ЯК МЕНЕДЖЕРУ ПО ПЕРСОНАЛУ ПІДВИЩУВАТИ СВОЮ КВАЛІФІКАЦІЇ
HR-менеджеру, що зупинився в професійному розвитку, кар'єрне зростання "не світить", тому необхідно постійно вчитися, здобувати знання і освоювати нові методики. Але робити це потрібно продумано. Для підвищення свого професійного рівня застосовні далеко не всі способи і методи навчання.
Якщо проаналізувати ринок праці, тобто порахувати кількість вакансій і резюме на відомих "робітних" порталах, таких як hh. ru і superjob. ru, то можна встановити, що на одну вакансію фахівця в сфері управління персоналом доводиться кілька резюме. В середньому чотири-п'ять. Може скластися враження, що ринок насичений, HR-менеджерів занадто багато, а роботи, відповідно, мало. А значить, працевлаштуватися і кар'єрно зростати в цій області складно. Однак картина ця ілюзорна. Роботодавці відмовляють багатьом кандидатам. Причина - низька кваліфікація претендентів та відсутність професійного досвіду. Причому часто негативне рішення чекає претендентів, які вже мають досвід роботи. Можна, звичайно, сказати, що в усьому винні роботодавці, які самі не знають, чого хочуть, але насправді причина того, що HR-и часом довго шукають роботу, банальна - це недолік знань, умінь і навичок.
Незважаючи на те що менеджер по персоналу не сама добре оплачувана спеціальність, вимоги до неї досить високі. Особливо це стосується позицій фахівців з навчання та розвитку, фахівців з мотивації, в сфері підбору топ-персоналу.
Ринок праці "перегрітий" резюме ще й тому, що посада HR-а залучає багатьох претендентів, які не мають серйозного досвіду роботи. Це випускники різних економічних і "менеджерських" факультетів. Складно сказати, чим їм так сподобалася робота менеджера по персоналу. В даний час найбільш затребуваними і "грошовими" є вакансії в сфері продажів і робочі спеціальності. Робітничої професії колишній студент не має, продавати і надавати послуги не хочеться, а хочеться "управляти людьми", наказувати і вершити долі. А це якимось химерним чином пов'язується у свідомості вчорашнього студента з кадровим менеджментом.
Як би там не було, але якість підготовки менеджерів по персоналу залишається досить низьким. В цілому це відбувається не від того, що HR-и такі ліниві і не хочуть вчитися, а тому, що сама професія фахівця з управління персоналом є складною. Навчальні заклади, звичайно, готують фахівців з управління персоналом, але наскільки вони відповідають вимогам роботодавців?
Почнемо з того, що існують спеціалізації в самій сфері кадрового менеджменту. І ці галузі самі по собі об'ємні. Візьмемо, наприклад, навчання персоналу. У сфері розвитку персоналу є як мінімум дві посади - це фахівець з навчання, який займається програмами навчання, організацією навчального процесу (свого роду завуч в організації), і викладач або бізнес-тренер. Щоб опанувати ці спеціальності, потрібно мати досвід викладацької роботи, т. Е. Вміти навчати. А як ми знаємо, вчити людей - це окрема професія, яку отримують в педагогічному інституті.
А якщо взяти фахівців з мотивації? Таких взагалі не готує жоден вуз. Дана спеціальність передбачає знання фінансів, економіки підприємства і в той же час - психологію мотивації. Загалом, проблема професійної підготовки менеджерів по персоналу об'єктивна. Це настільки велика галузь знання, що вивчити все неможливо. Але вчитися треба. По-перше, необхідно підвищувати престиж професії. По-друге, успішно конкурувати на ринку праці. Причому це стосується як початківців, так і досвідчених ейчаров.
Отже, вчимося, підвищуємо кваліфікацію, престиж професії та рівень зарплати. Де і як вчитися? Обмовимо відразу, що вищу освіту за спеціальністю "Управління персоналом" потрібними практичними навичками НЕ озброює. Втім, як і теоретичними знаннями. Це справедливо по крайней мере для тих, хто має хоча б невеликий досвід роботи в управлінні персоналом. Проте деякі HR-и роблять помилку, коли отримують другу вищу освіту з управління персоналом.
Для молодої людини, звичайно, краще мати таке вищу освіту, ніж не мати ніякого. Для що не має досвіду роботи це корисно, тому що диплом, незалежно від спеціальності, - пропуск до нових професійних і кар'єрних можливостей. До того ж таке навчання дає уявлення про майбутні обов'язки HR-менеджера (хоча це можна було зробити за значно менший термін): все-таки студент, який має деяку пізнавальну активність, хоча б представлятиме, що система управління персоналом включає в себе кілька підсистем ( навчання, підбір і т. д.).
