Дослідження рівня тимчасової компетентності педагогів доу і лояльності

Попередня ↔ Наступна

Для дослідження лояльності та временнóй компетентності педагогів ДНЗ використовується діагностичний інструментарій. Найефективніший це «Методика вимірювання лояльності» С.С. Баранської, тест «Смисложиттєві орієнтації» Дж. Крамб, Л. Махоліка в адаптації Д.А. Леонтьєва.

поняття временнóй компетентності та лояльності працівника

Праця педагога - дуже діяльний, це проявляється в розмаїтті дій, скоєних ним під час уроків або занять, наявності позаштатних ситуацій, пов'язаних з процесом спілкування з учнями. Якість роботи забезпечується за умови ефективного використання кожної хвилини, орієнтації в часі, наявності навичок роботи в декількох режимах часу, адже це і є временнáя компетентність педагога ДНЗ.

Іншою найважливішою складовою конкурентоспроможності та успішності організації є лояльність працівника.

Під лояльністю найчастіше розуміється така позиція, при якій співробітник усвідомлює цілі установи як свої власні; вживає «особисті зусилля», вносить свій внесок у досягнення цих цілей; емоційно прив'язаний до організації і бажає залишатися в її рядах.

Виділяються наступні види лояльності працівників (по С.С. Баранської):

Організаційна - прийняття, підпорядкування і поділ співробітниками норм і правил, відсутність саботажу і проявів нелояльного поведінки, інтерес і занепокоєння станом справ організації та ін.
Професійна лояльність працівника - прихильність сфері зайнятості, професіоналізм, ідентифікація співробітника зі своєю професійною діяльністю, залученість в неї, прагнення до професійного самовдосконалення, майстерності.
Лояльність праці - сприйняття трудової діяльності, активності в цілому як центрального поняття в житті, яке має особливу цінність для педагога, мотивація до праці, залучення в трудову діяльність, працьовитість.

Зміцнення лояльності і розвиток временнóй компетентності у педагогів ДНЗ - дієвий механізм підвищення ефективності організації. Дослідження рівня їх прояву у педагогів може стати основою для розробки програм і тренінгів професійної компетентності педагогів в ДНЗ та їх особистісного розвитку.

Для проведення подібного дослідження використовуються наступні методики:

опитувальник «Діагностика особливостей самоорганізації - 39 (ДОС-39)» А.Д. Ішкова;
опитувальник «тимчасовоáя компетентність особистості »О.В. Кузьміної;
методика «Діагностика особистісних дезорганізаторів часу» О.В. Кузьміної;
«Методика вимірювання лояльності» С.С. Баранської;
тест на смисложиттєві орієнтації (методика СЖО) Дж. Крамб і Л. Махоліка, в адаптації Д.А. Леонтьєва.

Розглянемо останні дві методики більш докладно.

Методика вимірювання лояльності працівників (С.С. Баранська)

Методика є опитувальник з двох частин по 25 тверджень, які відносяться до трьох типів лояльності працівників: організаційної, професійної та лояльності праці. У першій частині пропонується оцінити ці твердження за 5-бальною шкалою з точки зору ставлення співробітника до установи, в якому він працює: 1 - «абсолютно не згоден», 5 - «повністю згоден». У другій частині ці ж твердження оцінюються трудящим по відношенню до організації, в якій він хотів би працювати.

Шкала «Організаційна лояльність», в ній три подшкали:

«Гордість за організацію»: затвердження № 1, 4, 9, 12, 21;
«Залучення в справи організації»: затвердження № 8, 11, 16, 19, 20;
«Нелояльних поведінку»: затвердження № 2, 6, 14, 18, 22.

Шкала «Професійна лояльність»: затвердження № 3, 7, 15, 23, 25.

Шкала «Лояльність праці»: затвердження № 5, 10, 13, 17, 24.

затвердження № 2, 6, 14, 18, 22 (шкала «нелояльних поведінку») представлені у вигляді інверсій; бали за даними твердженнями зараховуються зі зворотним ключем;
загальний показник шкали «Організаційна лояльність» дорівнює сумі балів подшкал «Гордість за організацію» (1, 4, 9, 12, 21), «Залучення в справи організації» (8, 11, 16, 19, 20), «нелояльних поведінку» (2, 6, 14, 18, 32);
загальний показник шкали «Професійна лояльність» дорівнює сумі балів 3, 7, 15, 23, 25-го тверджень, помноженої на три;
загальний показник шкали «Лояльність праці» дорівнює сумі балів 5, 10, 13, 17, 24-го тверджень, помноженої на три.

