Як правило, в свій останній робочий день залишає компанію співробітник забирає у відділі кадрів трудову книжку, здає справи, пише прощального електронного листа колегам. Однак в ряді компаній існує ще одна традиція - вихідне інтерв'ю.
Що ж являє собою співбесіду «на виході» - хвилинну розмову в дверях або серйозні переговори? Як побудувати бесіду з працівником, який звільняється? Щоб використовувати дану методику розставання зі співробітником максимально ефективно, прислухайтеся до порад фахівців Superjob.ru.
трохи статистики
Ще недавно так зване вихідне інтерв'ю (англ. Exit interview) було в російських компаніях екзотикою. Звільнення співробітників в більшості випадків супроводжували добрі побажання і прощальне чаювання.
Зараз ставлення до вихідного інтерв'ю змінилося: те, що вчора здавалося зайвою витратою часу, сьогодні сприймається як корисний інструмент запобігання конфліктів. За даними опитування, провёденного Дослідницьким центром порталу Superjob.ru, значна частина роботодавців (45%) проводить вихідні інтерв'ю з деякими покидали компанію працівниками. Чверть опитаних (25%) розмовляє з усіма звільняються. Взагалі не практикують співбесід «на виході» 24% компаній.
Цілі вихідного інтерв'ю
Проведення вихідних інтерв'ю дозволяє компанії вирішувати відразу кілька завдань. По-перше, це запобігання можливих конфліктів. Звільнення - це дуже болісний процес для обох сторін, тому особливо важливо звести негативні емоції до мінімуму. В іншому випадку вчорашній колега може зопалу поділитися тим, що сталося зі знайомими, написати про це в блозі або згадати про конфлікт в розмові з запросили його на співбесіду рекрутерами. А це цілком може завдати шкоди репутації Вашої компанії, особливо якщо звільнився (або звільнений) займав в ній досить високе положення.
Друга мета, яку переслідує співбесіду «на виході», - це отримання інформації, корисної для розвитку компанії. Людина, що прийняв рішення звільнитися, цілком може відверто розповісти про причини цього, ситуації в його підрозділі, обстановці в колективі і т. Д. Завдання HR-менеджера - зуміти відокремити факти від емоцій працівника і правильно інтерпретувати цю інформацію. Якщо, наприклад, з відділу продажів звільняється четвертий менеджер за півроку і всі вони говорять про брак повноважень для вирішення поставлених завдань, ймовірно, варто переглянути зону відповідальності співробітників, позначивши наявну проблему керівнику відділу або генеральному директору.
Іноді співбесіду зі співробітником, які вирішили покинути компанію, використовується, щоб переконати його залишитися. Відбувається це в разі, якщо співробітник важливий для компанії. І тоді менеджер по кадрам з'ясовує причини звільнення і разом з керівництвом компанії шукає можливості утримати працівника - розширити його повноваження, соцпакет, підвищити зарплату. Ще одна можлива мета проведення вихідного інтерв'ю - досягнення зі співробітником домовленостей про компенсації, терміни закінчення роботи, підборі наступника і т. Д.
Начальник або ейчар?
Хто повинен проводити вихідне інтерв'ю, щоб воно було максимально ефективним? Відповідь на це питання залежить від багатьох чинників - від передбачуваних причин звільнення співробітника, його відносин з керівником, рівня займаної посади.
У деяких випадках достатньо бесіди з безпосереднім керівником, однак найчастіше потрібно зустріч з hr-менеджером. Саме фахівець з кадрів може оцінити ситуацію, що склалася з урахуванням ситуації в компанії, особливо якщо звільнення якимось чином пов'язано з взаємовідносинами начальника і підлеглого.
Чим вища посада працівника, який звільняється співробітника, тим більш високе положення повинен займати і hr-менеджер, який проводить вихідний співбесіду. Керівник департаменту не захоче пояснювати причини свого відходу з вчорашнім стажистів, а ось директор по персоналу цілком може знайти підходящу тональність для розмови.
Головне - підготовка
Однак хто б не проводив вихідний співбесіду, він повинен бути добре підготовлений до зустрічі. Наприклад, якщо компанія має намір зробити звільняється фахівця контрпропозицію, потрібно заздалегідь обговорити з вищим начальством його умови. Якщо працівник звільняється з ініціативи компанії, необхідно заздалегідь продумати факти і аргументи на користь такого рішення.
Як правило, вихідна інтерв'ю проходить в ізольованому приміщенні - в переговорній або в кабінеті керівника. Втім, іноді зручно поговорити в більш неформальній обстановці поза офісом, наприклад, в кафе. Краща бесіда віч-на-віч: така обстановка більше спонукає до відвертої розмови.
Як, вже йдете?
