Олена Булкіна, керуючий партнер «АВК Груп»
Вважаю, характеристики поколінь - надумані. Молодь лаяли за всіх часів. Просто використовуйте її кращі якості!
Ці якості: здатність до навчання, віра в себе, свіжість сприйняття і безстрашність, засновані на недосвідченість. Уміло використовуйте це, і побудуєте ефективну команду. Ніяких особливих методів не потрібно, застосовуйте знайомі і випробувані: навчання бізнес-процесів, реальне наставництво. постійний зворотний зв'язок, лідерство і командоутворення. А міркують про молодь завжди. І великі мислителі, чиї вислови ми вчили в школі, і бабусі на лавочках. Суть міркувань одна - молодь не та, що раніше. Деякі сучасні управлінці говорять про те ж. Одні - зі знаком мінус, інші - зі знаком плюс, і починають завзято шукати «абсолютно нові» методи мотивації та управління. Але це шлях в нікуди. Впевнена: не може бути у цілого покоління єдиних рис (негативних або позитивних). Все залежить від конкретних людей!
Усвідомте, чому люди Z - некомандні працівники. Інакше не зможете управляти ними
Якщо не розібратися в логіці вчинків і мислення, в особливості світосприйняття цих особистостей, то не вдасться зрозуміти їх і підібрати дієві методи управління. Зети так і будуть здаватися інопланетянами, з якими неможливо знайти спільну мову.
Нейл Хоув і Вільям ШТРАУС виявили 4 типи поколінь. Вони повторюються через кожні 80 років, як пори року - через 12 місяців
Пояснюйте керівникам: марно мотивувати Зета, ставлячи йому в приклад інших. Упирайте на його унікальність
Інакше кажучи, нехай керівники навіть не намагаються порівнювати скромні результати співробітника Z з більш значними показниками його колег. Це не мотивує його працювати краще, чи не зачепить і не підстьобне всім доводити, що він теж може видати гідний результат. Будучи абсолютно байдужим до всього оточуючого, зет НЕ додасть ніякого значення зовнішнім фактами. Критика, побудована за принципом, що хтось інший або інша трудяться краще, ніж він, його не зачепить. Він мислить інакше: «Я - це я, у мене своя концепція життя і свої ценності.Что у інших, мені все одно. Порівняння недоречні »
Ірина РОГАЧКОВА, екс-директор з персоналу компанії «Вимпел-Строй»
Пропонуйте зетам гнучкий графік + конкурентну зарплату. Роботу структуруйте, всі роз'яснення - у вигляді інструкції
Тому рекомендуйте діяти інакше: спілкуватися зі співробітником індивідуально, скласти його особистісний портрет, з'ясувати, що його цікавить, чим він живе, в чому його унікальність. А потім, наголошуючи на цю унікальність, підкреслюючи її, давати доручення. Зрозумійте: якщо до сьогоднішнього часу всі розмови про те, що потрібно шукати індивідуальний підхід до кожного співробітника, сприймалися як ідеалізм і необов'язковість, то коли в компанію будуть приходити зети, це стане необхідністю, без якої бізнесу доведеться туго.
Лаяти, напористо критикувати «плем'я молоде» немає сенсу. Треба спокійно розбирати, що вдалося, а що ні
Ні, загадкові представники покоління Z не образяться, що не затаять злобу на керівника, який їх лає, висловлюючи негативні емоції і дорікаючи в безвідповідальності, в халатності, в недолугості і в порушенні будь-яких моральних норм. Зети просто неодмінно подивляться на нього і, швидше за все, не виявлять ніякої реакції, мовчки підуть і продовжать чинити так само, як і раніше. Вони НЕ СПРИЙМАЮТЬ таку критику. Їм незрозуміло, чого це начальник так гнівається, про яку таку відповідальності і піднесених цінностях він говорить? Все це, на їхню думку, далеко від реальності, від життя з її конкретними приземленими завданнями. Майбутні співробітники розцінять напористу критику керівника як знак того, що він не розуміє їх. Тим часом, з їх точки зору, всі їхні вчинки логічні, послідовні і зрозумілі.
