І ЗНОВУ КРИЗА: скорочувати персонал
При скороченні чисельності або штату працівників роботодавцеві необхідно дотриматися переважне право окремих осіб залишитися на робочому місці. Зверніть увагу, що це не право роботодавця, а його обов'язок. Критерії визначення переважного права ми і розглянемо в даній статті.
При вирішенні питання, кого з працівників залишити на робочому місці в разі скорочення чисельності або штату працівників, роботодавцю слід керуватися ст. 179 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ).
Відповідно до названої статті при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
Кваліфікацією визнається ступінь професійної підготовленості до виконання певного виду робіт. Розрізняють кваліфікацію роботи і кваліфікацію працівника.
Поняття кваліфікаційного розряду наведено в ст. 143 ТК РФ, згідно з якою кваліфікаційний розряд є величиною, що відображає рівень професійної підготовки працівника.
Він присвоюється спеціальної кваліфікаційною комісією відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційної характеристики і є свідченням про придатність працівника до виконання тієї чи іншої роботи.
Оцінка більш високої продуктивності праці і кваліфікації працівника і прийняття рішення про переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації виробляються роботодавцем. При цьому роботодавець зобов'язаний доводити критерії, якими він керується, вибираючи того або іншого працівника для залишення на роботі.
Відзначимо, що роботодавець для визначення рівня кваліфікації може використовувати різні відомості, наприклад документи про освіту, документи про підвищення кваліфікації, відомості про стаж і досвід роботи, звіти про виконані роботи, виписки з протоколу атестаційної комісії.
Якщо звільнений працівник не згоден з рішенням роботодавця і вважає незаконним розірвання трудового договору, то він може звернутися з трудовим спором в суд. Суд перевіряє правильність застосування роботодавцем зазначених критеріїв при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників за заявою працівника. При розгляді спору суд також оцінює ділові якості залишеного в організації працівника, порівнює їх з діловими якостями звільненого працівника.
У тому випадку, якщо ділові якості працівників приблизно рівні, перевага в залишенні на роботі на підставі ст. 179 ТК РФ віддається:
- сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування);
- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
- інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини;
- працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
Зверніть увагу! При зверненні до суду з позовом за вимогами, що випливають із трудових відносин, працівники звільняються від оплати державного мита та судових витрат, що випливає зі ст. 393 ТК РФ.
При встановленні в колективному договорі переліку осіб, які мають переважне право в залишенні на роботі, слід пам'ятати про загальний принцип трудового права: неприпустимість дискримінації в сфері праці (ст. 3 ТК РФ).
Особи, які вважають, що вони піддалися дискримінації в сфері праці, мають право звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди.
У п. 10 Постанови N 2 сказано, що оскільки в даний час трудове законодавство містить лише приблизний перелік причин, за якими роботодавець не має права відмовити в прийомі на роботу особі, яка добивається роботу, питання про те, чи не мала місце дискримінація при відмові в укладенні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи. Отже, остаточне рішення про те, чи мала місце дискримінація в кожному конкретному випадку, приймається судом.
При наявності ознак дискримінації особа подає заяву про дискримінації за будь-якою ознакою і спонукання відповідача до певних дій в суд.
Підписано до друку