Як оцінити і підвищити прихильність співробітників

Співробітників, прихильних до організації, люблять керівники. А чому б і ні? Подібні співробітники ретельно працюють, вони відповідальні і на них завжди можна покластися, вони чітко уявляють, що потрібно робити, і куди рухається «корабель». Їм не потрібно кожен раз розповідати про політику компанії, її цілі та цінності. Для них це вже установка, звичка; вони могли б робити все інакше, але не хочуть, т. к. розуміють, що це принесе компанії шкоду.

Визначення типу прихильності

Відносини, що зв'язують співробітника і організацію, можуть бути різними. Дослідники J.P. Meer і N.J. Allen виділили три різних типи прихильності [1]::

· Аффективная прихильність # 151; емоційна прив'язаність до організації. Висока афективна прихильність означає, що організація має для співробітника велике значення, він переживає свою приналежність до організації як приналежність до сім'ї і бажає в подальшому належати до неї (відношення «Я люблю.»)

· Нормативна прихильність означає, що людину пов'язують з організацією морально-етичні переконання (відношення «Я повинен.»);

· Поточна прихильність, орієнтована на наслідки. # 151; прихильність до організації на підставі «витрат», до яких може привести відхід з організації ( «Мені потрібно.»).

Самий вимірюваний компонент з перерахованих # 151; це афективна прихильність. Вона ж є і найкращим для компанії типом прихильності: співробітник емоційно переживає події, що відбуваються з організацією, і пов'язує їх з собою.

Опитувальник для вимірювання організаційної прихильності Дж. Мейєра і М. Аллен ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE (OCS)
(Переклад і модифікація Е. Доценко)

Будь ласка, прочитайте уважно кожне з наведених нижче тверджень і оцініть, наскільки вони відповідають дійсності.

Для оцінки використовуйте шкалу:

1 # 151; «Зовсім не відповідає»

2 # 151; «Слабо відповідає»

3 # 151; "важко відповісти"

4 # 151; «Здебільшого відповідає»

5 # 151; "повністю відповідає"

Необхідно підрахувати загальну кількість балів по кожному з видів прихильності:

· Аффективная прихильність: прямі шкала: 1, 9, 13; зворотна: 3, 5, 11.

· Нормативна прихильність: пряма шкала: 8, 12, 14, 16; зворотна: 10.

· Поточна прихильність: пряма шкала: 2, 4, 6, 7, 15.

Як впливати на існуючий рівень прихильності? Одне з найбільших впливів надає безпосередній керівник співробітника. Більшість способів даного впливу зводиться до наступних положень:

· Управління відносинами. Менеджер повинен активно намагатися залучити службовців в симбіотичні відносини, де відбувається розподіл інформації, необхідної для прийняття рішень, і включення співробітників в рішення проблем. Менеджери, які створюють подібне скоординоване і відкрите угоду з підлеглими, можуть надавати позитивний вплив на них;

· Відкритий комунікативний клімат. сформований керівником, дозволяє підлеглим вільно і ясно усвідомити організаційні стандарти, з якими вони можуть себе ідентифікувати. Також клімат дозволяє службовцям обмінюватися своїми точками зору і очікуваннями;

· Емоційна компетентність керівника. Емоційний інтелект сприяє ефективній передачі послідовникам бачення майбутнього організації і її цілей. Емоційно компетентний менеджер може ідентифікувати і оцінити почуття підлеглих, вплинути на емоції співробітників так, щоб вони стали більш сприйнятливими до організаційних цілей і цінностей і були більш лояльні до них.

Організація, яка прагне добитися високого рівня організаційної прихильності з боку рядових працівників, повинна вживати всіх необхідних заходів для забезпечення того, щоб керівний склад також мав високий рівень прихильності своїм підлеглим. Тобто враховувати їх інтереси і потреби при організації роботи по досягненню організаційних цілей. Саме від керівників залежить, чи будуть створені в організації сприятливі умови для формування у персоналу високого рівня прихильності, коли працівники сприймають як справедливі і привабливі для себе ті обміни, які здійснюються між ними та організацією.

[1] Прихильність розглядається, як ступінь готовності співробітника продовжувати роботу в компанії, бажання зберігати приналежність до організації, або як одобряемое поведінка, що виходить за рамки формальних корпоративних вимог. Прихильність може мати такі поведінкові індикатори: великі витрати часу на роботу, ніж потрібно формально; відповідальність, сумлінність; робота співробітника на цілі організації як в сприятливих, так і в несприятливих умовах; дотримання встановлених норм і формальностей; спрямованість на взаємодію з іншими людьми для користі організації; постійний контроль ситуації і творчий підхід до діяльності організації.