По-перше, керівник організації видає наказ, в якому перераховані всі посади, які підлягають скороченню. Також, цим же або іншим наказом необхідно затвердити новий штатний розклад, з внесеними змінами. При цьому слід звернути увагу, що вводитися дане штатний розклад буде не одним днем, а поетапно - у міру закінчення терміну попередження і звільнення працівників.
Про майбутнє скорочення штату, співробітників необхідно повідомити особисто і під розпис не пізніше ніж за 2 місяці до передбачуваної дати звільнення. Якщо працівник відмовляється підписувати повідомлення, необхідно в присутності свідків (не менше двох) скласти акт, що і буде підтвердженням дати отримання відповідного повідомлення.
-жінки, які мають дітей віком до трьох років,
-одинокі матері, яка виховує дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років або малолітньої дитини - дитини віком до чотирнадцяти років,
-інша особа, виховує зазначених дітей без матері,
-батько (іншим законним представником дитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до вісімнадцяти років або єдиним годувальником дитини у віці до трьох років в сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо другий з батьків (інший законний представник дитини) не перебуває в трудових відносинах.
Наступним кроком буде пропозиція всіх наявних у роботодавця вакансій, на які співробітники можуть бути переведені. Звертаємо увагу на те, що потрібно запропонувати не тільки вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, а й вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу. Вакансії необхідно пропонувати кілька разів протягом строку попередження. Запропонувати співробітникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) потрібно в письмовій формі. Згоду або незгоду співробітник може письмово висловити на самому реченні (наприклад, так: «Від запропонованої роботи відмовляюся» або «На запропоновану роботу погоджуюся»). Або воно може бути оформлено у вигляді окремого заяви. Тобто Ви повинні разом з повідомлення вручити співробітнику пропозицію іншої наявної роботи, якщо згоди не досягнуто, то протягом терміну дії повідомлення про звільнення пропонувати інші наявні вакансії, а також вакансії, які з'являться в період строку попередження.
Звертаємо Вашу увагу, що пропонувати вакансії, які підлягають скороченню, як зазначено у Вашому питанні, не слід. По-перше, це не вирішує проблеми ні працівника. ні роботодавця - посаду все одно скорочується; по-друге, працівник в цьому випадку може говорити про те, що йому запропонували неліквідну вакансію спеціально в надії на його відмову, щоб змусити звільнитися.
Одночасно з прийняттям рішення про таке скорочення необхідно повідомити в центр зайнятості населення про майбутнє скорочення. Зробити це треба не менше ніж за 2 місяці до самої події. Якщо в організації є профспілка, то його необхідно повідомити.
Штатний розклад, як правило, вводиться не раніше закінчення двомісячного терміну з дня письмового повідомлення співробітників, чиї посади скорочуються.
Оскільки аж до моменту звільнення за скорочувати працівників, які перебувають на лікарняному і у відпустці, зберігається місце роботи, займані ними посади повинні бути передбачені штатним розписом в ці періоди (ч. 3 ст. 84.1. Ст. 114 ТК РФ). Відсутність у набрав чинності новому штатному розкладі посад співробітників, які не звільнених через знаходження на лікарняному або у відпустці, формально може стати підставою для притягнення роботодавця до адміністративної відповідальності (ст. 5.27 КоАП РФ).
З урахуванням викладеного рекомендується вводити нову редакцію штатного розкладу в дію на наступний день після основного скорочення, редагуючи його в міру звільнення решти осіб, що підлягають скороченню.
Детальніше в матеріалах Системи:
Відповідь: Як оформити звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату
Відмінність скорочення штату від скорочення чисельності
Звільнити працівника можна, скоротивши його посаду або чисельність співробітників (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Скорочення штату передбачає скорочення посади як такої. Скорочення чисельності означає зменшення числа штатних одиниць за однойменною посади. При цьому посада зберігається, тільки працювати по ній буде менше число співробітників.
Звільняючи співробітника по підставі скорочення чисельності або штату, необхідно дотримуватися законодавчо встановлену процедуру такого звільнення (ст. 179 і 180 ТК РФ). Будь-який відступ від неї може бути підставою для відновлення співробітника на роботі з оплатою часу вимушеного прогулу (ст. 394 ТК РФ).
Процедура звільнення співробітника по підставі скорочення чисельності або штату проводиться наступним чином. необхідно:
- видати наказ про скорочення чисельності або штату і підготувати новий штатний розклад;
сформувати список скорочуваних співробітників (посад);
оформити переведення тих співробітників, які погодилися зайняти інші посади (ст. 72.1 ТК РФ);
узгодити з профспілкою (при його наявності в організації) рішення про звільнення співробітників, які є членами профспілки (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
Увага: звільнити співробітника в період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці не можна (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Якщо це станеться, співробітник буде відновлений на роботі як звільнений незаконно. При цьому організація повинна виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Про це сказано в статті 394 Трудового кодексу РФ.
Переважне право на продовження роботи
Після затвердження наказу необхідно скласти список скорочуваних співробітників. Але перш ніж затвердити такий список, додатково потрібно перевірити, чи не володіє хто із співробітників, зазначених у списку, переважним правом на залишення на роботі (ст. 179 ТК РФ). За загальним правилом перевага віддається співробітникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
При рівній продуктивності праці (кваліфікації) перевагу мають такі співробітники:
сімейні, які утримують двох і більше непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на їх повному утриманні (наприклад, у співробітника двоє неповнолітніх дітей);
співробітники, в сім'ї яких немає інших людей з самостійним заробітком;
співробітники, які отримали в цій організації трудове каліцтво або профзахворювання;
інваліди Великої Вітчизняної війни та інваліди бойових дій по захисту Батьківщини;
співробітники, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи;
співробітники, які постраждали в результаті аварії на ЧАЕС;
співробітники, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні;
Герої Радянського Союзу, РФ, повні кавалери ордена Слави.