Саме покоління Z не вважає себе інфантильною. Воно щиро не розуміє, про що говорять старші
Зети самодостатні і не реагують на зовнішні вимоги, виклики і стандарти. Все, що не пов'язане безпосередньо з їх внутрішнім світом і особистими цінностями, не викликає в них ніяких хвилювань і бажання проявити участь. Ця глухота до зовнішніх подразників і виглядає з боку як інфантилізм. Але в тому, що зетовий дійсно цікавить і зачіпає, вони можуть бути дуже діяльними і активними. Цим же пояснюється і те, що «цифрові люди» не читають, наприклад, фантастичних книг або поетичних творів, скажімо, Олександра ПУШКІНА і Михайла ЛЕРМОНТОВА. Все це безпосередньо не пов'язано з реальним життям і внутрішнім світом зетовий. Інакше кажучи, те, що не корисно і не потрібно, не має прикладного характеру. А будучи зануреними в море інформації, люди покоління Z добре навчилися жорстко відмітати те, що не потрібно для життя. Інакше можна потонути.
Щоб цього уникнути, радьте керівникам розмовляти з працівниками-зетамі виключно предметно, по справі. Нехай спокійно все обговорять, покажуть, що вийшло добре, а що не дуже, і що можна поліпшити. Будучи прагматичним і технічним поколінням, молоді співробітники самі зрозуміють, в чому недоробка, і запропонують способи, як її усунути.
З зетамі не звариш кашу керівник, сухо і гордовито віддає накази. Потрібен зовсім інший стиль керівництва
Знаючи про те, що молодь, яка належить до покоління Z, любить все, що пов'язано з інтернетом і сучасними технологіями, HR-директор попросив керівника IT-відділу (що належить до покоління Y) взяти до себе під крило стажистів - другокурсників інституту нафти і газу. Він погодився. Але пізніше стало зрозуміло, що тандем не склався: студенти стали пропускати свої присутні дні, деякі відмовилися від стажування, що залишилися працювали без ентузіазму. Директор з персоналу попросив своїх підлеглих - HR-менеджерів - поспостерігати за взаємодією зетовий і керівника IT-відділу. З'ясувалося, що він нічого не пояснював стажистам, у відповідь на їхні запитання реагував з роздратуванням, говорив, що йому ніколи. Тоді служба персоналу вирішила призначити куратором для стажистів рядового співробітника з фінансового відділу. Цей співробітник добре знав математику і розбирався в сучасних технологіях, був доброзичливим і товариським, розмовляв зі студентами як з приятелями. Він швидко завоював повагу у студентів, і вони стали із задоволенням приходити в компанію.
Ірина КОРОЛЕВА, керівник проектів з навчання та оцінки персоналу компанії «Манго Телеком»
Навчіть людей покоління Z вибудовувати безпечні комунікації з позитивними емоціями. Допоможе практичний кейс
У минулій компанії я працювала зі здатним фахівцем, який кидав виклик світу виголеним на голові павуком. Це був грамотний експерт, що консультує клієнтів. Але поводився зухвало - в спілкуванні і на навчанні. Від роботи з ним відмовилися всі тренери. Я ж включила його в групу, так як вірила в нього. Після обґрунтованого компліменту його досягненням і шанобливого ставлення як до особистості, я включила його в роботу саме як експерта - і ситуація тут же змінилася. А участь в кейсі «клієнт - фахівець» змінило і його ставлення до світу. У фахівця була установка: «не хочу нав'язувати клієнту свою думку». Я подолала її, виступивши в ролі клієнта. Спеціаліст усвідомив, що «клієнту» не вистачає його активної ролі, і це допомогло йому швидко вирости, а незабаром - зайняти більш високу позицію.
