Є ризик отримати від рекрутерів «вовчий квиток», якщо прогалини в резюме пов'язані з фрілансом чи власними проектами. Галина Бобкова міркує, чи правильно це.
Думаю, кожен, у кого в трудовій книжці є порожнечі, пов'язані з фрілансом чи підприємництвом, хоча б один раз зіткнувся з холодком потенційного роботодавця і вибором не в свою користь саме з цієї причини. Це явище у вітчизняному бізнесі набуло масового характеру. І ось недавно одна моя клієнтка - теж з пробілами в резюме - задала таке питання: чому в Штатах охоче приймають на роботу колишніх фрілансерів і засновників проектів, а у нас навпаки? Заокеанські HR-служби, з її слів, дуже цінують цей досвід ведення своєї справи, а в Росії, одного разу вийшовши з корпоративних рамок, можна назавжди придбати негласний «вовчий квиток».
Особисто я не працювала в американських компаніях, тому говорити за все з них не беруся, але глибоко вивчаючи практики і технології підбору та управління персоналом у них і у нас, можу зробити наступні узагальнені висновки.
1. Надлишок кваліфікації і складності в управлінні співробітником
Робота на себе розвиває в людині такі якості, як відповідальність, ініціативність, самостійність, здатність генерувати ідеї, йти на ризик, прогнозувати наслідки та інші - в залежності від індивідуального портрета особистості і ролі в проекті. Але найголовніше - в ньому формується бізнес-мислення, вміння бачити і розуміти причинно-наслідкові зв'язки між вкладеннями і результатом. Все це вкупі з переосмисленим досвідом помилок і невдач, без яких неможливе повноцінне становлення особистості і професійних компетенцій, вважаю, і цінується роботодавцями в США. Наймаючи такого відбувся фахівця або керівника, компанія розраховує, що він привнесе в неї щось нове, свіже, допоможе в її розвитку, його не потрібно буде щохвилини «пасти».
Якщо у кандидата в минулому був не просто фріланс, а свій повноцінний бізнес, то надлишок кваліфікації просто неминучий - йому доводилося організовувати роботу і контролювати процеси не тільки у своїй професійній області, наприклад, маркетингу. але і у всіх супутніх - продажу, IT, бухгалтерія тощо Плюс вибудовувати все це в систему. А якщо до того ж працював не один, а з залученням найманого персоналу, то тепер йому пряма дорога в операційні директора. Імовірність того, що його запросять на позицію керівника відділу, прямо скажемо, невелика. Діагноз: overqualified.
2. Сумніви в прихильності справі
Служби персоналу побоюються, що екс-підприємець продовжуватиме вести свої проекти паралельно основній роботі. До речі, виникає питання: а чому б і ні, якщо робота від цього не постраждає, всі завдання будуть виконуватися якісно і в строк? Що це - відгомони кріпосного права або відсутність чіткості в завданнях і, як наслідок, неможливість об'єктивно оцінити результативність співробітника? Тому керівництво наполягає, щоб персонал ні на що інше не відволікався?
3. Прагнення отримати гарантії
Менталітет у нас такий - і у простих громадян, і у представників бізнесу. Всі хочуть підстрахуватися, часто - на шкоду, що відкриваються. Більшості роботодавців важлива готовність потенційного співробітника працювати в компанії роки. А кандидат з незалежністю в анамнезі не викликає в цьому плані довіри. Раптом його через місяць назад «в ліс» потягне? Так, згодна, ймовірність втратити такого самостійного працівника вище, ніж того, хто не мислить себе поза звичною корпоративної системи. Особливо, якщо немає можливості надати тому цікаві завдання і можливість втілювати свої ідеї. Може і занудьгувати. Але, з іншого боку, наймаючи тих, чия кар'єра завжди будувалася в рамках трудового договору, ми хіба гарантовано отримуємо працівника на багато років вперед? Повноті, колеги!
Трапляється, що не добра воля, а сформовані життєві обставини змушують здобувача повернутися «до ладу» - в зв'язку з цим побоювання HR-фахівців цілком зрозумілі. Але, по-перше, в таких випадках важливо зуміти правильно визначити мотивацію кандидата, навіщо ж усіх однозначно підозрювати в бажанні перечекати бурю за рахунок компанії? По-друге, буває, що, зазнавши невдачі в своїй справі, бізнесмен розуміє, що не тягне такий формат самореалізації, і усвідомлено приймає рішення повернутися в найману працю. Його лояльність зросте багаторазово: за одного битого двох небитих дають. А, по-третє, нехай хтось на час обміняє незалежність на стабільність, але за рік роботи в корпорації він може принести їй такі результати, які іншим штатним співробітникам не видати і за п'ять років.
