Правильно обрана кадрова політика забезпечує:
- своєчасне укомплектування кадрами робітників і спеціалістів з метою
забезпечення безперебійного функціонування виробництва, своєчасного освоєння нової продукції;
- формування необхідного рівня трудового потенціалу колективу підприємства при мінімізації витрат (економія в розумних межах витрат, пов'язаних з наймом працівників, підготовкою кадрів з урахуванням не тільки витрат в поточному періоді, а й на подальшу перепідготовку та підвищення кваліфікації і т.д.);
- стабілізацію колективу завдяки обліку інтересів працівників, надання можливостей для кваліфікованого зростання і отримання пільг;
- формування більш високої мотивації до високопродуктивної праці;
- раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою і т.д.
1. 4 Основні напрямки перебудови роботи кадрових служб в суч е сних умовах
Підвищення ролі кадрових служб продиктовано такими об'єктивними обставинами:
Сьогодні істотно змінилися умови, в яких кадрова служба розвивається. Ці зміни пов'язані з переходом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів до їх надлишку. Головними резервами стають краще використання кадрів, оптимальне їх розподіл по робочих місцях, зростання навантаження на кожного члена колективу. Скорочення чисельності персоналу - найважливіший важіль підвищення ефективності виробництва на першому етапі переходу до ринкової економіки.
Зменшення чисельності працівників має бути компенсоване більшої інтенсивністю праці, а значить, і більш високою кваліфікацією працівника. У зв'язку з цим зростає відповідальність кадрових служб у виборі напрямів кваліфікаційного зростання працівників, в підвищенні ефективності форм навчання і стимулювання їх праці.
Реалізація перебудови кадрової політики на підприємстві тягне за собою розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення їх самостійності у вирішенні кадрових проблем.
Нині кадрові служби не відповідають вже новим вимогам кадрової політики. Їх діяльність обмежується в основному вирішенням питань прийому та звільнення працівників, оформлення кадрової документації. Відсутня на підприємствах і єдина система роботи з кадрами, перш за все система науково обгрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників відповідно до їх діловими і особистими якостями. Структура кадрових служб, якісний склад і рівень оплати праці їх працівників не відповідає завданням реалізації активної кадрової політики. В країні практично не ведеться підготовка фахівців для роботи в кадрових службах.
Перебудова діяльності кадрових служб повинна здійснюватися в наступних напрямках:
- Забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до турботи про ветеранів праці;
- Широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки, потрібних для підприємства і галузі працівників. Основною формою залучення необхідних фахівців і кваліфікованих робітників для підприємств повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальна випереджальна підготовка робітників і фахівців для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб вдосконалення планування підготовки кадрів;
- Планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висування, яка повинна будуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними планами, ротаційні пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;
- Перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підпору і їх розстановки, широкої гласності в кадровій роботі. Кадрові служби підприємств в сучасних умовах стають органами організаційно-методичного забезпечення виборності та конкурсності, періодичної звітності посадових осіб перед трудовими колективами, що зажадає від працівників з кадрів вміння застосовувати методи психологічного тестування, соціологічні методи вивчення громадської думки, оцінки досліджуваного кандидата на висування його колегами, підлеглими та ін .;
- Оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічної та інформаційної бази. Доцільно в зв'язку з цим визначити в галузях і регіонах ті наукові організації та консультаційні бюро, які будуть розробляти кадрові проблеми, надавати практичну допомогу кадровим службам.