Вважаємо, немає такої організації, де співробітники не зверталися б до роботодавця з проханням дозволити їм відлучитися з роботи на пару годин або відпустити їх раніше у зв'язку з особистими обставинами: кого на батьківські збори, кого в поліклініку, кого в банк. Що тут скажеш? Причини бувають поважними, і роботодавець, йдучи назустріч своїм співробітникам, задовольняє їхні прохання. Однак виникає питання: як врахувати таке "кількагодинного" відсутність на робочому місці? Залишити його без уваги буде як мінімум несправедливо по відношенню до решти, повністю відпрацьованим норму часу. Крім того, не можна виключати можливість нещасного випадку зі співробітником, судячи з документів перебували. на робочому місці. Так як же оформити "отпрашіваніе"? Кадровики пропонують різні варіанти, а ми виберемо законні.
кадровики сперечаються
Експерт ставить крапку
Почнемо з того, що відповідно до ст. 91 Трудового кодексу РФ (далі - ТК РФ) час, фактично відпрацьований кожним співробітником, має бути зафіксовано. Обов'язок вести його облік покладається на роботодавця. Як правило, для цих цілей в організації використовується табель обліку робочого часу, форма якого затверджується наказом керівника. У ньому зазначаються робочі і неробочі дні, а також кількість годин, відпрацьованих кожним співробітником.
Відпрошуючись з роботи, співробітник, природно, не відпрацьовує денну норму. І, вважаємо, це повинно бути враховано в табелі робочого часу і прийнято до уваги при нарахуванні заробітної плати. Але ось як це зробити?
Відповідно до ст. 106 ТК РФ час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який може використовувати на свій розсуд, є часом відпочинку.
МАЙТЕ НА УВАЗІ
На роботах, де за умовами виробництва надання перерви для відпочинку і харчування неможливо, роботодавець повинен забезпечити співробітникові можливість відпочинку і прийому їжі в робочий час
Здавалося б, період часу, протягом якого працівник відсутній на роботі за погодженням з роботодавцем, теж можна віднести до часу відпочинку. Але щоб підтвердити або спростувати це припущення, доведеться згадати види часу відпочинку, зазначені в законодавстві.
Так, згідно зі ст. 107 ТК РФ видами часу відпочинку є:
- перерву протягом робочого дня (зміни);
- щоденний (Міжзмінний) відпочинок;
- вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок);
- неробочі святкові дні;
- відпустку.
Цей перелік - надзвичайно важливий момент! - є закритим. Тому період, на який співробітник відпрошується з роботи, не може бути визнаний часом відпочинку.
При цьому в законі вказані перерви, які надаються співробітникам протягом робочого дня (зміни).
Зокрема, це перерва для відпочинку і харчування, тривалість якого має становити не більше двох годин і не менше 30 хвилин (ст. 108 ТК РФ).
Час надання обідньої перерви і його конкретна тривалість встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку або за письмовою згодою між сторонами трудового договору.
Зверніть увагу: під час обідньої перерви працівник вільний від виконання своїх трудових обов'язків і може використовувати його на свій розсуд, у тому числі залишати робоче місце і перебувати за територією організації.
Виходить, якщо співробітнику необхідно відлучитися в особистих справах під час обідньої перерви, він має право покинути робоче місце без попередження. Але тільки в межах часу, відведеного для відпочинку і харчування та встановленого в правилах внутрішнього трудового розпорядку.
У табелі обліку робочого часу обідню перерву, як правило, неможливо позначається, оскільки не включається в робочий час.
А як бути, якщо співробітник хоче відлучитися не під час обідньої перерви - наприклад, за пару годин до закінчення робочого дня?
Таке бажання працівника є зміною певних сторонами умов трудового договору, яке допускається тільки за взаємною згодою, за винятком випадків, передбачених трудовим законодавством.
Таким чином, якщо роботодавець готовий змінити режим роботи співробітника, навіть на один день йому необхідно оформити ряд документів, зокрема додаткову угоду до трудового договору, в якому прописати новий режим роботи, і наказ про зміну режиму робочого часу.
Однак погодьтеся: коли мова йде про одиничний випадок, дотримання даної процедури виглядає просто безглуздим! Набагато зручніше відпустити працівника раніше і домовитися з ним, що цей годинник він відпрацює в інший день.
В цьому випадку слід звернутися до норм ст. 99 ТК РФ, згідно з якими робота, виконувана співробітником за межами встановленої тривалості робочого часу, вважається понаднормової і передбачає певний порядок залучення та оплати.
Тому ми не можемо рекомендувати цей спосіб - усну домовленість про відпрацювання за межами встановленого робочого часу: подібна практика може бути визнана порушенням трудового законодавства.
Для випадків, коли роботодавець готовий піти назустріч співробітнику і відпустити його в робочий час для вирішення особистих проблем, ми пропонуємо два способи оформлення.
Спосіб 1. Запросити у співробітника письмову заяву в довільній формі про відсутність на робочому місці, в якому будуть вказані період часу і дата, коли працівник планує відпроситися.
Заява про відсутність на робочому місці
У табелі обліку робочого часу в цей день зафіксувати кількість фактично відпрацьованих годин.
Табель обліку робочого часу (фрагмент)
Оплату праці за даний розрахунковий період провести пропорційно відпрацьованому часу.
Спосіб 2. Відповідно до ст. 128 ТК РФ за сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникові (при наявності його письмової заяви) може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається спільно працівником і роботодавцем.
У таких випадках працівник має право звернутися до роботодавця із заявою про надання цього виду відпустки в обраний ним день.
Заява про надання відпустки без збереження заробітної плати
Рішення роботодавця про надання відпустки без збереження заробітної плати оформлюється наказом, який доводиться до відома працівника під розпис.
У табелі обліку робочого часу період відпустки зазначається літерним кодом «ДО» (цифровим - 16), якщо в організації не прийнята інша форма позначення.
ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ
Відповідно до ст. 109 ТК РФ на окремих видах робіт співробітникам протягом робочого часу надаються спеціальні перерви, обумовлені технологією і організацією виробництва праці. Види цих робіт, тривалість і порядок надання перерв встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Співробітникам, які працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, а також вантажникам, зайнятим на вантажно-розвантажувальних роботах, і іншим співробітникам у разі необхідності надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку.
Крім того, працюючим жінкам, які мають дітей у віці до півтора року, надаються додаткові перерви для годування дитини (дітей) не рідше ніж через кожні три години тривалістю не менше 30 хвилин кожен (ст. 258 ТК РФ).
При наявності двох і більше дітей віком до півтора років тривалість перерви для годування встановлюється не менше однієї години.
Зверніть увагу: за заявою працівниці перерви для годування дитини можуть бути приєднані до перерви для відпочинку та харчування або в підсумованому вигляді перенесені як на початок, так і в кінець робочого дня (зміни) з відповідним його (її) скороченням.
Зазначені види перерв включаються в робочий час і, як наслідок, оплачуються в установленому законом порядку. У зв'язку з цим, вважаємо, співробітники повинні використовувати їх тільки за прямим призначенням.
Читайте в цьому місяці