1. Актуальність кадрових проблем і розвитку теорії кадрової політики.
2. Предмет, об'єкт і завдання курсу.
3. Методи і джерела вивчення курсу.
1. Актуальність кадрових проблем і розвитку теорії кадрової політики.
Одна з головних причин кризи в останнє десятиліття 20 століття в відсутності кадрового забезпечення реформ. Багато з тих, хто прийшов до керівництва державними і муніципальними органами, економічними структурами виявилися нездатними ефективно працювати (управляти) в цих нових умовах. З одного боку, вони не відмовилися від адміністративно - командних методів управління (при цьому, найчастіше, знаючи їх поверхнево). З іншого боку, пошуку нових форм і методів управління теж не було (можна сказати, немає чітко виражених і науково обґрунтованих, перевірених на практиці цих форм і методів і по теперішній час).
Безсумнівно, від тих, хто стоїть на чолі органів державної влади, муніципального та господарського управління, багато в чому залежать успіх реформ, зміцнення державності і формування громадянського суспільства. А це означає необхідність роботи з кадрами: підбір кадрів, їх розстановка, підготовка і перепідготовка, підвищення кваліфікації, обмін досвідом і т.д.
Все перераховане і визначає доцільність введення в систему навчання державних і муніципальних службовців навчальної дисципліни «Основи теорії кадрової політики». Ця дисципліна покликана вивчати процеси формування, розвитку та раціонального використання всього кадрового корпусу країни, що виникають при цьому кадрові відносини і зв'язку.
Природно, що в новій державі ставилося завдання вироблення та нової державної кадрової політики. Які фактори необхідно враховувати при виробленні цієї політики:
Державна кадрова політика як теорія і практика розробки і реалізації кадрової діяльності на рівні країни, як навчальна дисципліна має ряд особливостей:
По-перше, вона знаходиться в стадії становлення (ще не оформлена система визнаних ідей і понять, нема достатньої кількості вчених, що спеціалізуються в цій області, нема достатньої кількості наукових і науково-педагогічних закладів, які вивчають ці проблеми).
По-друге. вона носить міждисциплінарний характер (різні аспекти кадрової діяльності вивчаються іншими галузями знання і іншими навчальними дисциплінами і все, що ними напрацьовано необхідно інтегрувати в нову систему знань для більш глибокого і комплексного вивчення суті кадрових процесів і відносин, особливо в сфері державного управління).
По-третє, даний навчальний курс є одним з провідних, профілюючих в системі підготовки адміністративно-управлінських кадрів, носить не тільки теоретичний, а й професійно-прикладний характер (слухачі і студенти, вивчаючи цей курс, повинні оволодіти і практичними навичками кадрової роботи).
Об'єктом вивчення державної кадрової політики як навчальної дисципліни є кадри всіх рівнів і сфер, їх формування, розвиток і функціонування.
Предмет державної кадрової політики - вивчення закономірностей і нових тенденцій кадрових процесів в їх конкретних проявах, принципи, критерії, механізми та технології кадрового забезпечення державної і муніципальної служби.
Робота з кадрами не може бути імпровізацією, вона повинна стати науково-обґрунтованою системою діяльності. Тому важливими практичними завданнями вивчення курсу є:
- освоєння слухачами сучасних науково-теоретичних знань в області кадрової роботи та її найважливішими принципами;
- збагачення і розвиток практичних навичок і умінь в області кадрової роботи, особливо в державному апараті; оволодіння сучасними технологіями в області профессіологіі, методиками формування резерву кадрів, реалізації кар'єри, оцінки та атестації кадрів і т.д .;
- засвоєння і творче використання вітчизняного та зарубіжного досвіду (історичного та сучасного) кадрової роботи.
3. Методи і джерела вивчення курсу.
Вивчення курсу будується на визнання діалектики загального, особливого і одиничного. Відповідно до цього спочатку розкриваються природа і суть державної кадрової політики, загальноприйняті пріоритети і принципи, а потім показується механізм їх реалізації і конкретного прояви, демонструються різні технології і методи кадрового забезпечення державної і муніципальної служби.
Одним з головних методів роботи слухачів є самостійна робота.
Ефективними принципами пізнання, в тому числі кадрових процесів, можуть стати принципи діалектики і формальної логіки, принципи об'єктивності, системності, цілісності, історизму.
процесами в суспільстві, спиратися на загальнолюдські цінності і пріоритети.
Важливою стороною вивчення курсу є оволодіння і використання понятійного апарату, перш за все усвідомлення того, що висловлюють такі поняття, як 1:
- кадри, персонал і особовий склад;
- кадрова політика і кадрова робота;
- державний і муніципальний службовець, посадова особа і державна або муніципальна служба.
