У багатьох організаціях система оплати праці передбачає виплати не тільки окладів, а й премій співробітникам. Згідно з трудовим законодавством, роботодавці не зобов'язані виплачувати премії, тому що це є їхнім добровільним волевиявленням, проте в деяких випадках з даного питання можуть виникати суперечки:
- Якщо премія повинна бути перерахована за досягнення певних показників в роботі за трудовим договором, але керівник не виконав такий обов'язок;
- Якщо виплати були приурочені до певної дати чи події, але деякі співробітники їх не отримали.
Щоб більш детально розібратися в питанні, необхідно знати, що таке премія і які види існують. З юридичної точки зору премія - це додаткова надбавка, яка не має фіксованої величини і виплачується працівникам на розсуд керівника. Існують і деякі особливості виплати таких заохочень:
- Премії встановлюються згідно з трудовим договором і іншим внутрішнім актам організації, що не суперечить законодавству РФ, що має вищу юридичну силу;
- Кількість і періодичність перерахування премій ніякими законодавчими актами не обмежується: все відбувається за рішенням керівництва;
- Директор може призначати виплату премій за підсумками місяця, року або кварталу по своєму бажанню, якщо його дії не суперечать законодавчим нормам і не відбуваються в порушення внутрішніх нормативних актів;
- Премія може бути фіксованою, коли вона перераховується всім працівникам в єдиному розмірі незалежно від стажу або посади, або ж диференційованої. В останньому випадку враховується стаж, посада або складність роботи.
Фактично існують два види премій:
Незважаючи на те, що виплата премій для керівників є добровільним бажанням, в судах все ж присутні позови за їх несплату від працівників. Перш, ніж оскаржити депреміювання, необхідно ознайомитися з законними підставами, за якими дії роботодавців будуть вважатися правомірними:
- Якщо працівник систематично не дотримується трудову дисципліну або допустив одне грубе порушення;
- Якщо громадянин недобросовісно дотримується трудові обов'язки, передбачені посадовою інструкцією;
- Якщо працівник не виконав доручення керівника, безпосередньо пов'язане з його трудовими обов'язками;
- Якщо працівник запізнився або допустив прогул, тобто був відсутній на робочому місці без поважної причини більше 4-х годин поспіль;
- Якщо з вини співробітника майну організації було завдано збитків або завдано шкоди його фінансового благополуччя.
Таким чином, депреміювання в більшості випадків пов'язано з дисциплінарним проступком, але спірні ситуації найчастіше виникають тоді, коли працівник не допускав порушення, а керівник систематично позбавляє його премії з особистої неприязні або з інших причин.
Позбавлення премії та інші види дисциплінарних стягнень
Як говорилося раніше, позбавлення премії є одним із способів накладення дисциплінарного стягнення щодо винного працівника, проте офіційно по ТК РФ існують три види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана або звільнення. Саме тому, спираючись на норми ст. 192 ТК РФ, суд може встановити, що рішення про депреміювання співробітника роботодавцем було незаконним, але тільки тоді, коли воно пов'язане з іншим стягненням.
У ст. 193 ТК РФ говориться, що стосовно працівника, який вчинив проступок, може бути застосований тільки один спосіб покарання, тому позбавляти премії і одночасно робити догану роботодавець не має права.
Підставою для позбавлення премії може послужити не тільки прогул або несумлінне виконання службових обов'язків, а й інші порушення, що є не зовсім законним:
- Недотримання встановленого в компанії дрес-коду;
- Створення конфліктних ситуацій;
- Непривітне поводження з клієнтом (без грубих образ).
Саме про такі причини найчастіше говорять роботодавці при накладенні штрафу у вигляді позбавлення премії на своїх співробітників, проте суд може визнати такі дії незаконними, оскільки перераховані вище обставини не є дисциплінарним проступком по ТК РФ.
Вирішивши позбавити премії свого працівника, керівник повинен враховувати ступінь тяжкості його проступку, а також дотримуватися певного порядку дій, в іншому випадку його рішення може бути оскаржене в суді:
- Виявивши порушення, роботодавець повинен зажадати з підлеглого пояснювальну записку. Якщо той відмовляється її надавати, про це складається відповідний акт у присутності мінімум двох свідків;
- Відсутність пояснення не є підставою для заборони на позбавлення премії, тому наступною дією є спеціальний наказ про депреміювання;
- Якщо пояснювальна записка присутній, на неї накладається резолюція, або ж оформляється окрема доповідна;
- Згодом готовий наказ підписується керівником, а потім віддається депреміровать співробітнику на підпис.
Для визнання законним такої міри покарання, як позбавлення премії, керівникам необхідно внести відповідну інформацію до внутрішніх нормативних актів: за які провини може бути застосоване таке стягнення, в якому порядку воно виробляється, яка величина штрафу за конкретне порушення (в повному розмірі або у відсотках від загальної суми). Якщо подібних даних ні в одному документі немає, незаконно позбавлений премії співробітник може звернутися до суду і виграти справу, тому що подібне грошове покарання не є офіційним дисциплінарним стягненням за ТК РФ.
Чи можна стягнути невиплачені премії через суд і як подати позовну заяву?
Для оскарження незаконного депреміювання громадянам необхідно володіти такою інформацією:
- Можна подати скаргу як до суду, так і в Інспекцію з охорони праці, при цьому в заяві повинні бути вказані всі обставини, посилання на законодавства і підстави, за якими депреміювання може бути визнано порушенням ТК РФ;
- Оскаржити рішення керівника про позбавлення премії можна тільки протягом трьох місяців з моменту видання відповідного наказу. По закінченні цього періоду терміни давності проходять, і відновити їх буде проблематично, якщо не було поважних причин, за якими громадянин не міг звернутися в організацію по трудових спорах своєчасно: захворювання, відрядження і т.д .;
- Якщо вина роботодавця буде доведена, до нього можуть бути застосовані норми ст. 5.27 КоАП РФ, які передбачають попередження, але частіше за все суд обмежується накладенням адміністративного штрафу до 20 000 руб. для посадових осіб.
Нерідко буває так, що керівники включають премію в частину окладу, що є порушенням вимог ст. 129 ТК РФ, згідно з якою під окладом слід розуміти окрему фіксовану виплату за виконану роботу без урахування стимулюючих виплат, якими і є премії. У такому випадку при виданні наказу роботодавець позбавляє підлеглого встановленого трудовим договором заробітку, і такі дії з його боку неприпустимі.
Щоб вирішити питання про незаконне позбавлення премії через суд, крім позовної заяви доведеться надати і інші документи:
- паспорт;
- Довідки, які містять послідовність і періодичність виплат.
В цілому, алгоритм дій працівника, незаконно позбавленого премії, повинен бути таким:
- Спочатку необхідно спробувати домовитися з директором самостійно. Якщо згоди досягти не вдалося, варто звернутися до профспілки або комісії по трудових спорах і заручитися їхньою підтримкою;
- Позовна заява слід подавати до районного або арбітражний суд: конкретний судовий орган залежить від місця реєстрації відповідача;
- У позові повинні міститися вичерпні відомості: куди, ким і в відношенні кого він подається, в чому суть проблеми, посилання на законодавчі акти і документи, на підставі яких співробітнику повинні були виплачуватися премії, а також опис додаються документів. До заяви необхідно додати квитанцію про оплату держмита.
Якщо суд визнає дій роботодавця про позбавлення премії неправомірними, з нього буде стягнуто вся сума, яка повинна була виплачуватися працівникові, а також він буде зобов'язаний відшкодувати працівникові всі витрати, понесені в ході судових розглядів.
