Чи завжди закон забороняє звільняти вагітну за прогул, і як це поняття розглядається в відношенні вагітних.
Зі статті ви дізнаєтесь:
- можуть звільнити вагітну за прогули,
- чи завжди відсутність вагітної на роботі можна вважати прогулом,
- які заходи можна застосувати до вагітної порушниці трудової дисципліни.
Звільнити вагітну за прогули - можна або не можна?
Згідно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, розірвати розірвати трудовий договір з вагітною працівницею з ініціативи роботодавця можна тільки в одному випадку - якщо підприємство ліквідовується.
Прогул може бути приводом для звільнення з підстав, передбачених п. 5 ч. 1 ст. 81 або пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, які застосовуються виключно з ініціативи роботодавця. Тому відповідь на питання, чи можна звільнити вагітну жінку за прогули, однозначний: не можна. Однак заборона стосується тільки такого заходу, як звільнення. Інші ж методи впливу, в тому числі, дисциплінарні стягнення, застосовувати можна.
Скачайте документи по темі:
Вагітна відсутня на роботі: прогул чи це?
Прогул - це відсутність співробітника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) або більше 4 годин підряд.
Однак щодо вагітних важливо пам'ятати, що їх відсутність на роботі може бути викликано реалізацією передбачених законом прав і гарантій, тобто мати поважні причини.
Згідно ч. 3 ст. 254 ТК РФ роботодавець, з урахуванням особливостей роботи вагітних співробітниць. повинен звільняти їх від роботи зі збереженням середнього заробітку для проходження обов'язкового диспансерного обстеження.
Вагітній жінці забороняється:
Така робота є неприпустимою для вагітної, навіть якщо вона сама не заперечує проти неї.
При наявності відповідного медичного висновку вагітна має право перевестися на роботу, що виключає вплив шкідливих виробничих факторів. До моменту такого перекладу вона звільняється від роботи зі збереженням середнього заробітку (ч.ч. 1, 2 ст. 254 ТК РФ).
Якщо у жінки є проблеми зі здоров'ям, при поганому самопочутті вагітна досить легко може отримати лікарняний.
За заявою жінки на підставі листка непрацездатності вона має право отримати відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 255 ТК РФ).
Відсутність жінки на роботі в перерахованих вище випадках неприпустимо кваліфікувати як прогул.
Втім, якщо в локальних нормативних актах компанії передбачено обов'язок працівників повідомляти про неможливість з'явитися на роботу, про отримання лікарняного листа і подібних обставин, то відсутність відповідної інформації від вагітної співробітниці може бути підставою для притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Але проступок буде полягати лише в тому, що співробітниця не попередили про свою відсутність, тобто в порушенні положень локальних нормативних актів. Прогулу в даному випадку не буде.
Якщо ж відсутність на роботі поважних причин не має, не пов'язане з обстеженнями або відмовою від роботи в установлених законом випадках, то його можна розцінювати як прогул.
Щоб уникнути суперечок прогул слід оформляти відповідними документами:
- службової або доповідною запискою співробітника, який виявив відсутність вагітної на роботі,
- актом про відсутність на робочому місці,
- відміткою про прогул в табелі обліку робочого часу (до моменту встановлення факту прогулу в табелі проставляється неявка з нез'ясованих причин).
Заходи, що застосовуються до вагітної за прогул
Незважаючи на заборону звільнення вагітної за прогул, до неї можна застосувати інші заходи впливу, передбачені трудовим законодавством і локальними нормативними актами роботодавця:
Притягнення до дисциплінарної відповідальності
Зниження розміру премії, якщо в Положенні про преміювання працівників передбачена така можливість при порушенні співробітником трудової дисципліни.
Вплив прогулу на заробітну плату
Залежно від діючої у роботодавця системи оплати праці. день прогулу може негативно вплинути на заробітну плату працівника.
Так, при поширеною погодинною системою оплати праця а заробітна плата жінки у відповідному місяці буде зменшена за рахунок того, що оклад нараховується за відпрацьований календарний місяць (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Дні прогулу в такому випадку не оплачуються (ч. 1 ст. 132 ТК РФ), тому оклад буде нараховано пропорційно відпрацьованому часу.
Менша кількість відпрацьованих днів також може вплинути на розрахунок надбавок і доплат, так як їх розмір, як правило, також обчислюється пропорційно відпрацьованому часу. Прикладами таких виплат є доплата за суміщення професій (посад), персональні надбавки (за стаж, майстерність і т.п.). Також можливо перерахунок компенсаційних виплат (на проїзд, харчування тощо), якщо їх розмір визначається в залежності від відпрацьованих днів.
Крім того, якщо система оплати праці передбачає стимулюючі виплати, то факт прогулу сам по собі або за наявності застосованого за нього дисциплінарного стягнення, як правило, є підставою для їх ненарахування або нарахування в зниженому розмірі.
Дисциплінарна відповідальність за прогул
Прогул є дисциплінарним проступком (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), так як порушує встановлену ч. 2 ст. 21 ТК РФ обов'язок працівника дотримуватися трудової дисципліни.
Вагітну співробітницю не можна звільнити за прогул, але можна застосувати в ній інші дисциплінарні стягнення:
Таким чином, якщо вагітна прогуляла роботу, роботодавець може залучити її до дисциплінарної відповідальності з дотриманням вимог ст.ст. 192-193 ТК РФ:
- зафіксувати факт прогулу,
- витребувати пояснення, надавши на його написання 2 робочих дня,
- скласти акт в разі відсутності пояснень після закінчення встановленого терміну,
- прийняти рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності та вибрати стягнення з урахуванням обставин вчиненого проступку,
- видати наказ про застосування дисциплінарного стягнення,
- ознайомити співробітницю з наказом під розпис.
Крім того діюча у роботодавця система заохочень може включати значущі для співробітників заходи: нагородження цінними подарунками, солідні премії і т.д. Однак роботодавець має право не застосовувати їх до порушників трудової дисципліни.
Застосоване стягнення буде діяти протягом року з дня його застосування, якщо керівництво не зніме його достроково (ст. 194 ТК РФ).
Вплив прогулу на участь в різних програмах роботодавця
- створення резерву на посади керівників,
- програми кар'єрного зростання,
- надання можливості професійного навчання, стажувань за рахунок компанії,
- сприяння в поліпшенні житлових умов працівників,
- оздоровчі програми (оплата ДМС, надання путівок в санаторії і т.п.),
- та ін.
Однак законодавство не регулюють умови участі співробітників в таких програмах, вони визначаються відповідними локальними нормативними актами роботодавця.
Таким чином, компанія сама може встановити умови для надання працівникам різних можливостей, в тому числі, виключити при відборі учасників даних програм порушників трудової дисципліни.
Анонси майбутніх номерів