Довіри до чужого досвіду немає. Дозвольте зетам самим зрозуміти, як і що краще робити
Тому, по-можливості, не квапте співробітників-зетовий. Дозвольте їм все обміркувати. Або спробувати себе в чомусь. Скажімо: попрацювати в різних підрозділах і вибрати те, що захоплює і захоплює. Крім того, рекомендуйте керівникам ставити завдання так, щоб вони звучали не як щось закінчене і вже готове, а як пропозиція, яке треба обговорити. Обговорюючи завдання, висловлюючи доводи «за» і «проти», пропонуючи свої ідеї, зети самі прийдуть до правильних висновків, візьмуть правильні рішення. Просто так слухатися управлінця, поважати його лише за те, що він, скажімо, старше або володіє харизмою, лідерськими якостями, представники младого племені не будуть.
Зети частково гіперактивні, у них «кліпове мислення»: ставте завдання на короткий термін, можна одночасно різні
Регулярно займаючись пошуком інформації в інтернеті, «комп'ютерні аборигени» активують велику зону мозку
Інакше кажучи, Всесвітня павутина і сучасні технології не тільки негативно впливають на представників покоління Z. Це довів експеримент, який провели нейрофізіологи в Каліфорнійському університеті Лос-Анджелеса. Вони просканували мозок 24 студентів, які займалися пошуком інформації в Google. При цьому 12 людина вже давно користувалися цією системою, решта 12 - вперше. Експеримент показав: у досвідчених користувачів активуються великі зони мозку, включаючи ті, які відповідають за зорові образи, прийняття рішень і складні умовиводи. У новачків - тільки зони читання і пам'яті. Ефект, який досягали давно працюють з Google, соспоставім з тим, який виникав у представників покоління X після того, як вони завчили уривки тексту з «Війни і миру» Льва Толстого.
Використовуйте ці якості зетовий, не дайте їм засохнути! Рекомендуйте керівникам не ставити зетам завдання на довгий термін. нехай ставлять на короткий - скажімо, на кожен місяць або раз в два-три місяці. Причому завдання повинні бути простими і лаконічними. Їх не повинно бути багато - достатньо три-п'ять. Але вони можуть бути різноплановими. Крім того, міняйте завдання періодично, нехай вони будуть різноманітними. Завдяки цьому у співробітника не виникне відчуття, що його робота стереотипна і монотонна.
Щоб зети працювали разом, поставте завдання, цікаву всім. Але все одно визначте індивідуальну відповідальність
Інакше виникне плутанина і плутанина. Не знаючи, хто за що відповідає, молоді люди почнуть виконувати одне і те ж, а помітивши це, припинять взагалі що-небудь робити. Кожен буде сподіватися на іншого. Рекомендуйте керівникам підрозділів, позначаючи загальну задачу, обов'язково домовитися про те, що конкретно робить кожен, визначити зону особистої відповідальності співробітника.
Згуртувати молодих індивідуалістів, змусити працювати колективно може тільки дійсно цікава робота. Нецікаву зетовий не змусиш зробити якісно. Часто їх приваблюють епатаж, яскраві проекти, нестандартні ідеї. Причому цікава робота - не обов'язково інтригуюча, весела і кумедна. Це ще й складне завдання, виконавши яку, співробітники створять щось нове і незвичайне. Просіть керівників продумувати, як ставити задачу зетам. Скажімо, як виклик, як щось незвичайне і новаторське. Дайте можливість проявити творчий підхід до справи - це одна з головних рис покоління Z. В принципі будь-яке завдання можна подати цікаво. А складності лише підбурюють зетовий, розвивають їх, змушують здобувати нові знання та навички. Для зетов це, мабуть, ще важливіше, ніж для представників попереднього покоління Y.
Зети - покоління «лайків». Знайдіть привід похвалити
Робіть це регулярно. Інакше зети відчують себе некомфортно. Для них компанія - той же форум. Ніхто не «лайкати» (не ставить «Сподобалося») - значить, тебе не розуміють. Треба йти. Така типова логіка зетовий. Адже зети довго перебували під пильною опікою батьків (їх ще називають «вертольоти» за «кружляння» над своїми чадами). Просіть керівників знаходити, за що похвалити Зета: хоча б за старання і старанність, за підтримку колег. Не обов'язково витрачатися на премію. Запропонуйте квиток в кіно, подарунковий сертифікат в магазин модного одягу або електроніки.