Заборона на скорочення
При скороченні чисельності або штату роботодавець не може звільнити:
жінок, які мають дітей віком до трьох років;
одиноких матерів (співробітників, які виховують дитину без матері), які виховують дитину до 14 років (або неповнолітньої дитини-інваліда).
Такі правила передбачені статтею 261 Трудового кодексу РФ.
При скороченні неповнолітніх співробітників необхідно направити звернення до трудової інспекції та звернення в комісію у справах неповнолітніх і захисту їх прав, щоб отримати від них згоду на звільнення (ст. 269 ТК РФ).
Порядок організації та проведення професійного навчання (яким має бути, в яких освітніх установах має здійснюватися і т. П.) І подальшого працевлаштування законодавчо не встановлено. Тому це питання має вирішуватися або за згодою працівника і роботодавця, або через службу зайнятості (якщо роботодавець і працівник не проти).
Повідомлення про скорочення
Всім скорочуваним співробітникам необхідно направити повідомлення про майбутнє скорочення. Це потрібно зробити не менше ніж за два місяці до передбачуваної дати звільнення. Кожному співробітнику необхідно вручити повідомлення особисто і під підпис, що підтверджує факт повідомлення. Такий порядок передбачений в частині 2 статті 180 Трудового кодексу РФ.
Якщо співробітник відмовиться проставити позначку (підпис) про отримання повідомлення, складіть акт про відмову від підпису в присутності не менше двох свідків. Цей акт буде підтверджувати, що співробітнику повідомили про звільнення.
При цьому роботодавець може запропонувати розірвати договір і до закінчення двомісячного терміну попередження про скорочення. В цьому випадку у співробітника потрібно взяти письмову згоду на таке звільнення. Співробітникові, звільненому раніше, доведеться виплатити додаткову компенсацію. Її суму визначте виходячи із середнього заробітку працівника, розрахованого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Підстава - частина 3 статті 180 Трудового кодексу РФ.
У деяких випадках діють скорочені терміни попередження про звільнення:
якщо зі співробітником укладено строковий договір на термін до двох місяців, попередити його (повідомити в письмовій формі під підпис) потрібно не менше ніж за три календарні дні (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
якщо співробітник зайнятий на сезонних роботах, попередити його (повідомити в письмовій формі під підпис) потрібно не менше ніж за сім календарних днів до майбутнього звільнення (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Перш ніж звільнити співробітника за основою скорочення штату або чисельності, йому потрібно запропонувати іншу наявну роботу (вакантну посаду). Це може бути як робота (посада), відповіднакваліфікації співробітника, так і нижчестоящих посаду або нижчеоплачувану роботу. Співробітникам не можна пропонувати вакансії, що не підходять їм за станом здоров'я. Пропонувати роботу, що знаходиться в іншій місцевості, роботодавець зобов'язаний, тільки якщо це передбачено колективним або трудовим договором, угодами. Такі вимоги містить частину 3 статті 81 і частина 1 статті 180 Трудового кодексу РФ.
Запропонувати співробітникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) потрібно в письмовій формі. Згоду або незгоду співробітник може письмово висловити на самому реченні (наприклад, так: «Від запропонованої роботи відмовляюся» або «На запропоновану роботу погоджуюся»). Або воно може бути оформлено у вигляді окремого заяви.
Увага: пропонувати працівнику іншу наявну роботу (вакантну посаду) в період строку попередження про майбутнє скорочення потрібно не один раз, а кілька. Інакше згодом, якщо співробітник звернеться до суду, організації буде складно довести, що вона пропонувала йому іншу роботу (вакантну посаду). І тоді вимоги частини 3 статті 81 і частини 1 статті 180 Трудового кодексу РФ виконані не будуть. Якщо це станеться, співробітник буде відновлений на роботі як звільнений незаконно (ст. 394 ТК РФ).
Якщо в організації є профспілка, то йому необхідно повідомити про майбутнє скорочення чисельності або штату працівників та можливе розірвання трудових договорів. Зробити це потрібно в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів. Якщо намічається масове звільнення. то повідомити профспілку потрібно не пізніше ніж за три місяці до майбутнього скорочення. Крім того, якщо організація планує звільнити співробітників, які є членами профспілки, то таке рішення потрібно узгодити з профспілковим органом. Такий порядок передбачений в статті 82 Трудового кодексу РФ.
Критерії масового звільнення
Критерії масового звільнення наступні. Організація скорочує:
50 і більше осіб протягом 30 днів;
200 і більше осіб протягом 60 днів;
500 і більше осіб протягом 90 днів;
1 відсоток загальної кількості працюючих протягом 30 днів в регіонах з чисельністю населення менше 5000 чоловік.
Повідомлення служби зайнятості
Про скорочення чисельності або штату також потрібно повідомити службу зайнятості:
за два місяці до заходу (за загальним правилом);
При звільненні у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівнику встановлено:
виплатити вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку;
зберегти середній заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
Такий порядок передбачений в частині 1 статті 178 Трудового кодексу РФ.
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення. Для цього необхідне рішення органу служби зайнятості населення. Але за умови, що співробітник звернувся в цей орган в двотижневий термін після звільнення і не був ним працевлаштований. Про це сказано в частині 2 статті 178 Трудового кодексу РФ. Протягом двотижневого терміну починається наступного дня з календарної дати, зазначеної в наказі про звільнення. У двотижневий термін включаються і неробочі дні. Такий порядок зазначений у статті 14 Трудового кодексу РФ.
Оформлення звільнення у зв'язку зі скороченням
заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