Вчимося у більш досвідчених
Найкраще отримувати знання у досвідчених людей: такий формат навчання ніщо не замінить. Тільки в безпосередньому контакті можна опанувати конкретними методами і прийомами вирішення завдань.
Приклад 1. Наталія Ф. прийшла працювати до відділу управління персоналом на посаду помічника менеджера з підбору. На самому початку своєї HR-кар'єри вона мало що розуміла і вміла хіба що роздруковувати резюме, що надійшли по електронній пошті. Але у Наталі був хороший наставник - Віра К. начальник служби. Вона могла пояснити, на що потрібно звертати увагу при читанні резюме, як вести себе з агресивними кандидатами, які питання задавати під час співбесіди, щоб кандидат вільно розповідав про себе, «не затискаючи" і не намагаючись прикрасити свої достоїнства, як говорити з керівниками підрозділів . У підсумку Наталя отримала дуже хорошу підготовку, причому коли у відділі з'явилася ще одна співробітниця, випускниця за фахом "управління персоналом", то Наталя не тільки не відчувала себе менш кваліфікованої, але і могла дати фору в плані професійної підготовки.
Проблема в тому, що вуз не навчає якраз таким нюансам, вузівська підготовка іноді навіть шкодить. Тому що вчорашній студент, який прийшов на роботу, помилково думає, що володіє потрібними навичками, а це, як бачимо, часто не відповідає дійсності.
Приклад 2. Василь, випускник вузу по спеціальності "управління персоналом", влаштувався на роботу в одну з компаній. Йому доручили провести атестацію персоналу. Це було одним із завдань в ході випробувального терміну. У вузі Василя озброїли найрізноманітнішими знаннями, в тому числі про те, як потрібно проводити атестацію персоналу. Він орієнтувався в методиках "360 градусів", інтерв'ю за компетенціями та т. Д. Але погано уявляв, як працювати з персоналом. Атестувати потрібно було водіїв-експедиторів, вони в компанії були, що називається, "слабкою ланкою", т. К. На їх частку припадало найбільша кількість дисциплінарних порушень, помилок при оформленні документів та інших неприємних для керівництва речей. Василя призначили секретарем комісії, йому потрібно було попередньо провести опитування серед водіїв-експедиторів, використовуючи стандартну методику компанії, на знання процедур, правил і т. Д. Коли співробітники побачили Василя, вони стали над ним насміхатися і провокувати його на відповідну агресію. Деякі водії-експедитори сумнівалися в професійної компетентності Василя, при цьому вони так і говорили: "Прийшов тут найрозумніший нас перевіряти".
У Василя, на жаль, не було досвідчених наставників, він піддався на провокації. Спочатку він спробував "поставити себе" перед співробітниками, погрожуючи їм всілякими карами, аж до звільнення, чим викликав нову хвилю насмішок і знущань. А потім Василь закотив істеричний скандал в кабінеті генерального директора, який не захистив його від цинізму "цих роботяг". Все закінчилося дисциплінарними заходами, як і погрожував Василь. Але тільки для нього самого - його звільнили як не пройшов випробувальний термін.
Деякі HR-и, які вирішили поміняти спеціалізацію, наприклад перекваліфікуватися з рекрутерів в бізнес-тренери, здійснюють таку помилку: вони йдуть на всілякі курси і тренінги. Набагато краще попрацювати в даному випадку, наприклад, помічником бізнес-тренера, подивитися на процес з боку, спробувати проводити заняття на окремі теми. А потім, зорієнтувавшись, можна повчитися на якихось тренінгах. Навчання у більш досвідчених - найефективніший варіант підвищення кваліфікації.
У наш час вчитися легко і цікаво. Раніше, ще років 20 тому, щоб підготувати реферат, доповідь, потрібно було йти в бібліотеку, шукати книги за відповідною тематикою. Якщо ці книги були "на руках", то потрібно було чекати або шукати цікаву для літературу і документи в інших бібліотеках. Зараз все набагато простіше. До книг є доступ, а якщо їх немає в бібліотеці, їх можна купити в магазині або замовити по Інтернету з доставкою з будь-якої країни.
Якщо вже доводиться навчатися самому, то одна з найефективніших методик - вивчення регламентуючих документів, всіляких положень, методичних вказівок. Робочі інструкції дають відмінні інструменти HR-у, причому як початківцю, так і досвідченому. Тому, якщо є можливість вивчити документи, що регламентують управління людськими ресурсами іншої організації, за неї потрібно хапатися обома руками. Але важливо саме вивчати ці документи, а не запускати їх в роботу, швидко змінивши назви організацій і підрозділів. Це, до речі, поширена помилка менеджерів по персоналу.
