Визначення чисельності / штату працівників організації є виключним правом роботодавця. Розірвання трудового договору у зв'язку з сокращеніяем персоналу на законних підставах вимагає виконання певних кроків з боку роботодавця. Зокрема, на роботодавця лежить обов'язок дотримати ряд дій, запропонованих законодавством:
- видати відповідний наказ про скорочення персоналу і підготувати новий штатний розклад;
- дотримати переважне право на залишення на роботі працівників при рівній продуктивності праці і кваліфікації;
- попередити працівників про майбутнє скорочення персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення;
- не пізніше ніж за два місяці до звільнення проінформувати виборний орган первинної профспілкової організації, а також службу зайнятості про майбутнє скорочення;
- запропонувати працівникам, які підлягають скороченню, інші наявні вакансії, а також виконати інші дії, визначені трудовим законодавством.
При цьому у роботодавця повинні бути наступні документи, що свідчать про законність проведення процедури звільнення:
- наказ про скорочення чисельності або штату;
- наказ про затвердження нового штатного розкладу і новий штатний розклад;
- документ, який свідчить про переважне право на залишення на роботі працівників при рівній продуктивності праці і кваліфікації;
- документ, який свідчить про вручення працівникам повідомлень про скорочення;
- документи, що свідчать про вручення повідомлень виборному органу первинної профспілкової організації, а також органу служби зайнятості.
Звільнення за скороченням - це право, а не обов'язок роботодавця (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Чинне законодавство не забороняє роботодавцю скасовувати / змінювати наказ / повідомлення про майбутнє скорочення штату / чисельності працівників. Тому роботодавець при зміні умов, в результаті яких необхідність в скороченні відпадає, має право скасувати рішення про скорочення і зберегти поточні умови роботи з персоналом. Таке скасування слід задокументувати, наприклад, наказом в довільній формі. Або роботодавець може змінити початковий наказ про скорочення персоналу (в частині, що скорочуються посад). Наприклад, роботодавець може видати новий наказ, який скасовує початковий наказ і містить скориговану інформацію по скорочуваним посадам. Або роботодавець може видати наказ про внесення змін (в частині інформації про скорочуваних посадах) в початковий наказ про скорочення персоналу
Що стосується повідомлень працівників, то роботодавець може вручити "амністованим" працівникам нові повідомлення з інформацією, що їх штатні одиниці не підлягають скороченню, з посиланням на новий наказ (про скасування або зміну умов скорочення персоналу).
У новому наказі роботодавцю рекомендується відобразити дійсну причину скасування / зміни скорочення, щоб згодом уникнути суперечок про правомірність і прихованих цілях запланованого скорочення. З новим наказом потрібно ознайомити під підпис усіх працівників, які раніше отримали повідомлення про скорочення і на момент прийняття рішення про скасування скорочення ще не були звільнені з організації.
При цьому працівники, які запланували собі звільнення (в т. Ч. Погодилися на дострокове скорочення), після скасування роботодавцем рішення про скорочення можуть зробити це тільки в загальному порядку, наприклад, за згодою сторін або за власним бажанням (п. 1. 3 ч . 1 ст. 77 ТК РФ). Відмовитися від продовження роботи в зв'язку зі скасуванням роботодавцем рішення про скорочення і претендувати на виплати (наприклад, вихідної допомоги), які покладаються при скороченні, вони вже не має права (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Якщо ж в період з моменту повідомлення про скорочення до прийняття рішення про відмову від скорочення деякі працівники вже були звільнені, роботодавець не має права скасувати рішення про їхнє скорочення, оскільки трудові відносини між сторонами припинені і на момент звільнення працівників підстави для їх скорочення об'єктивно існували (ст . 15. 77. 81 ТК РФ).
Таким чином, роботодавець має право скасувати рішення про скорочення штату. У такому випадку відповідний "амністований" працівник має право або продовжити працювати на колишніх умовах після закінчення строку попередження про скорочення, або звільнитися за власним бажанням або за згодою сторін.
Незважаючи на те, що законом не передбачена необхідність повідомлення профспілки і служби зайнятості про "скасування" скорочення персоналу, вважаємо, що роботодавець може направити відповідні повідомлення (складені в довільній формі) також у в названі органи.
Подробиці в матеріалах Системи:
Відповідь: Як оформити звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату
Відмінність скорочення штату від скорочення чисельності
Звільнити працівника можна, скоротивши його посаду або чисельність співробітників (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Скорочення штату передбачає скорочення посади як такої. Скорочення чисельності означає зменшення числа штатних одиниць за однойменною посади. При цьому посада зберігається, тільки працювати по ній буде менше число співробітників.
Звільняючи співробітника по підставі скорочення чисельності або штату, необхідно дотримуватися законодавчо встановлену процедуру такого звільнення (ст. 179 і 180 ТК РФ). Будь-який відступ від неї може бути підставою для відновлення співробітника на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу (ст. 394 ТК РФ).
Процедура звільнення співробітника по підставі скорочення чисельності або штату проводиться наступним чином. необхідно:
видати наказ про скорочення чисельності або штату і підготувати новий штатний розклад;
сформувати список скорочуваних співробітників (посад);