Встановіть для зетовий прості і чіткі правила поведінки, побудови кар'єри. Домовляйтеся про контроль
Ці правила і умови, при яких можливий кар'єрний ріст, повинні бути однозначними, без можливості різного тлумачення. Якщо керівник буде по-різному трактувати їх в залежності від ситуації, зети швидко втратять інтерес до цих норм і навіть не намагатимуться їх дотримуватися. Представники покоління Z хочуть працювати тут і зараз, повністю розкрити і реалізувати себе. Вони можуть бути дуже результативними і наполегливими співробітниками, якщо зрозуміють, що це вітається і заохочується і правила виконуються всіма. Подайте правила і норми незвично.
У косметичної компанії для молодих співробітників, які належать до покоління Z, створили збірку правил продажів. Подали правила цікаво - у вигляді ілюстрованого журналу з картинками. Журнал вийшов не надто товстий - 30 сторінок. Щось на зразок барвистого видання, яке приємно потримати в руках і погортати. Використовувалася також інфографіка, деякі фото та інші зображення стилізовані під ілюстрації з комп'ютерних ігор. Є впізнавані персонажі. Не обійшлося без гумору, повчальних анекдотів. Говориться і про те, що треба зробити, щоб заробляти більше, стати керівником відділу або напрямку. Журнал затертий до дірок, у керівництва компанії не виникає серйозних проблем з зетамі в плані дисципліни або якості роботи.
Організуйте «Зоряні війни»
Приготуйте на бій чоловіків лазерними пістолетами і влаштуйте стрілецькі битви. Зрозуміло, мова йде про імітацію. Насправді це гра Q-Zar ( «Квазар») або лазерний пейнтбол. Запросіть до себе в офіс фірму, яка влаштовує такі ігри. Нехай вона проведе кілька сеансів. Вийде цікавий атракціон.
Майте на увазі: для зетовий кар'єра - не тільки підвищення по службі. Але також - можливість працювати в проектах, отримати статус експерта, підвищити професіоналізм. Зрозуміло, при хорошому винагороду. Зараз все більше поширюється, наприклад, професія євангеліста. Це експерт, який просуває ту чи іншу нову технологію, послугу або продукт. Цей рід занять дуже привабливий для зетовий.
Про способи і форми контролю за роботою зетовий домовляйтеся з ними, а не спускайте в готовому вигляді зверху. Наприклад, скажіть: «Виконуєш такі-то вимоги, отримаєш більше свободи, перевіряти тебе будуть рідше. Чи не виконуєш - контроль посилиться ». Як правило, діти технологій слідують домовленостям і миряться з посиленням контролю, якщо проштрафилися.
Враховуйте риси аутизации: ставте завдання і контролюйте, як вони виконуються, через локальну мережу
Сподіваючись на пам'ять комп'ютера, зети не розвивають свою. Експеримент це довів
Група американських психологів, очолювана Бетсі Сперроу, попросила 60 студентів записати (на комп'ютері) деякі факти під диктовку. Наприклад: «колесо автомобіля більше його двигуна». 30 студентам повідомили, що створений текстовий файл можна буде зберегти, а іншим 30 - що немає. Потім студентів попросили переказати записане. Результати виявилися такими: ті, хто був упевнений, що факти збереглися на диску, не запам'ятали майже нічого. Ті ж, кому сказали, що текст видалять, добре запам'ятали інформацію. Таким чином, покоління, яке народилося в епоху загальнодоступного інтернету і мобільного зв'язку, не звикло запам'ятовувати інформацію. Адже в Google легко знайти те, що потрібно
Прийміть за даність таку рису характеру зетовий. Попросіть своїх комп'ютерників розробити IT-програму, яка дозволить керівникам підрозділів ставити завдання зетам в електронному вигляді і потім контролювати їх виконання. Для цього можна використовувати локальну мережу або внутрішній сайт компанії. Програма повинна відображати всі дії керівника і підлеглого: коли один поставив завдання, коли інший отримав її і прийняв до виконання, фіксуються і зазначаються дата і час. Результати - як проміжні, так і остаточні - також відображаються в програмі і доступні обом сторонам. Такий спосіб взаємодії зети сприймають краще.