Анастасія Дагаєва,
Оксана Гончарова.
Коли приходить час розлучатися, роботодавці далеко не завжди враховують інтереси співробітників або російські закони. В яких випадках звільненому має сенс домовлятися з роботодавцем, в яких - домагатися справедливості через суд, а в яких випадках просто забути?
Досі російські роботодавці незалежно від розміру бізнесу практикують звільнення "тут і зараз", зазначає Аркадій Пригожин, президент Національного інституту сертифікованих консультантів з управління. Юрій Соловйов пропрацював в російському представництві General Motors більше 10 років і відповідав за ключовий напрямок - розвиток дилерської мережі по всій Росії. "Європейські стандарти роботи дилерів були переведені на російську мову і адаптовані до українських умов", - розповідає Соловйов.
Несподівані звільнення трапляються вкрай рідко. "Я не знаю випадків, коли б роботодавець несподівано звільняв ні про що не підозрює співробітника, відзначає Юна Скоблікова, директор рекрутингової компанії Green Street. "Коли співробітник протягом року не виконує свої обов'язки і отримує за це догани, то про яку несподіванки може йти мова? - погоджується з нею Олег Алексєєв, директор Інституту корпоративного розвитку групи компаній "Ренова". - Я думаю, що і сам звільнений про все здогадується ".
Одна з найпоширеніших причин звільнення - невиконання співробітником своїх обов'язків, зазначає Аркадій Пригожин. "Але що мається на увазі під поняттям" обов'язки "? Дуже часто - це навантаження, яку керівник дає підлеглому без будь-якого погодження з ним ", - додає він. Роботодавець доручає співробітнику виконання завдань, які йому спочатку не під силу. Після того як проект благополучно "завалений", керівник розчаровується в підпорядкованому і робить висновок: не справляється з обов'язками, продовжує Пригожин. "Нерідко причиною розставання стають різні уявлення про зміст роботи", - додає він.
До того ж розставання - один із способів вирішити тривалу проблему, яка, до речі, далеко не завжди лежить в професійній сфері. Пропозиція роботодавця розлучитися може здатися співробітнику несподіваним і несправедливим, лише коли причини звільнення носять особистий характер, додає Алексєєв.
Якщо працівник прекрасно справляється зі своїми обов'язками, але знаходиться в постійному конфлікті - з колегами, менеджментом, акціонерами, то це стає небезпечно для всього колективу. "Найбільш правильно в такій ситуації: співробітникові - підшукати нову роботу, а роботодавцю - нового співробітника", - зазначає Алексєєв.
Але далеко не завжди розставання роботодавця і працівника проходить мирно. "Якщо порушується трудове законодавство, співробітник завжди може звернутися до суду, який, як правило, стає на його бік", - стверджує Алексєєв. Росіяни значно активніше, ніж раніше, стали вирішувати трудові спори через суд, вважає незалежний юрист Олег Шеврин. Але навіть позитивне рішення суду не завжди гарантує отримання матеріальної компенсації, додає він.
"Я скептично ставлюся до судових розглядів, - зазначає Борис Щербаков, генеральний директор Oracle в СНД. - Перемоги в суді можуть негативно позначитися на подальшій кар'єрі співробітника. Я впевнений, що потенційні роботодавці насторожено поставляться до цього факту. Їх логіка буде проста і зрозуміла: якщо співробітник подав до суду на колишнього роботодавця, то що йому завадить судитися з новим. Дай тільки найменший привід ".
"Не більше 15% колишніх співробітників вдається відновитися на колишньому місці роботи через суд, - відзначає Пригожин. - Поки йде судовий розгляд, їх позиції просто ліквідуються або отримують інші назви ". Звернутися до суду, напевно, має сенс для отримання грошової компенсації, додає він.
Роботодавцю і співробітникові вигідніше розлучатися без образ, вважає Скоблікова. Навряд чи компанія хоче зіпсувати власний імідж, а співробітник - отримати погані рекомендації. "Але більшість російських керівників до сих пір вважають імідж компанії і ставлення до співробітників ніяк не пов'язаними між собою речами", - уточнює Пригожин.
Втім, є й інші переваги мирного розлучення. Роботодавці часто погоджуються виплатити грошову компенсацію або дають можливість звільненому, не поспішаючи, підшукати нове місце роботи, зазначає Скоблікова. "Якщо співробітника звільняють з ініціативи роботодавця, то він дійсно може розраховувати на компенсацію, - погоджується Пригожин. - Але в цьому випадку компанія швидше за все виставить зустрічні умови ".
Директор з розвитку одного великого медіахолдингу за короткі терміни виконав завдання власників - створив потужну мережу філій, що дозволило компанії вийти на лідируючі позиції на ринку, розповідає Скоблікова. Йому це вдалося завдяки агресивності і натиску. Але він занадто звик воювати і захоплювати території і виявився не в змозі займатися планомірним розвитком бізнесу. Директор перетворився в мимовільного руйнівника внутрішньої структури - протягом року в колективі відбулося кілька серйозних конфліктів. Власники вирішили його звільнити, незважаючи на те що він пропрацював в компанії близько восьми років. Йому виплатили хорошу компенсацію, але постаралися перекрити можливості працевлаштування в галузі. За словами Скоблікова, йому дійсно не вдалося влаштуватися ні в одну з конкуруючих компаній. Він пішов в іншу галузь, де дуже успішний.
Соловйов теж не став з'ясовувати стосунки з роботодавцем. Він отримав стандартну грошову компенсацію в два місячних окладу, гарне рекомендаційний лист, а на наступний день - кілька запрошень на роботу. Соловйов вирішив не йти з компанії, в якій набирався професійного досвіду - близько року він навчався і працював в центральному офісі General Motors в Детройті. Зараз Соловйов очолює дилерський центр GM - "Кларус Трейдинг". "Звичайно, відразу після звільнення було важко впоратися з емоціями, - говорить Соловйов. - Але зараз я розумію, що зміна діяльності пішла мені на користь. Тепер у мене є можливість реалізувати все те, про що я колись розповідав дилерам ".