Приклад. Я працювала в бізнес-школі, куди приходили вчитися дорослі люди, охочі освоїти професію ріелтора. Після закінчення бізнес-курсу ми працевлаштовували випускників в агентства нерухомості. Особливо серед слухачів виділялися ті, яким було далеко за сорок, а то і п'ятдесят, також встигли попрацювати на себе. Ще б пак: мало того, що в настільки зрілому віці вирішили кардинально змінити сферу діяльності, так до того ж готові почати з рядової позиції агента з нерухомості! Деякі з них планували на цьому не зупинятися, а через два-три роки відкрити свою ріелторську компанію. Ми відстежували долі наших випускників, і ось яку закономірність виявили: всі ці люди стали справжніми «зірками», їх результати вже в перший рік роботи в агентствах в рази перевищували показники їх однокурсників, які не мали досвіду ведення власного бізнесу, а іноді - і колег, пропрацювали в нерухомості кілька років. І нехай через деякий час вони пішли в свої проекти, але ті результати і ідеї, які вони дали своїм роботодавцям, будучи в складі їх команд, з лишком компенсували цей шкоди.
Описувані події відбувалися 10-12 років тому. Тоді не тільки в ріелторському, але і в інших сферах бізнесу такого упередженого ставлення до соіскателям- «вільнодумців», як зараз, не було. HR-технології в Росії знаходилися ще в стадії формування. А зараз, виходить, розвинулися, формалізувалися і закостенілі? І ось яке на цьому тлі зросла протиріччя: багато вітчизняних роботодавці в голос скаржаться на пасивність, безвідповідальність і низьку ефективність своїх співробітників, мовляв, відсиджуються за конторкою в очікуванні дня зарплати, але ці ж самі компанії вибраковують тих кандидатів, хто справою довів, що здатний сам себе організувати і забезпечити. Справедливості заради зазначу, що відбій зазвичай отримують екс-підприємці, які приходять в бізнес з відкритого ринку праці, а не за рекомендаціями.
Підсумовуючи вищевикладене, можна констатувати відмінності в підходах американських компаній і наших - там шукають можливості, нехай і короткочасні, а у нас прагнуть мінімізувати ризики.
4. Кандидат реально переріс рівень найманого працівника
Досвідченому фахівцеві по персоналу це видно, а самому здобувачеві - поки немає. Так, так буває, і я теж з цим нерідко стикаюся в роботі консультанта по кар'єрі. Спілкуєшся з людиною і чітко розумієш, що не дарма життя дала йому можливість спробувати на смак варіант роботи на себе, хоча частіше це буває обставлено для нього як вимушений і тимчасовий захід. В результаті він цілком міг би повністю піти в власний проект, але за звичкою вибирає роль найманого працівника, керуючись прагненням до безпеки. Його основний аргумент - стабільний дохід. Але з такого претендента навряд чи вийде ефективний співробітник компанії надовго - протиріччя, поки не усвідомлювала їм самим, обов'язково розкриється. Воно полягає в тому, що у людини сформований внутрішній запит на автономію, свободу в прийнятті рішень, широкі повноваження і можливість самореалізації відповідно до особистими цінностями, з одного боку, і то саме прагнення до стабільності і гарантіям, але йде від розуму, з іншого . Отже, заради грошей і інших «булочок» він якийсь час зможе бути виконавцем чужої волі, але одного разу трапиться вибух - який конфлікт інтересів, або хвороба тіла. Доведеться розлучитися.
Виходить, відмовляючи такому кандидату у працевлаштуванні, служби персоналу тим самим мимоволі роблять для нього добру справу - підштовхують до повноцінної реалізації у власному проекті. Головне, щоб таким чином вони не маркували абсолютно всіх, одного разу випали з корпоративних рамок. Ситуації бувають різні.
А здобувачам, які спробували вийти з системи і зараз хочуть в неї повернутися, можу порадити глибоко розібратися в собі, щоб зрозуміти, а там ви, власне, шукаєте. Поєднати свободу зі стабільністю не вийде, потрібно вибирати «або-або». Зрозуміли, що не зможете довго грати за чужими правилами? Значить, пора створювати або розвивати свою справу. Якщо ж серйозно вирішили повернутися в найману працю, важливо не втрачати впевненості в тому, що ведення власного проекту в будь-якому випадку збагатило ваш професійний досвід, а ніяк не зробила кандидатом другого сорту.