Як проводити співбесіду колегу. Приймаємо на роботу кадровика
Кожен керівник знає і навряд чи буде заперечувати твердження, що доходи будь-якої організації в першу чергу залежать від того, наскільки професійні працюють в ній фахівці. Саме цей ресурс - персонал - в даний час розглядається як найважливіший фактор конкурентоспроможності компанії на ринку. Співробітники з їх капіталом знань, досвіду і потенціалу складають нематеріальний актив організації. Хто ж такий інспектор з кадрів? Як з'явилася ця професія?
Зараз на підприємствах як і раніше є «відділи кадрів», де працюють висококваліфіковані фахівці, що забезпечують документальне оформлення трудових відносин відповідно до вимог законодавства, облік співробітників і підготовку звітності для державних органів.
Чому роботодавець зацікавлений в залученні висококваліфікованого інспектора з кадрів?
Робота з кадровою документацією вимагає уважності й посидючості. Щоб мінімізувати ризики компанії, інспектор з кадрів повинен відмінно знати трудове законодавство і вміти цими знаннями оперувати. Однак, крім оформлення документації, інспектор з кадрів багато спілкується з працівниками - консультує з питань трудового законодавства, регулює конфліктні ситуації.
Критерій успішності інспектора з кадрів - відсутність приписів з боку перевіряючих органів, штрафних санкцій з боку державних органів, нарікань чи скарг з боку співробітників компанії.
Який же компетентністю повинен володіти інспектор з кадрів, щоб виконувати таку відповідальну роботу? Які професійні стандарти пред'являються до нього?
Точний опис «ідеального» кандидата і позиції, на яку він підбирається, забезпечує максимально ефективний пошук і відбір потрібних людей. Опис починається з визначення зони відповідальності та основних завдань співробітника. Повинна бути чітко встановлена пріоритетність вимог з урахуванням інтересів менеджменту компанії, традицій і вимог корпоративної культури, можливостей і перспектив зростання.
Є цілий спектр інструментів для визначення рівня компетентності фахівця - від класичного співбесіди до виконання робочого завдання (кейса).
Всі методи оцінки кандидата повинні бути підібрані таким чином, щоб можна було отримати максимум інформації про кожного претендента на вакантну посаду (табл. 1).
Табл. 1. Для цілей методи оцінки якостей кандидата
- визначити мету оцінки;
- описати завдання, які буде виконувати співробітник;
- описати знання, вміння, навички, необхідні працівникові для виконання даного завдання;
- визначити об'єкт діагностики;
- підібрати методи діагностики / оцінки;
- визначити критерії оцінки отриманих результатів.
Таким чином, ви заощадите час - як своє, так і кандидата і будете професійні у вирішенні основного питання - підбору компетентного фахівця.
Наприклад, мета - визначити рівень професійних знань фахівця з кадрів. Ви можете використовувати метод професійного тестування. Успішних кандидатів воно, як правило, спонукає підтвердити свій статус професіонала. Претендент на вакансію, який відмовляється від проходження професійного тестування, викликає підозру як мінімум за двома необхідним для успішної роботи в компанії пунктам: керованість і рівень професійної підготовки.
Професійні тести розробляються під конкретну посаду. За ним перевіряють ключові для цієї позиції знання. Розрив між необхідним і існуючим рівнем компетентності стає підставою для додаткових питань на співбесіді. При грамотному використанні тести дають цінну інформацію про кандидата (табл. 2, 3), навіть незважаючи на значні витрати при складанні норм, обробці та інтерпретації результатів.
Табл. 2. Варіант бланка «Перевірка професійних знань інспектора з кадрів»
Найбільшу трудність представляє оцінка здібностей, особистісних особливостей і якостей кандидата - необхідність вибору з широкого спектру різних методів і методик вимагає розуміння досліджуваного об'єкта і грамотного професійного підходу. Якщо ви - дипломований фахівець-психолог, то можете використовувати для діагностики психологічне тестування, при цьому отримавши згоду кандидата.
Ефективність діяльності компанії в цілому залежить від результативності роботи кожного її співробітника. Саме цього питання організації приділяють велику увагу в даний час. Ефективність визначається якістю роботи. Тому ще до працевлаштування кандидата важливо зрозуміти, як він бачить свою зону відповідальності, які були критерії ефективності його діяльності на попередньому місці роботи, як він розуміє слово «ефективність», що вважає найбільш важливим у своїй роботі. Оцінку можна провести, використовуючи структуроване інтерв'ю. Для зручності питання можна сформувати в таблицю (табл. 5).
Табл. 5. Варіант бланка «Критерії ефективності роботи інспектора з кадрів»
Ведення, облік, зберігання трудових книжок працівників
Дотримання правил ведення трудових книжок
Відсутність приписів з боку перевіряючих органів
Своєчасне і якісне оформлення кадрової документації
Дотримання термінів відповідно до встановлених стандартів
Відсутність помилок в оформленої документації
Відсутність претензій / скарг з боку суміжних відділів
Ведення процедур оформлення прийому, звільнення, переміщення працівників
Дотримання вимог трудового законодавства
Відсутність приписів з боку перевіряючих органів
Відсутність претензій / скарг з боку співробітників
Останнім часом все більше уваги приділяється не тільки визначення відповідності кандидата необхідної кваліфікації, компетентності, а й з'ясування того, наскільки нова людина «впишеться» в корпоративну культуру організації, чи зможе він взяти діючі в компанії принципи і норми поведінки. У зв'язку з цим велике значення мають методи відбору, які використовуються на співбесіді.
Співбесіда - основний інструмент в доборі кадрів. Крім того, воно відіграє основну роль у створенні сприятливого враження про компанію. Ситуація інтерв'ю-переговорів дає можливість обом сторонам зрозуміти, чи підходять вони один одному. Переговори передбачають рівні права сторін у взаємній оцінці, прояві зацікавленості.
Базова ідея, яка лежить в основі оцінки, полягає в тому, що немає універсально «хороших» або «поганих» кандидатів. Також як немає і універсально «хороших» або «поганих» компаній. Є відповідні один одному або не підходять.
Оцінка знань, умінь, навичок кандидата повинна проводитися експертом, професіоналом рівним (або вище) за статусом / положенню вакантної посади. Якщо ви, фахівець з пошуку і підбору персоналу, не є профі у сфері кадрового обліку і залучаєте для оцінки кандидатів експерта- «кадровика», подбайте про те, щоб оцінка була неупереджено. А значить, у вас повинно бути чітке опис вимог до кандидата, що стоять перед ним завдань, критеріїв оцінки знань, умінь.
Чому потрібна допомога експерта? Він володіє «ідеальним» набором знань, умінь, підтверджених практичним досвідом, знає тонкощі і нюанси професії, є «носієм» корпоративної культури компанії. При спілкуванні з професіоналом кандидат «розкривається», вільно говорить не тільки про свої успіхи і досягнення, а й про проблемні зони. Адже відбувається спілкування «на одній мові», кандидат впевнений, що його слова будуть і правильно сприйняті, і інтерпретовані в потрібному аспекті.