Норми показників лояльності працівників

Подшкал «Гордість за організацію»: менше 16 - низький рівень; 16-20 - середній; більше 20 - високий. Низький показник свідчить про низький рівень лояльності працівника, зокрема про його байдужому або ж негативне ставлення до свого закладу, його репутації. Він не звеличує свою організацію при порівнянні її з іншими і не відчуває почуття гордості, коли говорить або чує що-небудь про неї. Високий показник говорить про те, що співробітник вважає свою організацію однієї з кращих, відчуває її перевагу над іншими і пишається своєю причетністю до неї.
Подшкал «Залучення в справи організації»: менше 15 - низький рівень; 15-19 - середній; більше 19 - високий. Низький показник свідчить про низький рівень лояльності працівника, він не відчуває себе частиною організації: він далекий від справ і не прагне розділяти проблеми і потреби установи, нести відповідальність за його успіхи або ж невдачі, прикладати власні зусилля для його розвитку. Високий показник рівня залученості в справи організації говорить про те, що працівникові небайдужі потреби, плани і проблеми організації. Він докладає максимум зусиль для її процвітання і успішної роботи.
Подшкал «нелояльних поведінку»: менше 14 - низький рівень; 14-18 - середній; більше 18 - високий. Низький показник характеризує трудівника, готового в будь-який момент змінити організацію на іншу, при наявності більш вигідного для нього пропозиції. Такий працівник не бачить сенсу надовго затримуватися в установі і не відчуває своїх зобов'язань перед ним. У роботі він може дозволяти собі допускати помилки, запізнення, прогули та ін. Високий показник говорить про високий рівень лояльності працівника, співробітник слід прийнятим в і правилам і нормам, не допускає зі свого боку протиправних дій і готовий виконувати свою роботу якісно. Він не замислюється про відхід і, незважаючи на можливу наявність проблем, пов'язує своє майбутнє з роботою саме в даній установі.
Шкала - Організаційна лояльність працівника: менше 46 - низький рівень; 46-57 - середній; більше 57 - високий. Низький показник свідчить про те, що організація для трудящого не є чимось більшим, ніж тимчасове місце роботи. Співробітник без сумніву звільняється при найменшому виникненні проблем; для нього немає причин розділяти відповідальність за неуспіхи установи, він не відчуває потреби брати участь в його житті і докладати особисті старання для більш продуктивної, якісної роботи і розвитку своєї установи. Високий показник говорить про те, що співробітник в цілому своєї організації відданий. Свій вибір він вважає цілком виправданим, погоджується з умовами та вимогами роботи, прагне бути в курсі всіх справ і планів установи, бере активну участь в його життєдіяльності.
Шкала - Професійна лояльність працівника: менше 51 - низький рівень; 51-63 - середній; більше 63 - високий. Низький показник свідчить про те, що конкретна спеціалізація, сфера роботи в організації для людини не має великої значимості. Він згоден виконувати різнопланові роботи і не бачить мети в розвитку себе в певній професійній області. Високий показник говорить про прагнення людини самовдосконалюватися і розвиватися у своїй професійній області. Головні завдання для нього - вибудовування кар'єри, становлення себе як фахівця з великої літери, відточування майстерності. Він прагне працювати виключно у своїй професійній сфері, використовуючи і покращуючи належні навички.
Шкала Лояльність працівника праці: менше 39 - низький рівень; 39-57 - середній; більше 57 - високий. Низький показник свідчить про те, що праця для людини праця відіграє роль другорядну, інструментальну. Такий працівник уникає понаднормових навантажень, при появі щонайменшого приводу ухиляється від справ. І якби обставини склалися так, щоб йому не потрібно було працювати при забезпеченні необхідними благами, він би і не став. Високий показник говорить про те, що праця це одна з ключових цінностей. Активна робота і трудова діяльність є центральними компонентами в життя співробітника, він прагне бути задіяним в різних видах робіт і бути корисним в різних сферах.

Результати проведеного дослідження лояльності працівників в сел. Ун'юган

Було доведено, що чим вище рівень лояльності працівників до заснування (за двома шкалами - «Гордість за організацію», «Професійна лояльність», методика С.С. Баранської), тим більшою мірою у них виявляються, самоконтроль часу, націленість на професійний ріст , контроль свого життя. Вони більш схильні до раціональному плануванню свого часу, до самоконтролю, задоволені прожитим частиною життя, вважають себе сильними особистостями, мають свободу вибору, можуть приймати рішення і нести за них відповідальність.

І навпаки, низький рівень лояльності працівників говорить про те, що вони не задоволені своїм минулим, а майбутнє для них не представляє ніяких перспектив. У даних випробовуваних слабо розвинений самоконтроль, для них характерна занижена самооцінка, вони живуть більше емоціями, ніж розумом, не вміють раціонально використовувати свій час, і відчувають постійний дискомфорт і емоційне напруження.

Тест - Смисложиттєві орієнтації (Дж. Крамб, Л. Махолік, адаптація Д.А. Леонтьєва)

Мета методики - вивчення змістовних орієнтацій особистості, що складають основу образу «я».

