Більшість статей на моєму блозі присвячено поведінки менеджерів. Про те що і як потрібно і не потрібно робити. Зараз ви можете розслабитися 🙂 Йтиметься про співробітників. Так ... теж по суті про вас 🙂
І так, переймаючи знання американських колег, представляю вашій увазі 7 «дурниць», які можуть допускати співробітники на Prformane review:
1. Концентруватися на формі, а не зміст.
Багато співробітників годинами страждають над атестаційними бланками, check-list'амі. А адже це всього лише папір! Вона створена, щоб зробити наше життя простіше, а не складніше. Відповідати варто швидко і чесно, просто для того, щоб менеджер знав на що звернути увагу.
2. Не готуватися до Performance Review.
Якщо співробітник не готуватися до оцінки результатів своєї роботи, він займає пасивну роль слухача і не може привести аргументи на користь перегляду зарплати або зміни посади, отримання інших вигод. Він також не може захиститися, якщо оцінки негативні.
3. Займати оборонну позицію.
Performance review не призначене для того, щоб образити або розкритикувати співробітника. Якщо менеджер поводиться грамотно, його завдання створити конструктивний діалог зі співробітником, вислухати його думку, надати зворотний зв'язок. Якщо співробітник буде замикатися і виправдовуватися, замість того, щоб висловити свою думку, менеджеру буде складніше зробити спілкування легким і корисним.
4. Не спілкуватися протягом періоду від однієї атестації до іншої.
Атестація (performance review) не повинна бути єдиним випадком діалогу між співробітником і менеджером. Якщо співробітник відчуває бажання обговорити результати своєї праці, отримати оцінку і зворотний зв'язок - він завжди в праві повідомити про це керівнику. Спілкування буде більш конструктивним, якщо буде проводитися неформально.
5. Не уточнювати і не ставити запитань
Безумовно, світ був би краще, якби всі менеджери вміли говорити чітко і грамотно. Але в реальності недосвідчені менеджери можуть допускати помилки, говорити занадто загальні фрази замість конкретних прикладів роботи співробітника. Не соромтеся задавати питання, створюйте ясну картину в своєму поданні.
6. Робити спілкування одностороннім
Performance review - це діалог. Воно не має сенсу, якщо говорить тільки один. Менеджер, який хоче висловитися з приводу результатів роботи співробітника - цілком міг би зробити це письмово. Якщо співробітник хоче висловити претензії або звернутися з проханням до керівника - він також міг би написати лист і не витрачати час. Тільки в формі конструктивного діалогу відбувається дійсно цінний обмін інформацією, який дозволить співробітнику рости і бути щасливим.
7. Оцінювати атестацію тільки як спосіб підвищення зарплати
Безумовно, зміна рівня оплати праці це одна, але далеко не єдина з цілей оцінки. Якщо ваші результати не змінилися або погіршилися, який сенс роботодавцю платити більше? У той же час, якщо ви показуєте видатні результати - для вас відкриваються нові можливості в плані кар'єри, корпоративного навчання, розширення зони повноважень і т.п. Підвищення зарплати в даному випадку не причина, а закономірний наслідок вашої ефективної роботи і змінених функцій.
Замість висновку: безумовно, відповідальність за проведення якісного Performance review лежить на HR і керівника. Однак, не варто забувати, що і позитивний настрій, відкритість і готовність до діалогу з боку співробітника теж дуже важливі.
Говоріть і вас обов'язково почують!