Для початку давайте розберемося, які сторони беруть участь у справі. Так, одна сторона - це Потрібна консультація? Перевірені юристи в B2B магазині Rusbase
роботодавець. У нашому випадку це якийсь управлінець в організації. Це важливий момент: ми не розглядаємо фізичні особи окремо, тільки як представника юрособи. Наприклад, генеральний директор, головний бухгалтер або керівник HR. Інша сторона - це працівник. У нашому випадку - це або той, хто приходить в офіс кожен день, або той, хто кожен день працює віддалено. В цілому фізособа (це важливо: фізособа, а не організація), яке виконує певну роботу з якоїсь схемою оплати.
Яким чином гроші з кишені роботодавця можуть перекочувати до кишені працівника і які переваги, ризики та проблеми все це несе для обох сторін?
Почнемо з несподіваного: ні з роботодавця, а з працівника. Які способи отримання грошей найбільш цікаві для працівника? Як мені здається, тут важливі дві основні речі.
Менша кількість людей задумається про другий важливий момент. Це - безпека. Що означає безпеку? Це рівень ризику, що працівник знову отримає ті ж самі сто рублів в кишеню через місяць.
Ось ці дві речі: розмір і безпеку. Мені здається, що все інше мало кого цікавить. Майже ніхто не думає про пенсії, мало хто думає про лікарняних ... Так що зупинимося на розмірі і безпеки.
Отже, розмір
Розмір і кількість купюр, які працівник отримує від роботодавця в кишеню, безпосередньо залежать від того, скільки роботодавець готовий йому дати. Важливо: ми зараз не розбираємо, як переконати начальника підвищити зарплату, а говоримо, що, наприклад, роботодавець готовий витратити на конкретного співробітника сто рублів на місяць. Він вважає, що цей співробітник приніс йому сто рублів на місяць користі, і ці сто рублів він готовий йому віддавати. Як співробітнику отримати максимум з цих ста рублів? Тут є безліч варіантів, давайте їх все розберемо.
Перший варіант, який передбачає, напевно, найбільшу суму і найменші проблеми для працівника, - це коли роботодавець бере зі свого рахунку сто рублів, як-то їх переводить - незаконними сірими схемами - і отримує, наприклад, 92 рубля. І всі ці 92 рубля він віддає працівникові в конверті або стопкою купюр - просто 92 рубля. Це ніде не відбивається, ніхто не знає, що 92 рубля отримав цей працівник. Це найбільша сума, як мені здається. Немає способу сто рублів передати працівникові цілком, я його не знаю. Зате я знаю спосіб передати 92 рубля.
Третій варіант. Працівник може укласти з роботодавцем або трудової, або цивільно-правовий договір - це не має значення. Зараз, відповідно до російського законодавства, в обох випадках роботодавець повинен платити і певний відсоток до фондів, і ПДФО за працівника, тому неважливо, який тут договір - це вже питання не про гроші, а про безпеку. Якщо говорити про розмір, то в цьому випадку працівник отримає 67 рублів. Як я цю суму розрахував? Дуже просто: справа в тому, що в цих ста рублях лежать платежі до соцфондів - це 30% з «білою» зарплати, 13% ПДФО. Якщо все скласти і прибрати (працівник-то ці гроші не отримує), то залишається 67 рублів. Істотно менше, ніж він би отримав в перших випадках.
Власне кажучи, інших поширених способів немає. Є відгалуження, цікаві, але насправді мало використовувані. Наприклад, якщо працівник проживає не в Росії, не є податковим резидентом Росії, то він отримає всі сто рублів, тому що роботодавець за нього не платить ні ПДФО, ні до соцфондів. Так, є таке правило, але для цього доведеться виїхати з Росії, жити не в Росії півроку - в загальному, сумнівна тема, навряд чи ви будете її всерйоз розглядати.
Ще варіант - коли у роботодавця є якісь пільги чи він складається в «Сколково» - тоді він менше платить до фондів, у нього нижче ПДФО і т.д. - і працівник отримує більше. Але це виняток, яке мало використовується. Мені здається, про це говорити сенсу немає.
Отже, ми отримали два варіанти: багато грошей (90 рублів і більше), але небезпечно (я поясню, чому) і мало грошей (приблизно 67 рублів), але безпечно. Розберемося, у чому полягає безпеку і небезпечність.
Безпека
Найбезпечніший варіант для працівника - безстроковий трудовий договір на всю суму зарплати. У цьому випадку, за російським законодавством, його дуже складно звільнити навіть на випробувальному терміні: треба збирати причини, докази, проходити комісії, працівник може звернутися до трудової інспекції, до суду, і, швидше за все, всі вони встануть на бік працівника. Відповідно, найбезпечніший варіант - це 67 рублів і трудовий договір. Цивільно-правовий договір менш безпечний. Тому що, з одного боку, є точна гарантія того, що заплатять (інакше можна йти в суд). Але, з іншого боку, якщо такий договір укладено на три місяці, то вже через три місяці ви залишаєтеся без роботи. Є маленький шанс через суд довести, що ваш цивільно-правовий договір насправді був трудовим, але це вже відгалуження від загальної практики.
