Коли ми говоримо про успішну роботу тренера, центральне місце в списку необхідних компетенцій належить навичкам роботи з групою, зокрема, роботі з важкими учасниками.
Актуальність цієї теми ніяк не пов'язана з наявністю або відсутністю тренерського досвіду, адже, як говорив Пауло Коельо, «навіть якщо ти вже опанував мистецтвом стрільби з лука, все одно уважно слідкуй за тим, як накладаєш стрілу і як натягуєш тятиву». Додаю вже від себе: скільки б не провів тренінгів - 100 або 1000, - вони не стануть «довічної страховкою» від складних ситуацій і важких учасників.
Тема управління складнощами в тренінгу досить широка, і в цьому матеріалі я хочу поділитися способами роботи з опором групи і важкими учасниками.
профілактика
Як говорить народна мудрість, краще хвороба попередити, ніж її лікувати. Тому найкращий спосіб роботи з труднощами - їх профілактика.
- демотивация групи і окремих учасників;
- вік, досвід учасників;
- присутність на тренінгу значущих людей, що змушує учасників вести себе скуто;
- багато нової інформації, яка вимагає перегляду старих, звичних ідей;
- низька або неадекватна самооцінка учасників тренінгу;
- надлишок незрозумілої інформації;
- наявність проблем в організації, не пов'язаних з тренінгом;
- неприязнь до особистості тренера.
Добре також, якщо в ході проведення тренінгу ми уважно спостерігаємо за будь-реакцією групи, знаходимося як би «всередині» і «поза» групового процесу одночасно.
"Вчасно розпізнати опір - значить зробити перший крок до її подолання"
Що це нам дає? Можливість відразу вловити зароджується опір або ж найменші зміни стану в групі. Напевно, з досвіду, ви вже знаєте, що найчастіше навчання заважають такі стани в групі, як замішання, невпевненість, недовіра учасників, а також роздратування, агресія, страх, зайва самовпевненість і втому.
Що робити тренеру в таких випадках?
Давайте розглянемо найпоширеніші види опору - ситуації, коли вся група або переважна більшість починає активний або пасивний опір.
Висока / середній ступінь опору
Некерована, агресивно налаштована
Середня / низький ступінь опору
Отже, перший тип опору - некерована, агресивно налаштована група.
Головне наше завдання в цьому випадку - не вестися на провокацію і не ставати в опозицію «ми-ви». В першу чергу, постарайтеся зберегти емоційний спокій, не реагувати на агресію відповідною агресією.
"Опір буває двох типів: некероване, агресивно налаштоване і пасивне,« холодну »"
Можна зробити додаткову кава-паузу, перерва і під час перерви проаналізувати причини опору групи. Іноді навіть корисно перервати програму і не побоятися спитати у групи, що відбувається, обговорити ситуацію з учасниками і запропонувати їм висловити свої ідеї щодо продовження тренінгу.
Дуже добре, якщо у нас є «стратегічний запас» матеріалу - наприклад, альтернативний план проведення тренінгу, додаткові ігри, які дозволять по ходу перебудувати програму і піти за очікуваннями учасників. Наприклад, в нашій школі тренерів такий підхід до побудови програм навчання отримав назву «методологія живого тренінгу».
Тепер давайте розглянемо основні способи роботи з пасивної або «холодної» групою. Конфронтація і агресія тут відсутня, так само як і інші емоції - більш продуктивні.
При виконанні індивідуальних і групових завдань, рольових ігор учасники роблять все без інтересу, механічно, не залучаються до обговорення, не ставлять запитань. Думаю, знайома ситуація. Часто про таку групу ми говоримо - «демотивована».
Що робити тренеру в цьому випадку? Спрямувати всі свої зусилля на пошук «кнопки», яка запускає мотивацію. Один з варіантів - постійна зміна форм активності, розповідання історій і прикладів, залучення через демонстрацію практичної користі - за допомогою ігор, тестів, завдань.
"Ефективна робота з важким учасником починається зі зміни позиції сприйняття: на такого учасника потрібно подивитися під іншим кутом"
Можна також внести в тренінг елемент «інтриги», ігор, змагань. Наприклад, за допомогою системи призів - за уважність, активність, найцікавіше запитання, ідею і т. Д.
Найголовніше, що слід пам'ятати тренеру в роботі з групою: група - це «дзеркало». «Хочете знати, як у вас справи? - подивіться на групу ». Вчасно розпізнати опір - значить зробити перший крок до її подолання.
Робота з важкими учасниками
Крім групового опору, набагато частіше ми маємо справу з окремими важкими учасниками. Давайте спочатку визначимося, кого ми називаємо важкими учасниками?
"Крім групового опору, часто тренер стикається з окремими важкими учасниками"
Як справедливо помітила одна з випускниць нашої школи тренерів, «Кожен успішно" нейтралізований "важкий учасник додає мені впевненості, підвищує рівень мого професіоналізму і розвиває гнучкість і навички підстроювання».
І дійсно, кого ми часто називаємо «важкою, складною особистістю»?
Того, хто не погоджується з нами, з нашою точкою зору або дуже відрізняється від нас.
Цим «відмінністю» учасник починає заважати запланованому «сценарієм» тренінгу - веде себе не так, як вся інша група, не так реагує на даний матеріал, задає каверзні питання і в цілому веде групу від початкових завдань тренінгу.
Можна придумувати скільки завгодно способів «боротьби» з важкими учасниками, але, на наш погляд, ефективніше інший, більш глибокий шлях - не політичної боротьби, а роботи. І роботи в першу чергу над собою.
Перший крок на цьому шляху - зміна «позиції сприйняття» і усвідомлення причин поведінки, мотивації, що спонукає людину проявляти себе саме таким чином.