Залежно від того, з чиєї ініціативи йде працівник - з власної або на прохання компанії - визначається і тактика переговорів. Якщо співробітник йде по своїй волі, важливо створити на співбесіді максимально доброзичливу і довірчу атмосферу. Які питання допоможуть розговорити Вашого співрозмовника? Для початку можна поцікавитися, чого співробітникові вдалося домогтися за час роботи в компанії, який досвід придбати, чому навчитися. Напевно колезі є що згадати, будь то успішний проект, підвищення кваліфікації або розширення кола професійних знайомств. Допоможіть співрозмовникові розповісти про те хороше, ніж йому запам'ятається робота у Вашій компанії, будьте уважним слухачем - погоджуйтеся, уточнюйте, підказуйте ...
Коли Вам вдасться подолати комунікативний бар'єр, запитаєте, що із задуманого не вдалося реалізувати співробітнику в період його роботи в компанії, коли і чому було прийнято рішення про звільнення. Досить часто на вихідному співбесіді задають питання про те, яким співробітник бачить ідеального начальника або ідеальну роботу. З'ясуйте, яка думка співрозмовника про сильні і слабкі сторони компанії або підрозділу, в якому він працював. Запитайте, як звільняється намір відгукуватися про компанію в майбутньому.
Закінчити найкраще на позитивній ноті: запитати про плани, про те, чого чекає співробітник від нової роботи і, звичайно, побажати успіхів. Можливо, має сенс запропонувати рекомендаційний лист. Пам'ятайте, що Ваша доброзичливість - запорука гарної репутації компанії на ринку праці. Після такого відкритого і спокійної розмови колега не стане компрометувати колишнє місце роботи.
З ініціативи компанії
Якщо співробітник звільняється не з власної волі, а з ініціативи компанії, тон вихідного співбесіди, звичайно, буде трохи іншим. І все ж Вам потрібно постаратися пом'якшити настрій співрозмовника, якщо, звичайно, причиною звільнення не стало злодійство або інші протизаконні дії працівника. Запитайте увольняющегося, як вийшло, що він виявився не на своєму місці. Спокійно, делікатно і аргументовано поясніть співрозмовнику, чому у Вашій компанії його послуги більше не потрібні. Кінцева мета Вашої бесіди - зробити так, щоб колишній колега зрозумів ситуацію і погодився з рішенням керівництва.
Не виключено, що Вам доведеться вислухати від працівника, який звільняється масу неприємних слів про компанію та безпосередньому керівництві. Постарайтеся бути стриманим: нехай людина висловиться, випустить пар, це допоможе йому спокійніше оцінити ситуацію в майбутньому.
Вихідна співбесіду - це в деякому роді мистецтво: проводить його HR-менеджер одночасно повинен виступати і в ролі офіційного представника організації, і в ролі психолога. Бажаємо Вам впоратися з цим непростим завданням на відмінно!
Та й "мета Вашої бесіди - зробити так, щоб колишній колега зрозумів ситуацію і погодився з рішенням керівництва" теж дуже сумнівно. чому він повинен з нею погоджуватися? якщо він, наприклад, знає що його звільнили для того, щоб замість посадити чийогось сина - він погодиться з тим, що "ну да, я розумію. Зараз це важливіше для компанії, вибачте, що народився не сином замгендіра і не зміг виправдати ваших очікувань "?))
А ідея ця хороша, але виконання її буде кульгати. Скажу по собі: я б не стала справжню причину звільнення пояснювати, якби знала, що потім мені будуть давати погані рекомендації. Я думаю, що в умовах Росії для співробітника найкорисніше, що він може отримати від вихідного співбесіди - це загальна версія пояснення причин його звільнення і розуміння якірекомендації буде давати роботодавець.
Обіцяли написати рекомендацію, в якій вкажуть тільки одну причину - віддаленість проживання. Правда, я на роботу добираюся приблизно 3,5 години. Решта названі причини не мають до мене ніякого відношення, так як є абсолютно протилежними тим якостям, навичкам і вихованню, які притаманні мені як особистості. Скажу, що саме це мене шокувало і зачепило. А роботу звичайно ж я знайду, роботодавці приходять і йдуть, а я йду вперед з новими знаннями і досвідом. І я знайду те місце, де мене чекають.
Мені трохи шкода залишати менеджерів, які працювали в моїй команді і за короткий термін виросли професійно.
Я намагалася завжди йти "без конфлікту", з більшістю р / Датель, якщо подзвоню, наскільки пам'ятаю, нормальне спілкування було-давно не дзвонила)))
дійсно, якщо я захочу поділитися-розповім про це, якщо захочу нашкодити - напишу в блозі і де тільки можна))) ну і т.п. HR можна і збрехати)))
Введіть свій псевдонім, щоб проголосувати за пост і приєднатися до спільнот:
Питання та відповіді