх стандартів.
Фінансування Школи здійснюється Засновником відповідно до державних і місцевих норм фінансування, визначеними в розрахунку на одного учня. Джерелом формування майна і фінансових ресурсів Школи є:
- Власні кошти Засновника;
- Майно, передане Школі власником або уповноваженим органом на праві оперативного управління;
- Бюджетні та позабюджетні кошти.
Питома вага бюджетного фінансування становить в середньому по роках 94%.
На малюнку 1 наведена схема основних завдань мотиваційного механізму Школи.
Малюнок 1 - Основні завдання мотивації викладачів Школи
У Школі розроблена система матеріального стимулювання, яка спрямована на мотивацію:
1) розширення посадових обов'язків, виконання додаткової трудового навантаження.
2) прихильність своєї професії (доплата за педагогічний стаж).
3) професійного розвитку, зростання, досягнення високих показників у педагогічній діяльності (надбавки за участь в професійних конкурсах, за нагородження почесними знаками і званнями.);
4) виховної діяльності (доплати за класне керівництво)
5) творчого підходу до своєї роботи, розвитку інноваційної складової в педагогічній діяльності (надбавки за впровадження інновацій в навчальний процес).
6) успішного, сумлінного і якісного виконання професійних і посадових обов'язків.
Система нематеріального мотивування в Школі розвинена слабо.
З метою визначення мотиваційного профілю персоналу Школи № 28 міста Кірова було проведено тестування за методикою «типологічна модель трудової мотивації» - Motype, розробленої на основі концепції В.І. Герчикова 7 працівників адміністративного персоналу (100%) і 64 працівника педагогічного (100%) персоналу.
Відповідно до цією методикою виділені наступні типи мотивації:
- Інструментальний (ІН)
- Професійний (ПР)
- Патріотичний (ПА)
- Хазяйський (ХО)
- Ізбегательной (люмпенізований - ЛЮ) [2].
На другому етапі була оброблена кожна заповнена анкета, і складено індивідуальний мотиваційний профіль опитуваних. В результаті вийшла структура трудової мотивації співробітників, виражена коефіцієнтами (індексами мотивації).
Серед протестованих працівників представлені всі типи мотивації. При цьому найпоширенішими виявилися професійний і інструментальний тип мотивації працівників, а другорядними - патріотичний, господарський і люмпенізований.
Малюнок 2 - Типи трудової мотивації працівників школи №28
При інструментальному типі мотивації, виявленому у працівників школи, можна зробити наступні висновки: робота не є для такого працівника скільки-небудь значимої цінністю і розглядається тільки як джерело заробітку та інших благ, одержуваних в якості винагороди за працю. Але його цікавлять не будь-які гроші, а саме заробіток; тому він буде працювати з максимальною віддачею на будь-якій роботі, якщо його праця буде справедливо і високо (в його розумінні) оплачуватися. Тому працівник з інструментальним типом мотивації скоріше позитивно поставиться, наприклад, до пропозиції попрацювати в гірших умовах: для нього це послужить підставою вимагати збільшення заробітку як доплати за несприятливі умови праці.
Також варто звернути увагу і на інші три типи мотивації.
Так у 10% респондентів яскраво виражений патріотичний мотиваційний тип. Працівників цього типу цікавить участь у реалізації спільного, дуже важливого для організації справи. Їм властива переконаність у своїй потрібності для організації, відрізняються готовністю взяти на себе додаткову відповідальність заради досягнення результатів спільної справи.
Важливо зауважити, що 11% респондентів мають люмпенізований тип мотивації. Працівник цього типу має дуже слабку мотивацією до ефективної роботи; у нього низька кваліфікація і він не прагне її підвищувати; він безвідповідальний і намагається уникнути будь-якої роботи, пов'язаної з особистою відповідальністю; він сам не проявляє ніякої активності і негативно відноситься до активності інших. Його основне прагнення - мінімізувати свої трудові зусилля на рівні, допустимому з боку безпосереднього керівника. В силу цих якостей він як працівник цінується невисоко, не може забезпечити себе своєю працею і змирився з цим. Відповідно, для поліпшення свого становища і добробуту йому залишається сподіватися тільки на сприятливий збіг обставин і прихильність керівника і «халяву». Даний працівник може бути зручний: йому можна доручити роботу, на яку не погодяться працівники інших типів мотивації; він виступає за уравнительность і згоден на досить низький заробіток, аби ніхто інший не отримував значно більше; він надзвичайно залежний від керівника і приймає цю залежність як належне. Крім того, працівник з ізбегательной мотивацією - єдиний, по відношенню до якого адміністративний стиль управління може бути ефективним, а тому виправданим. Варто зазначити, що серед керівників значення даного типу практично не суттєво (6,18).
