Консультанти Boston Consulting Group (BCG) про систему KPI констатують. «Управління за ключовими показниками ефективності для Росії порівняно нова практика. У більшості компаній її впровадили, але працює вона погано ».
KPI (англ. Key Performance Indicators) і мотивація персоналу в Росії останнім часом стали нерозривними поняттями. Вважається, що за допомогою даних показників (KPI) можна створити ефективну систему мотивації і стимулювання всіх співробітників компанії. Але, на жаль, це помилка, і вся історія KPI говорить про це.
KPI. Відсутність результатів в Америці. коротка історія
У 1950-х роках відомий теоретик менеджменту Пітер Друкер (Peter Drucker) заклав концепцію KPI. Для американців в той час, з огляду на особливості їхнього менталітету, це було певним прогресом в області підвищення продуктивності праці. Однак в 1970-і роки японські компанії стали відкривати свої виробничі філії в США, в яких наймали на роботу американців. Вони навіть не намагалися вирішувати проблему мотивації персоналу на основі KPI. У свої американські філії японці за допомогою стажувань успішно «копіювали» ефективну організаційну культуру і колективне мислення з Японії.
В результаті дані виробництва були «на голову» ефективніше місцевих американських підприємств. Стало зрозуміло, що не KPI і інші методи стимулювання праці лежать в основі продуктивної роботи персоналу, а раціональна організаційна культура і ефективне колективне мислення. Тому з 80-х років транснаціональні корпорації в усьому світі при відкритті нових філій так само почали використовувати метод стажувань, так як за допомогою KPI не вдавалося мотивувати персонал на злагоджений і продуктивний колективна праця.
Не випадково в 80-90-х роках 20 століття Едвард Демінг, Дж. Пфеффер (Jeffrey Pfeffer) і багато інших американські фахівці з управління наполегливо заперечували проти управління з цілям і використання схем індивідуального стимулювання: "Введення заохочення з урахуванням особистих заслуг може принести відчутну шкоду . зокрема, вони спонукають службовців концентруватися на короткострокових цілях, тим самим вони шкодять колективній роботі ".
KPI. Відсутність результатів в Росії. Історія йде з часів СРСР
По суті своїй радянські системи преміювання 1970-80-х років були повністю скопійовані з KPI. В ті часи СРСР намагався наздогнати США, а тому повторював все американські новації в управлінні. Це був час експериментів в області стимулювання праці. На багатьох підприємствах для керівників і службовців вводилися різні преміальні системи (виняток становили робочі, для них вводилися системи стимулювання праці на основі коефіцієнта трудового участі).
Стимулювання персоналу на основі показників ефективності (зародилися в США задовго до цього - в 1950-х роках), здавалося, повинно було вирішити проблем радянських організацій, так як продуктивність праці в СРСР в 70-80-х роках 20 століття була в чотири рази нижче продуктивності розвинених країн. Тисячі підприємств (в першу чергу лідерів галузей) були охоплені ідеєю стимулювання персоналу і активно розробляли всілякі показники ефективності. По всій країні проводилися семінари з питань мотивації праці. Але все системи преміювання (побудовані на принципах KPI) виявилися марними, так як вони жодним чином не впливали на існуючу в російських підприємствах організаційну культуру і колективне мислення. Тому продуктивність праці в Росії не підвищилася і сьогодні все також відстає в чотири рази від США і Західної Європи.
Так чому ж міф про важливість KPI виявився живучий в нашій країні, хоча система мотивації на основі KPI не дає очікуваного результату в управлінні персоналом?
Причина проста: KPI - «модна» англомовна абревіатура; бренд, який має певну 60-річну історію, пов'язану з ім'ям Пітера Друкера. При цьому сьогодні дієвість цього інструменту і область його застосування значно перебільшені.
KPI може бути ефективний, але лише для 5% працівників підприємств (максимум для 10-15% працівників малих підприємств) - це рівень топ-менеджерів, які займаються питаннями стратегії, збуту, виробництва, працюють в Задачного режимі. А персонал організації - це не тільки топ-керівники, а й працівники середньої ланки управління і рядові працівники - виконавці. Для виконавців ж, як писав Джеффрі Пфеффер, KPI більше шкідливий, ніж корисний. І якщо безпосередні виконавці не мотивувати на ефективний колективна праця, то, як би не був застімулірован топ-менеджмент, ефективність організації не підвищиться. KPI не тільки не впливає на колективне мислення, але заважає колективній роботі. Невипадково продуктивність праці на російських підприємствах з 1970-80-х років практично не зростає і все також в 4 рази нижче рівня західних компаній.
Про систему грейдів
Система грейдів - це система ранжирування заробітної плати в залежності від посади працівника, кваліфікації, складності виконуваної роботи, ступеня відповідальності і так далі. Це всього лише систематизація рівнів заробітної плати відповідно до штатного розкладу. Ця система допомагає навести осмислений порядок в розмірах оплати праці і не більше того. Ніяким чином грейди не впливають на мотивацію, а тим більше на організаційну культуру і колективне мислення.
Якщо в організації колективне мислення низькопродуктивні, то результат від впровадження грейдов завжди вийде нульовим. Колектив ефективніше працювати не стане. За допомогою грейдов можна лише упорядкувати штатний розклад. Більше нічого.
Отже, системи грейдів і KPI не вирішують і не можуть вирішити проблеми організаційної культури в будь-яких організаціях. Тому вони не дають очікуваного від них результату в галузі управління персоналом, в чому переконалися багато російських керівники. З цієї ж причини транснаціональні корпорації в своїх закордонних філіях не намагаються вирішити проблему управління персоналом за допомогою даних систем, а застосовують метод стажування.
Метод стажування дає хороші результати, але, на жаль, непридатний для російських підприємств. По-перше, це висока вартість методу. По-друге, жодна транснаціональна корпорація не візьметься за тривалу стажування персоналу сторонньої іноземної організації. Тут потрібно принципово інше рішення.
Рішення для російських підприємств
Створити раціональну організаційну культуру і ефективне колективне мислення в російських організаціях стало можливим. Створена система управління російськими підприємствами отримала назву "Штучний Управлінський Інтелект".