Внутрішні ключові зацікавлені групи (стейкхолдери)
Лінійні менеджери і співробітники
Наскільки добре ми визначаємо і розвиваємо організаційні можливості, які втілюють стратегію в дію?
Наскільки добре ми сформулювали ціннісне пропозицію для співробітників, що пояснює, яких результатів ми від них чекаємо, і що вони за це отримають?
У сучасному світі HR-служба потрібна тільки тоді, коли вона приносить конкретні результати, а не просто займається якоюсь діяльністю. Це означає кардинальної трансформації для дуже багатьох компаній, в яких завдання HR-служб, скоріше, нагадують перелік нудних справ, які ніхто, крім неї, робити не захотів. Активність виміряти легше, ніж результат. Набагато простіше підрахувати, скільки менеджерів пройшли 40-годинне навчання, ніж виміряти, як воно вплинуло на кінцевий результат їх роботи. Але саме результати, врешті-решт, визначають наявність цінності, стаючи настільки ж матеріальними і, відповідно, вимірюваними, як і процессная діяльність.
Результатом для внутрішніх стейкхолдерів є розвиток як організаційних можливостей, так і індивідуальних здібностей співробітників. Організаційні можливості виражаються в іміджі і репутації компанії, а здібності - в професійних знаннях і навичках співробітників. Співробітники приділяють максимум уваги розвитку своїх індивідуальних здібностей, але вони повинні вчитися використовувати також і організаційні можливості, сприяючи їхньому розвитку. Навпаки, топ-менеджери основну свою увагу повинні приділяти нарощування організаційних можливостей, але при цьому не забувати і про розвиток своїх індивідуальних здібностей. Інвестиції в HR тільки тоді приносять результат, коли вони ведуть до розвитку і організаційних можливостей, і індивідуальних здібностей співробітників. У цьому розділі ми розповімо про те, як це зробити.
Поділіться на сторінці
Схожі глави з інших книг
Глава 2. Внутрішні суперечності держави Основним каменем спотикання в дискусіях на тему необхідності уряду є той факт, що всі такі дискусії проходять в контексті багатовікового існування держави і державного управління -
72. Зацікавлені групи осіб Прибуток служить у яких велике значення показником ефективності фінансово-господарської діяльності предпріятія.Формірованіе прибутку визначається цілою низкою чинників - окремими (вельми численними) видами доходів і
Глава 12 Ключові партнери «ЦЕ БУЛО найшвидше підписання угоди з МIТ за всю його історію», - говорив блакитноокий чоловік з живим поглядом. На своїй сторінці в «Живому Журналі» він сфотографований з червоною пов'язкою на рукаві. Він - лівий опозиціонер і при цьому
Глава 7. Зовнішні та внутрішні взаємодії кадрової служби Кадрові служби російських підприємств в силу свого невисокого статусу не в змозі сьогодні вирішувати такі важливі завдання, як підвищення якості людських ресурсів, забезпечення регулярного припливу
ЩО ТАКЕ «ЗАЦІКАВЛЕНІ СТОРОНИ»? Це все ті люди, групи людей, організації, установи, які може торкнутися розробляється проект. Зацікавлені сторони - це в першу чергу представники цільової групи (тобто ті, на кого спрямовані дії, які
Глава 11 Групи і підгрупи товарів і ресурси Нам часто доводиться бачити компанії, де груп і підгруп товарів для ефективного об'ємного планування продажів і операцій занадто багато, і майже не буває навпаки - що їх надто мало. Тому давайте розглянемо цю
2.1.4 Зацікавлені особи Різниця між акціонерами і зацікавленими особами може здатися чисто теоретичної, але насправді вона важлива. Зацікавлені особи - це ті, хто має свою «частку» в кінцевих результатах проекту, навіть якщо вони не беруть участь
Глава 10 Внутрішні шоу для службовців і партнерів В бізнесі в стилі шоу важлива не тільки "зовнішня" аудиторія, а й "внутрішня" - службовці компанії всіх рівнів, її ділові партнери, наприклад по каналах розподілу, а також незалежні торгові агенти і власники ліцензій
Зацікавлені особи як сутність компанії Саме зацікавлені особи - причина існування компанії. В їх число входять всі, хто впливає на бізнес і підпадає під вплив з його боку. Ми повинні перш за все поважати їх як людей, а потім вже
«Зацікавлені групи» або стейкхолдери (глави 3 і 4) Цінність, що створюється HR, значно більше визначають одержувачі результатів діяльності цієї служби - інвестори, клієнти, лінійні менеджери і співробітники, ніж ті, хто їх виробляє. Робота HR-служби тільки тоді
Глава 3 Зовнішні ключові зацікавлені групи (стейкхолдери) Інвестори і клієнти Наскільки робота HR-служби орієнтована на нематеріальну цінність, важливу для інвесторів? Наскільки ефективно використовуються HR-практики для побудови міцних довгострокових зв'язків з
Стейкхолдери Ясно, що захист співробітників створює цінність для співробітників. У той же час вона дозволяє HR-службі створювати цінність для кожної групи стейкхолдеров.ІнвесториАкціонеров цікавлять і фінансові результати, і «невловимі» цінності. Навчання співробітників
Стейкхолдери Очевидно, що творці людського капіталу формують цінність для співробітників і лінійних менеджерів, нарощуючи їх кар'єрні перспективи, забезпечуючи задоволення від роботи і створюючи середовище, яке сприятиме розвитку кожного, в якій люди
Стейкхолдери Найбільш очевидна користь функціонального експертного знання для лінійних менеджерів. Воно допомагає їм звернути напрямки в бізнесі в організаційний процес. У той же час воно дає можливість HR додавати цінність іншим групам
Стейкхолдери Очевидно, що стратегічне партнерство - це пряма допомога лінійним менеджерам. Однак виграють та інші стейкхолдери.ІнвесториІнвесторов зазвичай більше цікавлять результати, ніж наміри. В якості стратегічних партнерів HR-фахівці допомагають
Зацікавлені особи Залученість критично необхідна для того, щоб направити сили співробітників організації на те, що важливо бізнесу і їм самим. Для перевірки рівня залученості керівники повинні шукати відповіді на запитання: «Що я роблю, щоб більшою мірою