ІП - хороший варіант ось чому. Якщо ви уклали довгостроковий договір з роботодавцем, то при розірванні договору з боку роботодавця ви зможете подати в суд. Мінуси -Податковий служба може вирішити, що ІП було створено спеціально, щоб уникнути податків, і ваш договір буде трактовано як трудовий, вас всіх пооштрафуют, хтось навіть може сісти. В цілому, це не самий законний спосіб. Рекомендувати його можна, але будьте готові до того, що з'явиться багато проблем з юристами і бухгалтерами.
І, нарешті, платіж в конверті. Ніяких гарантій. Вас можуть викинути, вам можуть взагалі не заплатити, але зате ви отримуєте максимальну суму.
Як бачите, картина для працівника виглядає так: на одній чаші ваг гарантії при звільненні, лікарняному, відпустки, народженні дитини, але 67 рублів; на другій чаші ваг - приблизно 90 рублів, але практично ніяких гарантій. Що ви виберете? З власного досвіду я можу сказати, що чим більше затребуваний співробітник, тим більше він схиляється до варіанту, де 90 рублів. Тому що він легко знайде нове місце роботи і фріланс. Чим менш затребуваний співробітник, чим більше він боїться того, що не знайде роботу, чим менше він упевнений у своїх здібностях, тим твердіше він наполягає на тому, щоб все було «по-білому».
Якби я зараз раптом збожеволів і вирішив шукати роботу, мені було б все одно, буде у мене зарплата «біла» чи ні, тому що я точно впевнений, що легко зможу собі знайти можливість заробляти гроші.
Першу частину, про працівника, обговорили і переходимо до другої частини, про роботодавця.
очима роботодавця
З роботодавцем все набагато складніше. Справа в тому, що якщо я як роботодавець готовий платити сто рублів за співробітника в місяць, то для мене розмір значення вже не має. І питання тільки в комунікації з співробітником і безпеки.
Почнемо з комунікації. Моя задача - утримати співробітника від того, щоб він від мене втік або погано працював, утримати від того, щоб він шукав роботу на стороні, не думаючи про мене. Для вирішення всіх цих варіантів мені вигідніше платити йому готівкою в конверті. Тоді він точно знатиме, що за будь-яку провину я легко його покараю.
Інший варіант - змусити співробітника зареєструвати ВП. Тут є невеликі проблеми з безпекою (я зараз про них скажу), але, в цілому, варіант теж робочий.
Варіант платити «по-білому» мені вкрай невигідний як роботодавцю, вкрай! Справа в тому, що ніяких переваг я не отримую, а працювати краще співробітник точно не буде, так як «біла» зарплата навпаки демотивує: він точно знає, що його не звільнити, і, взагалі, він, по суті, починає бути тим, від кого залежить роботодавець, а не навпаки.
Якщо говорити з боку комунікацій з співробітником, ефективності його роботи, нам, звичайно, вигідніше варіант з 90 рублями.
Постає питання: як мені знайти гроші, наприклад, для того, щоб віддати співробітнику в конверті?
Просто їх переводити - виникає купа потенційних проблем з правоохоронними органами. Варіант з ІП (де я змушую співробітника зареєструвати ІП) теж проблематичне - тому що суд або трудова інспекція можуть визнати договір з ІП трудовим договором. В цьому випадку доведеться заднім числом платити податки, а якщо там була велика сума, то гендиректора взагалі можуть посадити. Якщо багато платежів на ІП з боку компанії - на одні і ті ж ІПешкі щомісяця, то податкова теж може це відстежити сама без всяких звернень з боку і покарати того, хто цим займається.
Таким чином, і тут у нас виходить ніби дві шальки терезів. З одного боку - «біла» зарплата. Вона більш безпечна, але при цьому ми потрапляємо в залежність від працівника, не можемо його звільнити, зобов'язані оплачувати декретні і звичайні відпустки, лікарняні, а якщо звільняємо його, то ризикуємо «влетіти» на п'ять, а то й більше, окладів.
З іншого боку - платити «в конверті» проблематично, всіх можуть посадити, але зате співробітник більше від нас залежить.
