Кожен роботодавець може розповісти про претендента, який виглядав на співбесіді суперзіркою, але виявився абсолютно нікчемним працівником. Хороші кандидати, звичайно, теж готуються до співбесіди, але по відрепетируваним відповідей важко відокремити хороших працівників від хороших оповідачів.
Побачити справжнє обличчя здобувача і визначити його рівень кваліфікації за годину, звичайно, складно. Але є способи вивести кандидата із зони комфорту, збити їх з їх підготовленого сценарію, а також заохотити їх відвертість, що дозволить вам знайти кращого працівника.
За шість років, що наша фірма працює в цьому бізнесі, ми виросли з 2 до 60 співробітників, і самі займалися наймом. Опитавши особисто сотні кандидатів і розробивши протоколи для інших інтерв'юерів, ми виявили, що деякі питання і прийоми дають кращі результати, ніж інші.
Ось, наприклад, кілька варіацій на стандартні запитання інтерв'ю, і причини, за якими вони працюють краще:
Замість того, щоб запитати: «Ким ви хочете бути через п'ять років?», Запитаєте: «Що ви не хочете робити через п'ять років?».
Кандидати готові говорити про вдалий розвитку своєї кар'єри, і в якому напрямку вона буде рухатися. Запитавши їх, куди вони не хочуть йти, можна виявити набагато більше, тому що у них рідко буває підготовлений таку відповідь. Будучи непідготовленими, вони змушені вигадувати відповідь на ходу. А це може зайняти багато часу і показати вам, як вони думають.
Щоб змусити людей відкритися, запитаєте: «Що, на вашу думку, є головною помилкою людей про вас?».
Це питання класно використовувала Барбара Уолтерс, щоб обговорити зі знаменитостями делікатні питання, яких вони хотіли уникнути. Це відмінний спосіб, щоб утримати людей від припущень. Він може спровокувати задумливі паузи, поки люди згадують негативні чужі думки про себе, і прикидають, чи є ці думки вірними. Це питання здатний виявити недоліки, про які кандидати навіть ніколи не підозрювали, а також ті, про які вони знають, але намагаються про них згадувати. Кращі кандидати мають високий рівень самосвідомості. Вони знають головні помилки оточуючих про себе, розуміють, що часто це насправді правда, і у них вже є план, як з цими недоліками боротися.
Замість того, щоб запитати: «Що ваш попередній керівник говорив про вас?», Задайте питання з двох частин. Запитайте: «Як би ви оцінили свою роботу на останньому місці за шкалою від 1 до 10, і чому?». Після того, як він відповість, поб'єте кандидата наступним питанням: «А як ваш попередній менеджер оцінив би вашу роботу, і чому?».
Перше питання може здатися шаблонним. Але коли ви задаєте другий, відразу повідомте кандидату, що ви обов'язково зателефонуйте і поставите це питання його колишньому менеджеру. І тоді все стає набагато цікавіше. Відповіді можуть варіюватися від мовчання до запізнілого визнання свого недоліку або опису конфліктної ситуації, яка при вашій невеликий наполегливості і цікавості може виявити багато нового. Якщо ж кандидат зміг правильно передбачити оцінки свого менеджера, або їх оцінки співпали, ймовірно, ви придбали чесного і з високим самосвідомістю кандидата.
Замість того, щоб запитати: «Назвіть свої головні 2 або 3 нестачі», запитаєте: «Швидко назвіть кілька причин, чому мені не варто вас наймати».
У той час як це питання як і раніше націлений на виявлення недоліків, практично ніхто не готовий до питання в такому вигляді. Тому зазвичай слід пауза на роздуми. Якщо кандидат занадто задумався, не соромтеся нагадати йому, що вам потрібен швидкий відповідь. Як правило, люди назвуть перше, що спадає на думку. Швидше за все, це і буде нефільтрованої правдою.
Ретельно підібрані питання допоможуть пройти довгий шлях до розкриття людини за маскою. Однак, питання не можуть розповісти всю історію. Сам процес інтерв'ю настільки ж важливий. Можливо, це звучить жорстоко, але ми вважаємо, що інтерв'юер повинен зруйнувати очікування кандидата від інтерв'ю і по черзі використовувати нудьгу, енергетичну струс, збентеження, комфорт і конфронтацію з кандидатом.
Такий підхід дає кандидатам зрозуміти, що їх підготовка до пересічного співбесіди не спрацює. Це руйнує їх заготовлені сценарії і дозволяє побачити, хто розкривається, а хто згинається під тиском. Процес може дещо відрізнятися в залежності від роботи і компанії, але важливо, щоб він методично і послідовно застосовувався до кожного кандидата. Тільки в такому випадку ви не будете порівняти яблука з апельсинами.
На співбесіду відводиться дуже обмежений проміжок часу, за який ви повинні багато чого довідатися. Використання неординарного підходу до інтерв'ю може виявити справжні якості кандидата і допомогти вам знайти співробітників, необхідних для успіху компанії в довгостроковій перспективі.