У складі тесту 20 пар протилежних висловлювань, що відбивають уявлення про чинники свідомості життя особистості. Життя в тесті вважається осмисленої при наявності цілей, задоволенні, одержуваному при їх досягненні, і впевненості в особистій здатності ставити перед собою конкретні цілі, вибирати завдання з готівки і домагатися необхідних результатів. Важливою є співвіднесеність елементів з часом.

Інструкція до тесту смисложиттєвих орієнтацій. Вам запропоновано кілька варіантів пар протилежних висловлювань. Ваше завдання - вибрати одне з цих тверджень, яке, на вашу думку, більше за всіх інших відповідає реальності, і відзначити одну з цифр - 1, 2, 3 - в залежності від того, наскільки ви впевнені у виборі (або 0, якщо обидва твердження , на ваш погляд, однаково вірні).

Мої повсякденні справи приносять мені суцільні переживання і неприємності

Обробка результатів тесту на оцінку смисложиттєвих орієнтацій зводиться до підсумовування числових значень для всіх 20 шкал і перекладу сумарного балу в стандартні значення (процентилю). Для підрахунку балів необхідно перевести відмічені випробуваним позиції на симетричній шкалі 3 2 1 0 1 2 3 в оцінки по висхідній або низхідній асиметричною шкалою. Висхідна послідовність градацій (від 1 до 7) чергується у випадковому порядку з низхідній (від 7 до 1), причому максимальний бал (7) завжди відповідає полюсу наявності мети в житті, а мінімальний бал (1) - полюсу її відсутності. При підрахунку балів по ключу дотримуються наступного правила:

в висхідну шкалу 1 2 3 4 5 6 7 переводяться пункти 1, 3, 4, 8, 9, 11, 12, 16, 17;
в спадну шкалу 7 6 5 4 3 2 1 переводяться пункти 2, 5, 6, 7, 10, 13, 14, 15, 18, 19, 20.

Показники тесту включають в себе загальний показник осмисленості життя (ОЖ), а також п'ять субшкал. відображають три конкретні смисложиттєві орієнтації та два аспекти локусу контролю:

1. «Цілі в житті» - 3, 4, 10, 16, 17, 18. Бали за цією шкалою тесту смисложиттєвих орієнтацій характеризують наявність або відсутність в житті випробуваного цілей у майбутньому, які надають життю усвідомленість, спрямованість і тимчасову перспективу. Низькі бали за цією шкалою навіть при загальному високому рівні ОЖ будуть притаманні людині, яка живе сьогоднішнім або вчорашнім днем. Разом з тим високі бали за цією шкалою можуть характеризувати не тільки цілеспрямованої людини, але і прожектера.

3. «Результат життя» - 8, 9, 10, 12, 20. Бали за цією шкалою тесту смисложиттєвих орієнтацій відображають оцінку пройденого проміжку життя, відчуття того, наскільки плідна і осмислена була прожита її частина. Високі бали за цією шкалою і низькі по іншим будуть характеризувати людину, яка своє життя доживає, у якого все в минулому, але саме минуле здатне надати сенс залишку життя. Низькі бали - незадоволеність прожитого частиною життя.

4. «Локус контролю - я» - 1, 15, 16, 19. Високі бали відповідають уявленню про себе як про невразливою особистості, яка має достатню свободу вибору, щоб вибудувати своє життя у відповідності зі своїми уявленнями і цілями, про її сенсі. Низькі бали - брак віри в можливість контролювання подій власного життя.

5. «Локус контролю - життя» - 7, 10, 11, 14, 18, 19. Високі бали тесту смисложиттєвих орієнтацій говорять про наявність переконаності людини в тому, що він контролює своє життя, вільно приймаючи при цьому рішення і втілюючи їх у життя . Низькі бали - фаталізм, переконаність в тому, що життя непідвладна свідомому контролю, свобода вибору ілюзорна і загадувати щось на майбутнє позбавлене сенсу.

Загальний показник - осмисленість життя (ОЖ) - всі 20 пунктів.

смисложиттєві орієнтації

Смисложиттєві орієнтації - цілісна система свідомих і виборчих зв'язків, що відображає спрямованість особистості, наявність життєвих цілей, осмисленість виборів і оцінок, задоволеність життям (самореалізацією) і здатність брати за неї відповідальність, впливаючи на її хід.

Смисложиттєві орієнтації відображають те, наскільки в житті людини присутня значна мета, якою мірою він вважає процес свого життя насиченим і цікавим і в якій мірі задоволений результатами, які вже досяг.

Смисложиттєві орієнтації можна розглянути в двох аспектах. По-перше, це ті сфери життя, в яких дана конкретна людина з найбільшою ймовірністю може знайти сенс свого життя. По-друге, це зв'язок сенсу життя з майбутнім, сьогоденням і минулим людини. Смисложиттєві орієнтації відображають те, наскільки в житті людини присутня значна мета, якою мірою він вважає процес свого життя насиченим і цікавим і в якій мірі він задоволений тими результатами, яких уже досяг.

Читайте в найближчих номерах журналу «Довідник керівника дошкільного закладу»