Джерела вивчення курсу:
- федеральні закони і укази Президента РФ;
- постанови і розпорядження Уряду РФ;
- документи органів влади суб'єктів РФ;
- документи політичних партій і рухів;
- матеріали соціологічних досліджень;
- наукова література, навчально-методичні посібники, довідники і т.д.Питання для самоконтролю
Дайте характеристику актуальності кадрових проблем в Російській Федерації.
Що є предметом і об'єктом вивчення державної кадрової політики як навчальної дисципліни?
Назвіть навчальні дисципліни, які допомагають вивченню курсу ДКП.
КАДРОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ: СУТНІСТЬ І СТРУКТУРА
1. Різні уявлення про кадрах.
2. Поняття кадрового потенціалу суспільства.
3. Кадрові процеси: сутність та тенденції розвитку
1. Різні уявлення про кадрах.
Під «кадрами» 2 зазвичай розуміють групи висококваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку та володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи в обраній сфері діяльності.
2. Поняття кадрового потенціалу суспільства.
Кадри - поняття одночасно і збірне і багаторівневе:
- збірне, т. к. об'єднує працівників різних галузей діяльності, професій, спеціальностей, видів праці;
До кадрів органів державного і муніципального управління можна віднести ту частину персоналу цих органів, яка безпосередньо виконує функції управління суспільними справами державного і місцевого значення.
Кадровий потенціал - це сукупність людських ресурсів і резервів суспільства, які формуються з метою і в процесі створення матеріальних і духовних цінностей і в управлінні громадськими справами.
3. Кадрові процеси: сутність та тенденції розвитку
Кадри всіх рівнів управління, політичної влади і органів громадського самоврядування знаходяться в постійній зміні, що характеризується поняттям «кадрові процеси». Поняттям «кадрові процеси» визначають послідовні зміни кадрового корпусу управління, спрямовані на реалізацію функцій управління. Кадрові процеси проявляють себе в зміні станів кадрових відносин і зв'язків, кількісних і якісних характеристик працівників.
Кадрові процеси в сучасній Росії можна розділити на чотири етапи 3. характеризують історію становлення і розвитку державної служби Російської Федерації як механізму державного управління, принципово відрізняється від діючої раніше радянської адміністративної системи управління:
Питання для самоконтролю
Дайте визначення поняття «кадри».
Назвіть основні сучасні концепції про кадрах.
Наведіть приклади класифікації кадрів.
Що таке кадровий потенціал?
Що характеризується поняттям «кадрові процеси»?
Дайте характеристику основних етапів кадрових процесів в сучасній Росії.
Тема III.
КОНЦЕПТУАЛЬНІ ОСНОВИ СУЧАСНОЇ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ
У РОСІЙСЬКІЙ ФЕДЕРАЦІЇ
план
Сучасна концепція ДКП: поняття, природа та сутнісні риси.
Цілі і пріоритети ДКП.
Суб'єкти і об'єкти кадрової політики.
Шляхи підвищення ефективності системи державного управління.
1.Современние концепція ДКП: поняття, природа та сутнісні риси.
Концепція державної кадрової політики - це система вихідних, опорних позицій та головних ідей, які розкривають наукові основи підходу держави до вирішення кадрових проблем в сучасних умовах і на перспективу, завдання та пріоритетні напрямки формування, розвитку та раціонального використання кадрового потенціалу Росії. Концепція - це свого роду філософія кадрової політики, її науково-теоретичний фундамент. Саме система ідей, цілей і пріоритетів є стрижнем всієї кадрової діяльності, її найважливішою якісною характеристикою.
Концепція і власне кадрова політика багато в чому збігаються, але не тотожні. Концепція стає кадровою політикою, коли ідеї і програмні позиції держави виражені і закріплені законодавчо в цілі, принципи, методи і вимоги до організації роботи з кадрами. У той же час, кадрова політика без концепції не може існувати: втрачається лінія кадрових процесів через відсутність їх планування і прогнозування.
Державна кадрова політика (ДКП) - це стратегія формування, розвитку і використання трудових ресурсів країни; система офіційно визнаних (проголошених на законодавчому рівні) цілей, завдань, пріоритетів і принципів діяльності держави з регулювання кадрових процесів і відносин.
Кадрова політика реалізується шляхом формування кадрового складу професійних державних службовців, що володіють необхідними якостями державного і суспільного служіння. З наукової точки зору, кадрова політика на державній службі об'єктивна і покликана відображати об'єктивні закономірності розвитку реальних кадрових процесів в країні. Разом з тим кадрова політика суб'єктивна за формами, механізмам, технологіям вираження і реалізації, що визначається світоглядом, діями, цінностями й орієнтаціями окремих людей - політичних лідерів, державних діячів, керівників і фахівців.