Причини, через які люди бувають важкими.
1. Чи сприймають нас як загрозу.
2. Не відчувають себе в безпеці.
3. Чи сприймають ресурси недостатніми.
4. Чи відчувають прагнення бути досконалими і підштовхують до цього інших.
5. Привносять на тренінг свої особисті проблеми.
6. Нетерплячі, стомлені або роздратовані.
7. Не вміють поводитися по-іншому.
1. Зберігати емоційний спокій.
2. Почути, відчути учасника, щоб зрозуміти, що стоїть за його опором, і саме на це спрямувати свою роботу.
3. Визначити тип учасника, щоб вибрати форму роботи з ним.
4. Бути готовим поставити себе на місце іншої людини, запитати себе:
- Що б задовольнило мене в цій ситуації?
- Як мені хотілося б, щоб поводилися зі мною?
- Чого це зажадає від ...?
5. Піти з проблеми в рішення. Запитати учасника:
- У чому полягає питання?
- Що викликає труднощі?
- Що б вам хотілося від мене зараз почути?
6. Чітко слідувати своїм тренерським цілям
З кожним окремим важким учасником, безумовно, потрібен свій індивідуальний підхід. Давайте розглянемо декілька найбільш часто зустрічаються типів і способи роботи з кожним з них.
Типи «важких» учасників
Говорун-терорист, або Монополіст
Коротка характеристика / опис: постійно говорить, прагне «захопити», територію, не дає нікому вставити слово, монополізує дискусію, відтісняє інших учасників, в своєму монолозі надовго веде групу від основної теми.
1. Подякуйте учасника за висловлену думку, резюмуйте його точку зору і продовжуйте заняття в потрібному напрямку.
2. Запропонуйте іншим учасникам задати питання.
3. Перенесіть обговорення в міні-групи.
4. Прямо скажіть, що учасник відхиляється від теми дискусії, і ще раз повторіть мета обговорення, запрошуючи інших висловити свою думку.
Коротка характеристика / опис: негативно налаштований, відкрито проявляє невдоволення і роздратування, чинить опір будь-яким формам роботи, провокує конфлікт, його типове вираження: «Що за дурниці ви нам розповідаєте! Це не має ніякого відношення до життя ».
1. Зрозуміти причини опору. Найчастіше за провокацією конфлікту ховається прагнення до переваги і бажання привернути до себе увагу.
2. Спробувати згладити конфлікт жартом.
3. Дати можливість висловитися, питати про можливе рішення.
4. Встановіть особистий контакт - постарайтеся ближче поспілкуватися з ним під час перерви.
Пан Несоглашатель, або Фома Невіруючий
1. Запитати у відповідь - «А є що те, що працює?».
2. Запропонувати свій варіант вирішення.
3. Зіграти в гру: «Скажи, що це не так!».
4. Перевести висловлене незгоду в питання до всієї групи "А що з цього приводу думають інші?».
Експерт, або Містер Гугл
Коротка характеристика / опис: вважає себе експертом в даному питанні, упевнений, що знає «все про все» краще тренера і групи, багато говорить, хвалиться, стверджує свій статус.
1.Отметіть рівень інформованості учасника, подякувати за доповнення та повернутися до цілей і завдань тренінгу.
2. Дати можливість у практичному вправі продемонструвати рівень володіння навичками і знаннями, коректно підвести до думки, що знати - не означає «робити, застосовувати».
Коротка характеристика / опис: не бере участі в роботі групи, в обговореннях, ніяк не проявляє своєї присутності.
1. Розкрити причину і шукати способи включити в роботу через різні методи активності.
2. Постарайтеся встановити контакт з учасників під час перерви.
3. Запросити виступити в ролі лідера при виконанні завдань в невеликих групах.
4. Дайте спокій - той факт, що вони не беруть активну участь, не означає, що вони нічому не вчаться.
Коротка характеристика / опис: постійно перериває обговорення жартами, анекдотами, веде групу в сторону від основних завдань.
1. Відзначте його почуття гумору.
2. Встановіть правила - один анекдот в тренінговому блоці.
3. Запропонуйте розповісти анекдот в перерві.
1. Використовуйте невербальні засоби спілкування, щоб привернути увагу (зоровий контакт, підійти ближче).
2. Понизьте голос або зробіть паузу.
3. Задайте питання одному з учасників.
4. Не кажучи ні слова, запитайте їх дозвіл продовжувати (помахом брів, кивком голови або безмовним «ОК»?).
5. Введіть «штрафні санкції».
"Можна придумувати скільки завгодно способів« боротьби »з важкими учасниками, але набагато ефективніше інший, більш глибокий шлях - не політичної боротьби, а роботи"
Запропоновані способи не є вичерпним і не претендують на роль «рецепта» на всі випадки життя - придумуйте, шукайте, знаходьте свої варіанти, техніки, прийоми.
- Що корисного в даній ситуації особисто для мене?
- Що сприяло виникненню даної ситуації?
- Які мої дії, слова, думки привели до такої ситуації?
- Які варіанти вирішення існують?
- Яке з усіх рішень оптимальне?
- Що я можу зробити, щоб змінити ситуацію?
- Що я можу і готовий (а) зробити, щоб в майбутньому це не повторилося?
Люди дуже відрізняються один від одного. Підхід, який може добре спрацювати з одними, образить інших. Тонка чутливість, емпатія, готовність вчитися і змінюватися - це найважливіші ресурси, які варто вкладати в навчальний процес. І тоді кожен важкий учасник дійсно стане розвиває, взаємодіючи з яким ми вдосконалюємося в першу чергу як особистості, а також вигострюємо своє тренерське майстерність на шляху до вершин успіху.