У будь-якому колективі є ключові співробітники, на яких лежить основна відповідальність, і які є надією і опорою керівника компанії. Такі співробітники складають кістяк колективу і на їх роботу, в першу чергу, орієнтуються новачки, тому вкрай важливо знати, як утримати ключових співробітників в компанії і зберегти плинність кадрів на прийнятному рівні. Для цього необхідно з'ясувати причини, за якими працівники залишають компанію або залишаються в ній - і робиться це за допомогою опитувань.
Для проведення опитування потрібно поділити всіх опитуваних на групи в залежності від тривалості роботи в компанії, і проаналізувати відповіді ветеранів організації для встановлення можливих закономірностей. Результати опитування можуть бути підкріплені фокус-групами, які обговорюють причини продовження роботи в організації і виявляють можливі проблеми.
План утримання ключових співробітників повинен враховувати кожну з областей, в якій може виникнути недолік прихильності і незадоволеність. Розглянемо конкретні практичні дії щодо виправлення ситуації.
Оплата праці - проблеми можуть виникнути через неконкурентною, нерівної або несправедливої системи оплати. Можливі дії включають:
• перегляд рівнів оплати праці на основі вивчення ринкової ситуації;
• впровадження процесу оцінки роботи або поліпшення існуючої схеми для прийняття рішень по створенню рівної тарифної сітки;
• досягнення розуміння працівниками зв'язку між оплатою і результатами праці;
• перегляд схеми оплати праці за результатами з тим, щоб вони працювали за принципом справедливості;
• введення систем оплати за результатами, щоб працівники, найняті на короткий період, не були уражені;
• складання пакета пільг згідно з індивідуальними вимогами і перевагам;
• залучення працівників в розробку і реалізацію системи оцінки роботи і системи оплати праці за результатами.
Проектування роботи - невдоволення може бути викликано нецікавою роботою. Робочі завдання потрібно планувати таким чином, щоб збільшити різноманітність навичок, значення завдання, самостійність і зворотний зв'язок. Крім того, робота повинна надавати можливість навчання і росту.
Ефективність - мотивація працівників знижується, якщо вони погано уявляють свої обов'язки або стандарти ефективної роботи, не отримують зворотної інформації про якість своєї роботи або відчувають, що оцінка їх роботи несправедлива. В цьому випадку слід зробити наступні дії:
• висловити вимоги до ефективності у вигляді важких, але досяжних цілей;
• домогтися згоди працівників і менеджерів з цими цілями і діями, які необхідні для досягнення цілей;
• заохочувати менеджерів до позитивної оцінки працівників за гарну роботу;
• здійснювати регулярну, інформативну і зрозумілу зворотний зв'язок, так як проблеми повинні обговорюватися в порядку виникнення, щоб відразу робилися необхідні дії;
• роз'яснити працівникам, як діє система управління ефективністю, і отримати від них інформацію про результативність її застосування.
Навчання - кількість звільнень і плинність кадрів зростають, якщо люди не отримують належного навчання або відчувають, що вимоги, що пред'являються до них, не дозволяють їм працювати ефективно, без додаткового навчання. Нові працівники без відповідного тренінгу при вступі на роботу можуть відчувати «адаптаційний криза». Необхідно розробити і запустити навчальні програми та серії тренінгів, які:
• дають працівникам необхідний рівень компетентності і впевненість в досягненні очікуваних від них стандартів ефективності;
• підвищують існуючі вміння і навички;
• допомагають людям у придбанні нових умінь і навичок з тим, щоб вони могли краще використовувати свої здібності, брати більше відповідальності, вирішувати більш різноманітні завдання і більше заробляти при схемах оплати праці, заснованих на уміннях і рівень компетентності;
• дозволяють прискорити для нових працівників процес придбання і навчання базовим вмінням, навичкам і знанням, необхідним для успішного початку їх трудової діяльності;
• підвищують статус працівників як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках праці.
Розвиток кар'єри - незадоволеність кар'єрними перспективами є серйозною причиною плинності кадрів. Ідея надання «довічної кар'єри» уже не притаманна швидко мінливого сучасного ринку праці, а процес самоорганізації і розширення бази навичок приводить до збільшення чисельності кваліфікованих кадрів. Однак не можна повністю заперечувати значення для багатьох організацій утримання основного персоналу, і в цій ситуації роботодавець зобов'язаний планувати надання можливостей для кар'єрного зростання шляхом:
• забезпечення умов для оволодіння працівниками більш широким досвідом;
• впровадження більш систематичних процедур для виявлення трудового потенціалу, таких, як оцінка або центри розвитку;
• заохочення просування по службі з внутрішньоорганізаційні резервів;
• розробки процедур на основі принципу рівності;
• надання консультацій і професійних порад з розвитку кар'єри.
Прихильність можна підвищити шляхом:
• роз'яснення організаційної місії, цінностей, стратегій і стимулювання працівників до обговорення та висловлення своїх зауважень з цих питань;
• своєчасного і чесного спілкування з працівниками, з акцентом на особистому спілкуванні, наприклад, методом бріфінгових груп;
• систематичного пошуку та прийняття до уваги думок працівників з робочих питань;
• надання можливостей для працівників висловлювати свої ідеї з питань поліпшення робочих систем;
• впровадження змін в організацію і роботу тільки після консультацій та обговорення.
Відсутність почуття команди - працівники можуть відчувати себе ізольовано і незадоволені, якщо вони не є частиною згуртованої команди або ними жертвують в політичній грі. Цю проблему можна вирішувати наступним чином:
• командна робота: створення саморегулівних або автономних робочих груп або проектних команд;
• побудова команди: акцентування значення командної роботи як базової цінності, винагорода людей за ефективну роботу як членів команд і розвиток навичок командної роботи.
Невдоволення і конфлікт з менеджерами і робітниками групами - розповсюдженою причиною звільнень є почуття незадоволеності лідерськими якостями або керівництва в цілому, або окремих менеджерів, або лідерів команд; невдоволення несправедливим ставленням (досить поширена ситуація). Цю проблему можна спробувати виправити наступним чином:
• вибір менеджерів і лідерів команд з добре розвиненими лідерськими якостями;
• навчання їх управлінських навичок, методам вирішення конфліктів і роботі зі скаргами;
• введення удосконалених процедур для роботи зі скаргами або дисциплінарними стягненнями і навчання всього персоналу застосуванню цих процедур.
«Сверхмаркетінг» - створення помилкових очікувань про можливості кар'єрного розвитку, підвищенні статусу на ринку праці і різноманітною цікавою роботі може безпосередньо привести до незадоволеності і швидкого звільнення.
Залучення, відбір і просування. висока плинність кадрів може бути викликана просто неякісно проведеним відбором або рішеннями про просування. Важливо домогтися, щоб процедури відбору і просування по службі виконували функцію підбору індивідуальних працівників до вимог роботи, яку їм треба виконувати.
Залишилися питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз: