Навіщо потрібен керівник співробітникам юридичної служби?
Навіщо потрібен керівник юридичної служби генеральному директору?
Чому керівник юридичної служби отримує в порівнянні з іншими колегами (юристами) високу зарплату, окремий кабінет, право на отримання річного бонусу і інші привілеї? За те що найголовніший юрист компанії виконує додатково функції керівника? Які дані функції?
Яка повинна бути ефективна частка здійснення функції керівника в загальному обсязі роботи самого головного юриста компанії? 90%? 50%? 30? 10?
Яку чисто юридичну роботу повинен виконувати найголовніший юрист компанії, що є також керівником юридичної служби?
Може бути доцільно передавати функцію керівника юридичної служби менеджерам-не-юристів з урахуванням відсутності у більшості російських юристів відповідної освіти, знань і навичок?
Що негативного може спричинити тимчасову відсутність керівника в юридичної служби (відрядження, відпустка, хвороба)?
Чи можливо самоврядування в юридичній службі на постійній основі?
Що стосується керівників юр. служб. Перехід від статусу фахівця до статусу керівника - це одна з найбільших проблем, з якими стикався і я, і дуже багато хто з моїх колег.
Тому що підвищують до керівників зазвичай кого? Хороших юристів. А хороший юрист абсолютно не обов'язково має навичок делегування, управління колективом тощо. Більш того, хороший юрист, перетворюючись в керівника, починає страждати професійним максималізмом і намагатися все до останньої букви перевірити (або гірше - написати) сам, в результаті робота підрозділу захлинається.
Тому, на мій погляд, по-перше, керівників треба поетапно ростити і навчати управлінським навичкам.
По-друге, не всі хороші фахівці можуть стати хорошими керівниками, але це не повинно означати, що для таких фахівців кар'єра закінчується на базовому рівні. Ситуацію, коли експерт - геніальний юрист отримує більше свого начальника - талановитого управлінця, я вважаю абсолютно нормальною. Хоча і трохи начальникам буде легко з цим миритися.
Що стосується співвідношення управлінської та юридичної роботи. Чим більше очолюваний колектив і чим складніше система управління обслуговує бізнесом - тим більше адміністративних функцій і менше юридичних. Об'єктивно вирішення юридичних питань, навіть найскладніших, передається керівникам нижчих рівнів.
У компетенції General Counsel, як би не називалася формально його посаду, в будь-якому випадку повинна залишатися регламентація, звітність, оцінка ефективності. Плюс участь у всіх проектах, які курирує особисто CEO. А ось брати участь особисто навіть в найбільших судових справах і перевіряти особисто навіть найбільші договори, якщо це не стає проектом рівня уваги перших осіб, GC може і не встигати.
В дійсно великих юр. департаментах я вважаю за доцільне введення посади заступника керівника з адміністративних питань, тому що якщо керівник буде вирішувати їх все сам, то обсяг його юридичної роботи може з об'єктивних причин наблизитися до 0%.
Що стосується менеджерів-не-юристів - вважаю практично завжди недоцільним, тому що необхідності знання предметної області ніхто не відміняв. Але із застереженням, що відсутність вищої юр. освіти не завжди означає, що людина «не-юристів».
Що стосується самоврядування - це утопія. Якщо юристів більше 3 - керівник їм вже потрібен. Хоча б тому, що розподіл завдань хтось повинен здійснювати. Крім того, коли юристів більше 3 - економічно доцільно диференціювати їх по кваліфікації, щоб технічну і просту роботу доручати більш низькооплачуваної фахівця. А де є різниця в кваліфікації - там неминуче потрібен контроль і перевірка. Ось з цих складових - розподіл завдань (делегування) і контроль, і складаються функції керівника навіть в найменшому колективі. Потім з'являються регламентація, звітність, KPI і ін.
Про тимчасову відсутність керівника - такого не повинно бути. Іван Іванович Іванов може бути у відпустці, але начальник юридичного відділу завжди на місці. Порядок заміщення керівника повинен працювати як годинник в будь-яких непередбачених обставин. Пам'ятаю курйозний випадок, коли через масового від'їзду за все керівництва організації я як начальник відділу до власного превеликий подив виявився в.о. виконавчого директора, який в структурі управління стояв на 3 сходинки вище мене
На мою думку основним фактором успішного «вирощування» менеджерів з числа фахівців є наявність позитивного прикладу в особі їх безпосереднього керівника.