Ну і звичайно хазяйський тип. Є найбільш значущим, для трьох осіб (1 керівника і 2 педагогів). Цей тип виражається в добровільному прийнятті працівником на себе повної відповідальності за виконувану роботу. Працівник з таким типом мотивації буде виконувати свою роботу з максимальною віддачею, не наполягаючи на її особливої цікавинки або високій оплаті, не вимагаючи ні додаткових вказівок, ні постійного контролю. Працівник з переважанням хазяйської мотивації - ймовірно, найефективніший в сенсі співвідношення витрат і результатів. Але господарем дуже важко керувати - він суверенний і не тільки не потребує накази або покарання (властивих поширеній у нас адміністративному стилю управління), але і не терпить їх. Хазяйський тип є основним типом для ведення управлінської діяльності.
Реакція працівника на стимул відбувається відповідно до його мотиваційним профілем, і може бути позитивною, нейтральною, негативною. Зв'язок між чистими мотиваційними типами і прийнятними для них видами стимулювання наведена в таблиці 1.
Принцип диференціації методів стимулювання в залежності від переважаючого типу мотивації дозволяє грамотно планувати мотиваційні заходи, розподіляти бюджет і оцінювати ефективність інвестицій в персонал [1].
Можливий набір заохочень може бути використаний незалежно від виплат стимулюючого характеру, передбачених колективним договором ОУ. На заохочення педагог висувається незалежною групою експертів (з числа представників науково-методичної служби ОУ, громадських організацій та батьківської громадськості), за результатами щорічного творчого звіту педагогічного персоналу. Педагогу при визначенні виду заохочення надається право вибору з можливих стимулів, наявних на момент висунення на заохочення.
Таблиця 1 - Відповідність мотиваційних типів і видів стимулювання
Для працівника з переважанням в структурі мотивації інструментального типу гарний вплив може надати нагородження цінним подарунком; відгул або надання додаткових днів до щорічної відпустки.
Педагогу з професійною мотивацією можуть бути застосовні:
- висування на узагальнення накопиченого педагогічного досвіду педагога;
- надання права самоконтролю, самоаналізу, самообобщенія накопиченого досвіду і надання отриманих результатів педагогічному колективу;
- надання права педагогу вести школу молодого педагога, школу передового досвіду і т. п .;
- пропозиція очолити професійна педагогічна спільнота (методичне об'єднання, кафедру, творчу групу і т. д.);
- висування педагога в резерв на підвищення;
- надання педагогу рекомендаційного листа для вступу до аспірантури або для соіскательства з метою підготовки кандидатської дисертації;
- надання додаткових днів, звільнених від роботи (творчої відпустки в дні осінніх, весняних, зимових канікул) за досягнення певних результатів;
- надання окремим співробітникам особливих умов роботи (гнучкий або вільний графік, самоконтроль якості і т. п.).
На працівника з домінуючим патріотичним типом мотивації позитивне мотиваційний вплив може надати:
- публічна похвала не тільки на педагогічній раді, а й на загальношкільних батьківських зборах, конференції;
- надання максимально зручного для педагога розкладу занять;
- публікація про педагога в ЗМІ, на сайті ОУ;
- розміщення фотографії на Дошці пошани;
- випуск статті в шкільній газеті «28» з викладом інновацій і досягнень педагога.
Для працівника з господарським типом мотивації можна застосовувати:
- включення до складу журі конкурсів, експертні ради, залучення до рецензування документів, розробок, програм і т. п .;
- делегування педагогу функцій методиста: запрошення методичними центрами, інститутами підвищення кваліфікації в якості лектора при проведенні курсової підготовки та семінарів різного рівня, відкритих уроків у формі майстер-класу з метою підвищення кваліфікації інших педагогів (робота оплачується додатково).
Працівники з ізбегательной мотивацією будуть добре мотивовані завдяки конструктивній критиці на рівні особистого спілкування і педагогічних радах, догани, контролю з боку завідувача методичного об'єднання, предметної кафедри за заданими критеріями.
Таким чином, знання мотиваційного типу співробітника дає роботодавцю відповідь на такі питання як: що людина хоче отримати за роботу, як він її буде робити, а також зрозуміти, співробітник якого типу буде корисний компанії, а хто виявиться ізгоєм.