Деякі нюанси підбору персоналу
Підібрати працівника в свою команду - справа складна. Адже цілі у роботодавця і працівника збігаються рідко. Здобувач хоче хорошу зарплату, максимально високий статус і якомога менше відповідальності. А роботодавець шукає собі кваліфікованого людини і відповідального працівника. Ось і виходить, якщо на роботу візьмеш не ту людину, то виникне нерозуміння, конфлікти, проблеми. а тут вже не до роботи. Даремно витрачений час, сили і нерви. До того ж пошуки співробітника доведеться починати з початку.
Як вивести обманщика на чисту воду?
Здобувачі, які не в перший раз потрапляють на співбесіду, приблизно уявляють, які питання їм будуть задавати, а головне, як їм здається, як на них треба відповідати. І на невеликому співбесіді, якщо менеджер по персоналу не буде вникати в деталі, здобувач цілком може залишити про себе помилкове враження. Як же не потрапити на такий обман?
Катерина Слобожанінова, директор «Центру сучасних бізнес-технологій»:
- На співбесіді потрібно ставити якомога більше запитань, що стосуються роботи. Якщо питання будуть вузькоспеціальні, тоді відразу стане все зрозуміло. Наприклад, приймають дівчину на посаду бухгалтера. У неї є свідоцтво про закінчення курсів. Запитуємо: «Які системи оподаткування ви знаєте і яку краще використовувати в торгівлі?» А вона на ці питання робить великі очі і каже: «А вони різні бувають?»
Тетяна Салтикова, директор кадрового центру «Діловий світ»:
- У більшості організацій зараз є свої служби підбору персоналу. У деяких фірмах людина може пройти до 5 співбесід: у менеджера з персоналу, технічного фахівця, заступника директора, а потім у генерального директора. Крім того, у серйозних організацій є свої служби безпеки, які перевіряють чи немає «гріхів» у людини, справжність його документів і так далі.
однакові питання
Практично всі роботодавці проводять співбесіду за стандартними схемами, прив'язаним до їхнього досвіду роботи або до конкретних розробок психологів. Це не зовсім вдалий підхід до підбору співробітника, оскільки після численних співбесід претендент не тільки може навчитися «правильно» відповідати на питання, а й втомитися від них, схожі один на одного.
Катерина Слобожанінова:
- Звичайно, питання на співбесіді бувають однаковими - найчастіше по резюме. Тільки критерії відбору у роботодавців різні. Наприклад, одному керівнику треба взяти на роботу секретаря молоду і красиву дівчину - обличчя компанії, а іншому потрібна дама у віці і з дітьми, щоб в декретна відпустка не пішла. А питання на співбесіді задають один і той же: «Ви заміжня?»
Співбесіда для керівника і рядових робітників
Питання можуть бути однаковими, якщо здобувач проходить співбесіду на одну і ту ж посаду. За умови того, що компанія підбирає собі не рядового робітника, а керівника, топ-менеджера, то, звичайно, відбір йде зовсім інший. Тут може враховуватися все: пунктуальність, зовнішній вигляд, досвід роботи, причини звільнення з іншої компанії, досягнення на попередньому місці роботи, додаткову освіту або курси підвищення кваліфікації, захоплення і склад характеру.
Катерина Слобожанінова:
- Співбесіда для простих співробітників і претендентів на керівні посади, звичайно, відрізняються. На здобуття посади за робітничим вакансіям, яких зараз дуже багато, співбесіду буває нетривалим. На серйозну посаду може тривати 1-2 години. Причому, до звичайного співбесіди додається психологічне та професійне тестування. Але методи у всіх різні, хто як придумає.
Тетяна Салтикова:
- Співбесіди можуть відрізнятися вживаними питаннями. Наприклад, менеджера з продажу можуть попросити продати який-небудь предмет, що знаходиться під рукою (ручка). Оператора на виписку товару відразу ж посадять за комп'ютер, де перевірять швидкість набору тексту і знання різних програм. А у претендента на посаду керівника запитають: «З чого ви почнете свою роботу?»
Екстремальні методи: виплеснути склянку води в обличчя або накричати?
Реалії часу вносять свої корективи в методи проведення співбесід. Наприклад, керівники і менеджери по персоналу столичних фірм на кандидатів нерідко кричать, вихлюпують стакан води в обличчя, ображають і задають питання інтимного характеру. Фахівці запевняють, що такі методи дозволяють їм реально оцінити якості претендента. Якщо здобувач проявляє агресивність, вважається, що в ньому є лідерські якості. Якщо реакції на образу не буде, то претендент може підійти для начальника, який хоче взяти на роботу слухняного виконавця без амбіцій.
Катерина Слобожанінова:
- Чи не чула, щоб в Кірові претендентам випліскували стакан води в обличчя. А провокація агресії - буває. Тільки не знаю, навіщо це роблять. Щоб подивитися стресостійкість? Або роботодавцю просто набрид цей здобувач, і він хоче його позбутися? У всякому разі, це не поширені методи. Якщо роботодавцю потрібні кадри, то він завжди буде нормально розмовляти. До того ж є випробувальний термін, який все покаже.
Тетяна Салтикова:
- Зараз перевірки на стійкість до стресів досить поширені. І кричать, і задають провокаційні питання. Більшість людей реагує на це панікою, оскільки вони не розуміють, що їх насправді перевіряють. А роботодавець дивиться, чи зможе людина впоратися і почати діяти в запропонованій ситуації. Коли ми посилаємо людину на співбесіду в будь-яку фірму, завжди попереджаємо, що такі перевірки можуть бути.
Крім перевірок на стійкість до стресів, в деяких відомих фірмах використовуються ще більш неординарні методи. Наприклад, компанія «Чупа Чупс Рус» приймає рішення про просування по кар'єрних сходах того чи іншого працівника за результатами графологічної експертизи, яка може розповісти про характер людини по почерку.