У структурному підрозділі організації оголошений тривалий простій з вини роботодавця у зв'язку зі злиттям двох відокремлених структурних підрозділів. Як у випадку простою бути з щорічним відпусткою за графіком відпусток, який збігається з періодом простою? При направленні працівника у відрядження чи потрібно переривати період простою?
Розглянемо ваші питання:
Як у випадку простою бути з щорічним відпусткою за графіком відпусток, який збігається з періодом простою?
Простий - тимчасове припинення роботи з економічних, технічних або організаційних причин (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). В період простою співробітник позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію, але в цей час він не звільнений від роботи, а отже, не звільнений від виконання обов'язків, передбачених трудовим договором.
У свою чергу, щорічна відпустка - це вид часу відпочинку працівника (ст. 107 ТК РФ). Черговість відходу співробітників у відпустку відбивається в графіку відпусток. Графік відпусток обов'язковий як для організації (установи), так і для співробітників (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
Таким чином, із зазначеного вище, можна зробити висновок, що якщо відповідно до графіка відпусток період надання щорічної відпустки збігається з періодом простою, то роботодавець зобов'язаний надати даний відпустку в загальному порядку.
При направленні працівника у відрядження чи потрібно переривати період простою?
Відповідно до ст. 72.2 Трудового кодексу РФ простий - це тимчасове припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру. Отже, в період простою працівники фактично не виконують свої трудові функції.
У той же час ст. ст. 106, 107 ТК РФ час простою не віднесено до часу відпочинку, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд.
Таким чином, в період простою працівник зобов'язаний перебувати на робочому місці і виконувати законні розпорядження роботодавця в рамках трудового договору.
Незважаючи на припинення роботи в місці постійної роботи, у роботодавця може виникнути необхідність виконання працівником своєї трудової функції в рамках службового доручення в місці відрядження.
Отже, на підставі викладеного в даній ситуації організація має право в період простою направляти працівників у службові відрядження.
При цьому, згідно зі ст. 167 ТК РФ при направленні працівника у службове відрядження йому гарантується в тому числі збереження середнього заробітку. Ніяких винятків з цього правила для випадків простою ТК РФ не містить.
Тому, незважаючи на те що час простою з вини роботодавця оплачується в розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника (ст. 157 ТК РФ), службові відрядження в період простою слід оплачувати в загальному порядку виходячи з середнього заробітку працівників, що обчислюється відповідно до ст. 139 ТК РФ.
Подробиці в матеріалах Системи:
- Відповідь: Як оформити простий в організації
Простий в роботі може статися:
з вини організації;
з причин, не залежних від організації і співробітника;
з вини співробітника.
Повідомлення про просте
При виникненні простою співробітник повинен повідомити про це керівництво організації (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Вимога про письмову форму повідомлення законодавством не встановлено. Тому про початок простою співробітник може повідомити як усно, так і письмово (наприклад, подати доповідну записку). Виняток з цього правила - вимушені простої при страйку. Співробітники, які не беруть участі в страйку, але змушені простоювати в зв'язку з її проведенням, повинні письмово повідомити про це керівництво організації (ч. 6 ст. 414 ТК РФ).
Початок і закінчення простою потрібно зафіксувати. Керівник повинен видати наказ про тривалість простою і його оплаті. Втрати від простою потрібно відобразити в акті.
Загальний порядок оплати простою
Простий, який виник з вини співробітника, оплачувати не потрібно (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).
Оплата простою з вини організації
Час простою з вини організації оплачується на підставі табеля обліку робочого часу. Розмір оплати даного простою з вини організації не може бути менше, ніж 2/3 середнього заробітку працівника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ
Ситуація: Чи можна направити співробітника у відрядження під час простою
В період простою співробітник позбавлений можливості виконувати свою трудову функцію, але в цей час він не звільнений від роботи. а отже, не звільнений від виконання обов'язків, передбачених трудовим договором. Право роботодавця направляти співробітника у відрядження прямо випливає зі статті 166 Трудового кодексу РФ.
Таким чином, напрямок співробітника у відрядження під час простою є законним правом роботодавця, пов'язаних з трудовою функцією працівника.
Ситуація: Чи можна зобов'язати співробітників взяти щорічну відпустку на час простою з вини роботодавця (наприклад, капітальний ремонт приміщення)
Щорічна відпустка - це вид часу відпочинку працівника (ст. 107 ТК РФ). Його надання в загальному випадку обумовлено графіком відпусток. а не простоєм або будь-якими іншими причинами, що не дозволяють роботодавцю забезпечити співробітників роботою (ст. 123 ТК РФ). Виходячи із зазначеного роботодавець не має права нав'язувати співробітникові використання такого виду часу відпочинку, як щорічну відпустку, для покриття власних управлінських прорахунків, зокрема, простою.
Разом з тим, якщо співробітники самі не заперечують проти такої відпустки, то його оформлення можливо в загальному порядку.
Відповідь: Які документи потрібно оформити при наданні співробітнику щорічної оплачуваної відпустку
Черговість відходу співробітників у відпустку пропишіть в графіку відпусток (форма № Т-7 або самостійно розроблена форма). Складіть його на один календарний рік.
Графік відпусток оформляє співробітник відділу кадрів. Якщо в організації (установі) немає відділу кадрів, то графік може скласти співробітник, на якого покладено обов'язки з ведення кадрового обліку.
При складанні графіка врахуйте специфіку діяльності організації (установи) і побажання співробітників. Якщо в організації (установі) є профспілка, то при складанні графіка потрібно врахувати і думку профспілки. Про це сказано в статті 123 Трудового кодексу РФ.
Графік відпусток обов'язковий як для організації (установи), так і для співробітників (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
Ситуація: Чи можна залучити співробітника до дисциплінарної відповідальності за відмову піти у відпустку за графіком
Так, можна, при відсутності поважних причин для перенесення відпустки.
Черговість надання співробітникам щорічних оплачуваних відпусток встановлюється графіком відпусток (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Дотримання цього графіка є обов'язковим як для співробітника, так і для роботодавця (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
У ситуації, коли об'єктивні причини для перенесення відпустки на інший термін відсутні, співробітник зобов'язаний використовувати відпустку в термін, визначений в графіку. При цьому роботодавець зобов'язаний письмово сповістити співробітника про майбутню відпустку за два тижні до його початку і виплатити відпускні не пізніше ніж за три дні до початку відпустки (ч. 3 ст. 123. ч. 9 ст. 136 ТК РФ).
Відмова працівника від використання відпустки за графіком при відсутності поважних причин може бути розцінений як порушення трудової дисципліни, у зв'язку з чим співробітник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (ст. 192 ТК РФ).
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
Анонси майбутніх номерів