Приклад 3. Службі персоналу компанії доручили завдання розробити і впровадити систему грейдів. Недовго думаючи, керівник служби звернувся до свого колеги з іншої компанії з метою "взяти почитати документи для обміну досвідом", які регламентують систему мотивації. Документи були отримані, злегка змінені і "запущені" на рідному підприємстві. Нічого, звичайно, не вийшло, затію з присвоєнням розрядів розкритикували. Грейдерування - це складний процес, в який повинні бути включені як керівники підрозділів, так і рядові співробітники, просто скопіювати документи явно недостатньо.
Вчимося на семінарах і тренінгах
Компаній, які займаються навчанням, багато, правда, вони в основному знаходяться у великих містах. В населених пунктах з кількістю населення менше півмільйона таких організацій мало, тому бізнес-тренерів з Москви, Санкт-Петербурга та інших міст часто запрошують проводити семінари.
Іншими словами, тренінги хороші, коли треба навчитися конкретним поведінковим навичкам: правильно жестикулювати, висловлювати думки, володіти тілом (т. Е. Відстежувати і коригувати невербальне поведінка).
Мінус семінарського та тренінгового формату в тому, що тренери і викладачі беруть рішення з тих же підручників, що і HR-и. Новачкові цікаво, але для людини з солідною базою рішень навчатися не має сенсу, що б там не говорили бізнес-тренери щодо того, що завжди корисно "подивитися на себе з боку" і "привести в систему то, що і так вже знаєш".
Приклад 4. Начальника сектора організаційного розвитку служби персоналу великої регіональної компанії Андрія В. відправили на навчання до Москви. Курс був присвячений управлінню бізнес-процесами. Андрію сподобалися подача і структура матеріалу, але ще до навчання він підготував список питань, на які йому хотілося б отримати відповіді, а відповідей так і не було. За словами одного з учасників курсу навчання, на питання тренер відповідав стандартно, "як за підручником", що Андрію, звичайно, не сподобалося, адже навчання має допомагати виробляти практичні рішення задач, а не давати загальнотеоретичну базу.
Загалом, істотний мінус семінарів і тренінгів в тому, що вони, у великій кількості представлені на ринку консалтингових послуг, дають "оглядове" знання, без прив'язки до конкретики, а для менеджера по персоналу потрібні саме прикладні рішення, а не знання загальних закономірностей.
Про плюси і мінуси навчання у ВНЗ ми говорили раніше. Зараз існує і маса різних курсів тривалістю до року, після закінчення яких видають сертифікати. Цінність цих сертифікатів сумнівна.
Професія менеджера з персоналу схожа на професію продавця в тому сенсі, що при наймі на роботу роботодавець оцінює поведінку кандидата, його досвід і конкретні досягнення. Будь у продавця півсотні сертифікатів і свідоцтв, але якщо він не може розповісти про товар і не проявляє правил елементарної ввічливості по відношенню до клієнта, то ця купа папірців абсолютно нічого не варто. Те ж саме і в професії HR-а - досвід "переважує" формальну освіту.
Є дуже корисна група допоміжних навичок, які менеджеру з персоналу необхідні. Вони в значній мірі полегшують професійний розвиток. Це вміння виступати публічно, письмова мова і розуміння бізнес-процесів.
Уміння виступати перед аудиторією дуже важливо. Від того, наскільки розкуто і грамотно вміє говорити менеджер по персоналу, як він відчуває настрій людей і володіє своїми емоціями, залежить його кар'єра. Деякі роботодавці взагалі вважають, що це основний навик, яким повинен володіти HR. Навчитися цьому нескладно - потрібна постійна практика. У цьому, до речі, можуть допомогти поведінкові тренінги публічних виступів. Є непогана література з ораторського мистецтва.
Письмова мова в роботі менеджера з персоналу також дуже важлива. Деякі, особливо початківці фахівці, не можуть написати положення, інструкцію, регламент тільки тому, що не розуміють, як розташувати слова, щоб висловити свою думку на папері. Власне мистецтво правильної письмової мови складається з декількох компонентів:
1) правильної орфографії, граматики та пунктуації;
2) досить великого словникового запасу, загальної ерудиції;
3) володіння стилем викладу (документальним, художнім і ін.).
Знання бізнесу. Багато HR-и замикаються у своїй вузькій галузі спеціалізації. Особливо цим грішать інспектори з кадрів, які вважають, що вони повинні знати тільки вимоги трудового законодавства, хоча претендують на кар'єрне зростання і мріють про підвищення заробітної плати. Менеджеру по персоналу обов'язково потрібно знати, як "робляться гроші", а також основні економічні поняття. Деякі HR-и важко уявляють, чим управлінський облік відрізняється від бухгалтерського, і цим викликають поблажливе ставлення інших менеджерів організацій. Безумовно, потрібно знати принципи графічного представлення бізнес-процесів, ідеології IDEF0, DFD та інші.
Такі знання можна легко придбати в стінах рідної компанії, спілкуючись зі співробітниками інших підрозділів і вивчаючи регламентуючі документи організації.
з управління персоналом