Як би я рекомендував надходити? Я думаю, що для початківців стартапів, де кожен рубль має своє значення, сума сплачуваних податків невелика - тобто не підпадає під кримінальну відповідальність - потрібно, звичайно, йти по варіанту платежів «чорним» налом. Тут ви більше прив'язуєте до себе співробітника і, в той же час, більше грошей можете йому платити по факту. Для дослідної компанії, у якої багато клієнтів і великі податкові відрахування, єдиний варіант - все робити «в білу». Тому що у вас багато співробітників, багато тих, хто за вами стежить, і конкурентів, тут не можна ризикувати. Можу сказати, що «Доктор на роботі» зараз повністю «біла» компанія, ми не використовуємо жоден із способів, які я описав вище, і це дозволяє мені спати спокійно і відчувати себе захищеним.
Тут береться до уваги варіант, що у компанії справи можуть піти не дуже добре не з вини працівника, і в цьому випадку, маючи зарплату "по-чорному", він пролетить. Яким би крутим спецом він не був, втрачати гроші і час на пошук іншого місця роботи невигідно. Швидко чи довго - залежить від ринку. Є спеціалізації, де попит великий, а є і де не дуже; крім того, навіть наявність великого числа вакансій не означає, що спеца вони все будуть влаштовувати, і що запитом не знайдено затянется.Что стосується закону, то логічно, що роботодавець, скорочуючи співробітника, повинен сплатити йому кілька місяців вперед. Працівник - слабша сторона відносин, йому потрібно щось є і десь жити, а компанія, скорочуючи його, має на меті просто оптимізувати витрати. В кінцевому підсумку в деяких ситуаціях і бізнесмен може виявитися на краю злиднів, але це ризик, який він на себе взяв, а звичайний працівник великих ризиків на себе не бере, а відтак отримує фіксований оклад, а не прібиль.Наконец, з точки зору мотивації працівника: тут треба змиритися з тим, що система має на увазі велику мотивацію у підприємців і меншу у найманих працівників (як правило). Якщо людині навіть цікава ця область, в якій він працює, скоріше йому буде менш цікаво працювати на когось, ніж створити свій бізнес. Ніякими хитрими прийомами сильно ефективність тут не підвищити. Загроза звільнення в будь-який момент при зарплаті по-чорному не дуже мотивує - навпаки, можливість бути звільненим коли завгодно означає, що працівник може паралельно шукати місце на стороні з більш надійною позицією, а також може бути не зацікавлений в довгостроковій перспективі у зв'язку з тим, що в ній не впевнений.
Є ще один варіант. Працівники укладають трудовий договір з ВП. В цьому випадку ІП має можливість зменшувати податок на суму виплачених страхових внесків. При певному обсязі виручки можна таким чином списати ВСЕ страхові внески з фонду оплати праці. Це відмінний варіант для малих підприємств.
Якісь абстрактні працівники в вакуумі виходять. У дуже багатьох людей є іпотека і інша кредитне навантаження, тому їм потрібні саме білі доходи. Банки дають кредити під "сірі" довідки на 1-2% дорожче, а це дуже багато в розрахунку на 10-15 років іпотеки. Тому працівники змушені шукати білі доходи. Зараз є спеціалізовані сервіси, які перевіряють кредитне навантаження на співробітників і заявляються доходи. Якщо не сходиться, то співробітника підозрюють в шахрайстві (нехай і потенційну). Тому працівникові знову вигідніше шукати білу зарплату, а не ризикові, але великі доходи.
Станіслав, щось здається, що про 50 рублів сильний обман. Податки-то сплачуються з нарахованої зарплати, а не з зарплата + податки. Ти розумієш про що я?
Дійсно, якщо у компанії є 100 на зарплату, співробітник на початку року може отримати 67 рублів, ПДФО - 10, страхові фонди - 23. В кінці року, коли з'являється можливість застосування низьких ставок ПФР і ФСС - це співвідношення: 75,6 + 11 , 3 + 13,1. Що стосується вигідності для роботодавця "сірих схем", то тут не сказано, що крім податкових ризиків є ризики пропажі таких "сервісних" компаній разом з грошима підприємства, є ризик, що співробітник (особливо низького рівня) може поскаржитися в правоохоронні органи, є ризики особливого "неформального" уваги різних служб. Так що якщо зважувати, не факт, що сіра схема вигідніше для підприємця.
В кінці року зарплата може перевищити поріг, а може і не перевищити (там тисяч 60 в місяць виходить, цілком можливо, що у багатьох цей поріг не перевищено). Ризики - це все окремо (можна вважати це ризиком, а можна немає) .Але ось говорити про те, що якщо у компанії є 100 рублів, які я віддаю працівнику, а держава з цієї операції знімає майже половину - неправда. Навряд чи Станіслав цього не знає. Він просто чомусь включив, мабуть, сюди ще щось (ПДВ, ймовірно). І я хотів саме це почути. Але і в такому випадку є некоректність в порівнянні цифр 50 і 90.