Скажіть мені хто Ваш керівник і я скажу хто Ви.
було б дуже корисно, якби професійні видання почали публікувати інтерв'ю найголовніших юристів компаній про те як вони стали керівниками юридичних служб, з якими проблемами стикалися, як їх вирішували.
Без цього ніяк, але цього недостатньо. Істотна частина роботи керівника, хоч я знаю підлеглим. І вибився в начальники самі, вони потім хапаються за голову від того, який обсяг роботи доводиться виконувати. Мені у свіжоспечених керівників в таких ситуаціях пару раз доводилося в буквальному значенні слова істерику зупиняти, із загальним настроєм «куди я потрапив, поверніть мене назад в фахівці».
Непогана ідея. Але боюся, серйозна частина цих історій розчарує аудиторію.
Так адже я про те й кажу!
Зробіть так, щоб була видна!
Велика мудрість керівника полягає в тому, щоб не робити роботу за своїх підлеглих і, одночасно, щоб його робота була видна і зрозуміла підлеглим.
Я за патерналістську модель відносин керівник - підлеглий.
Щоб Ваші підлеглі були готові за Вас «хоч у вогонь, хоч у воду».
Але і Ви були б готові пожертвувати будь-якими своїми привілеями заради своїх підлеглих.
«А попереду командир на білому коні!»
Тільки так, на мій погляд, можна домогтися поваги.
Хто розчарує, а хто і приклад хороший подасть.
Чи не всякі «ельфи», «Ільф», «Рульфо» та ін. Незрозумілі мені суб'єкти, а люди приносять реальну користь, люди справи.
«А наші хлопці за ту ж зарплату. »
Я цей етап проходив. І формував свою «команду», частина якої навіть перетягнув на себе руки через пів-Росії на нове місце роботи.
Про такий підхід дуже гірко жалкуєш, коли змушений чергову організацію залишити, а взяти з собою команду не можеш. Брати на себе відповідальність за людей - це дуже серйозно. І треба сто разів подумати, перш ніж це робити. Як мінімум якщо ти не впевнений, що всім, хто за тобою «і в вогонь, і в воду» зможеш в разі чого виплачувати зарплату за рахунок власних коштів.
До речі про самоврядування. Натрапив на посилання:
Вірю в те, що в колективі, в якому 3 і
більш юриста, самоврядування неможливо.
Більшість причин вже назвали.
Зрештою, хтось повинен бути
стрілочником і крайнім
Що стосується видимості роботи - добре
виконану роботу помітити набагато складніше, ніж роботу, виконану з
помилками. Чи необхідно показувати своїм підлеглим як ти спрацював? ІМХО
- немає. Важкувато буде пояснити всю важливість делегування.
Олександр, яка «відповідальність»?
Ви що, прошу вибачення, рабів або холопів собі готуєте, щоб їх все життя потім годувати-поїти?
Ви людей ВЧІТЬ того, що самі добре вмієте.
Ви допомагаєте їм стати УСПІШНИМИ.
Якщо Ви хороший учитель і раптом Вас не стане - повірте вони не пропадуть!
Незалежно, в цьому або в іншому місці.
Тільки ще більше Вас поважати будуть і потім тільки добрим словом Вас згадають.
Я за попереднім місцем роботи можу сказати: коли команда розпалася НІХТО не пропав.
Потім мені ще довго з рекрутингових агентств дзвонили і слізно просили порекомендувати з цієї розпалася команди фахівців.
І не було таких.
Тому що все швиденько в інших командах виявилися.
Тезка, Ви можете оптимізмом вигідно приторговувати
Розумієте, у всіх містах Росії, крім Москви, нормальні зарплати найманих юристів обчислюються десятками, а то й одиницями позицій.
І якщо ти в таке місто перетягнув людини, а потім команда розпадається, то з високим ступенем ймовірності йому доводиться шукати нову роботу в іншому регіоні. А якщо при цьому перевезена і працевлаштована сім'я, діти вчаться, квартира куплена.
У моїй особистій практиці такі випадки, слава Богу, поодинокі, але відносно свого колишнього керівництва і просто знайомих топ-менеджерів я таку картинку спостерігав неодноразово.