Працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за невиконання або неналежне виконання посадових обов'язків. Якщо в Правилах внутрішнього розпорядку на працівника покладено обов'язок по дотриманню субординації. шанобливого ставлення до колег, недопущення поведінки, що ображає кого-небудь з колег або відвідувачів. клієнтів і тп. то описане в питанні порушення можна кваліфікувати як порушення трудової дисципліни.
Що ж стосується відмови підкорятися прямими вказівками керівника, то працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за таку відмову, якщо керівник вимагає від співробітника виконання посадових обов'язків, покладених на працівника його трудовим договором, посадовою інструкцією або локальним нормативним актом.
В цьому випадку потрібно зафіксувати невиконання посадових обов'язків (в акті, службовій записці тощо) і вимагати від співробітника письмове пояснення. Якщо буде встановлено, що співробітник не виконує свої обов'язки по неповажної причини, йому можна оголосити зауваження або догану. У разі повторного невиконання або неналежного виконання посадових обов'язків при незняту і непогашений стягнення співробітника можна звільнити за пунктом 5 частини 1 статті 81 ТК РФ (кількаразове невиконання трудових обов'язків).
Примітка: роботодавець не має права вимагати від працівника виконання обов'язків, не передбачених його трудовим договором. За відмову виконувати роботу, що виходить за межі його трудової функції, працівника покарати не можна.
Подробиці в матеріалах Системи:
1. Відповідь: Як застосувати дисциплінарне стягнення
Види дисциплінарних стягнень
За дисциплінарний проступок організація може покарати співробітника, застосувавши до нього одне з наступних стягнень: *
звільнення з відповідних підстав.
Такі види стягнень наведені в частині 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Підстави застосування звільнення
Роботодавець має право застосувати звільнення як крайній захід дисциплінарного стягнення лише при наявності строго визначених, встановлених законом підстав. Такими підставами є:
вчинення дисциплінарного проступку співробітником, які вже мають хоча б одне незбиране (непогашене) дисциплінарне стягнення;
поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої, в т. ч. розголошення персональних даних іншого співробітника), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або створило реальну загрозу настання таких наслідків;
прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати до нього довіри, якщо винний провина зроблений за місцем роботи і в зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
вчинення співробітником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, якщо винний провина зроблений за місцем роботи і в зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
повторне протягом одного року грубе порушення співробітником-педагогом статуту освітнього закладу;
спортивна дискваліфікація співробітника-спортсмена на термін шість і більше місяців;
порушення спортсменом (в т. ч. одноразове) загальноросійських і (або) міжнародних антидопінгових правил, визнане порушенням за рішенням відповідної антидопінгової організації.
Такі правила встановлені частиною 3 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Відповідальність за неправомірні стягнення
Якщо трудова інспекція встановить, що роботодавець застосовує незаконну систему покарань (дисциплінарних стягнень), то організацію і її посадових осіб можуть притягнути до адміністративної відповідальності (ст. 5.27 КоАП РФ).
Інспектори можуть виявити порушення трудового законодавства в ході перевірки організації або дізнатися про нього з скарги співробітника.
Загальний підхід до призначення стягнення
Дисциплінарне стягнення має бути справедливим. Наприклад, звільнення співробітника за одноразове запізнення на роботу (з поважних причин або за відсутності на робочому місці менше чотирьох годин поспіль без поважних причин) буде розцінено як звільнення, що не відповідне всій тяжкості проступку. В цьому випадку співробітникові можна оголосити догану або зробити зауваження. Крім того, стягнення - це право, а не обов'язок роботодавця. Організація може і не карати співробітника, взявши до уваги його хорошу попередню роботу, особисті обставини і т. П. Це випливає з положень частини 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Чи не є дисциплінарними проступками:
відмова співробітника виконувати роботу, яка є небезпечною для його життя чи здоров'я (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
відмова співробітника виконувати не передбачені трудовим договором важкі або шкідливі роботи (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
участь у страйку (за винятком випадків невиконання співробітниками обов'язки припинити незаконну страйк) (ч. 2 ст. 414. ч. 6 ст. 413 ТК РФ).
За один дисциплінарний проступок можна призначити тільки одне покарання (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Увага: караючи співробітника за неналежне виконання трудових обов'язків, врахуйте, що ці обов'язки повинні бути дійсно покладені на нього і закріплені в трудовому договорі, посадової інструкції і т. П. (Ст. 56 ТК РФ). В іншому випадку співробітник може оскаржити дисциплінарне стягнення, пославшись на те, що в коло його трудових обов'язків не входила та робота, яку він нібито не виконав.
Чи можна притягнути до дисциплінарної відповідальності співробітника, який влаштовує скандали і ображає інших співробітників
Відповідь на це питання залежить від роду діяльності працівника.
Трудове законодавство передбачає заходи дисциплінарного стягнення за невиконання або неналежне виконання співробітником своїх трудових обов'язків (ст. 192 ТК РФ). Якщо співробітник сумлінно і в повному обсязі виконує свої трудові функції, але при цьому ображає колег і влаштовує скандали, то застосувати до нього зазначені заходи стягнень роботодавець не має права. Трудове законодавство не містить підстав для залучення співробітника до дисциплінарного стягнення за образи і дебош.
У той же час зазначений порядок не відноситься до співробітників, який виконує виховні функції (наприклад, вчителям, викладачам, вихователям, майстрам виробничого навчання та т. П.). Образи та інше непристойну поведінку з боку даних співробітників розцінюється як аморальний проступок, при здійсненні якого співробітник, який виконує виховні функції, може бути звільнений відповідно до пункту 8 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ.
Процедура накладення дисциплінарного стягнення передбачена в статті 193 Трудового кодексу РФ. Перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, потрібно документально підтвердити сам факт порушення трудової дисципліни.
Якщо мова йде про невиконання трудових обов'язків, знадобляться докази незадовільної роботи співробітника - скарги клієнтів, плани і графіки роботи, технічні завдання і т. П. Таким підтвердженням може бути службова записка безпосереднього керівника і (або) акт. складений у присутності двох і більше свідків.
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
Анонси майбутніх номерів