Яким чином і ким формується ДКП? Чи тільки державою?
Вона виробляється на основі можливостей і потреб практики, російської дійсності. В її формуванні беруть участь:
- державні службовці вищого ешелону;
- практики всіх рівнів державної влади.
Крім того, ДКП будується не на порожньому місці, вона відображає виявлені об'єктивні закономірності розвитку реальних кадрових процесів, що повторюються в них зв'язки і відносини.
Ці три позиції (потреба практики, учасники формування та закономірності кадрових процесів) - свідоцтво об'єктивності кадрової політики.
Однак, за формами, механізмам, технологіям вираження і реалізації державна кадрова політика суб'єктивна.
Таким чином, можна зробити висновок:
ДКП і різноманітна діяльність по її реалізації - це об'єктивно обумовлений, але свідомо регульований процес. Це обличчя влади і її інструмент ефективного здійснення стратегічного курсу країни.
Недоліки партійно-радянської моделі кадрової політики:
Носила вузькокласові і ідеологізований характер;
В значній мірі була апаратної, жесткоцентралізованной;
Була монополією однієї партії; здійснювалася через формально-бюррократіческій інститут номенклатури партійних комітетів;
Була відсутня відкритість при формуванні резерву кадрів.
Відсутність систематичного припливу свіжих сил з одночасним переродженням частини керівного складу.
Позитивні риси кадрової політики в СРСР:
Активність ДКП - вона була завжди в русі, займала головні напрямки діяльності партійних комітетів.
Була вироблена і здійснювалася струнка система підбору, розстановки і виховання кадрів.
Здійснювався контроль за діяльністю кадрів всіх ланок і рівнів, аж до притягнення до відповідальності за будь-які порушення.
Існувала цілісна система професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів усіх рівнів.
Наявність чітко поставлених мети щодо формування науково-виробничого і кадрового потенціалу Радянського Союзу.
Основні риси (принципи) державної кадрової політики,
науково обґрунтованої, реалістичною і творчої. ДКП повинна бути орієнтована на відродження і сталий розвиток країни, для чого необхідне залучення до управління професійно підготовлених і підприємливих людей;
комплексною, що базується на єдності цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами;
єдиної для всієї Росії, але в той же час багаторівневої;
перспективною, тобто розрахованою на розвиток держави, носити упереджувальний і випереджальний характер;
2. Цілі та пріоритети ДКП.
Головне гасло 30-х років минулого століття «Кадри вирішують все» був дійсно актуальне, так як вирішував конкретні завдання колективізації, електрифікації, індустріалізації країни і т.д.
Якісна особливість сучасної кадрової політики - її многосуб'ектной і разнооб'ектность. Якщо раніше в кадровій сфері був свого роду монополіст в особі КПРС і її структур, то в умовах проголошеної демократії такий підхід неприпустимий.
Кожному суб'єкту відповідає своє коло функцій і повноважень, свої кордони управлінського регулювання.
У теоретичному плані дуже не простим є ставлення до народу як до суб'єкта кадрової політики. За Конституцією РФ народ виступає єдиним джерелом влади, а виходячи з цього - і першоосновою ДКП. Однак, делегуючи свої повноваження депутатам різного рівня, державі в цілому, народ виявляється дуже далеко від формування ДКП. Правда, ми можемо говорити про те, що через державу та її інституції, через політичні партії народ бере участь в управлінні кадровими процесами.
Таким чином, можна стверджувати, що головним суб'єктом ДКП виступає держава, саме воно в значній мірі формує її. При цьому кожна гілка влади як суб'єкт кадрової політики виконує свої функції:
- Федеральні збори надає ДКП легітимний характер, законодавчо закріплюючи її основи і принципи;
- органи виконавчої влади беруть участь в розробці і реалізації ДКП;
Президент РФ як глава держави, визначає завдання і пріоритети ДКП, забезпечує узгоджене функціонування федеральних і регіональних органів влади в роботі з кадрами, призначає працівників на широке коло державних посад.
Політичні партії в своїх програмних документах декларують свої погляди і устремління в ДКП, приходячи до влади реалізують їх.
Об'єкт ДКП можна структурувати за різними критеріями:
- керуючі і керовані;
- правляча еліта, державні та муніципальні службовці;
- працівники федерального, регіонального та місцевого рівнів;
- керівники, фахівці і працівники масових професій;
- кадри різних галузей виробництва і сфер життєдіяльності суспільства.
- управління розвитком професійних якостей державних службовців;
- оновлення і протація кадрового складу державних службовців;
- формування кадрового резерву та забезпечення його ефективного використання;
- об'єктивна оцінка результатів діяльності державних службовців, в першу чергу при проведенні атестації або кваліфікаційного іспиту.