Є така приказка "театр починається з вішалки". Хорошу і сильну команду можна створити тільки завдяки правильному підбору. А другий пункт цієї приказки - ефективність людей залежить від того роду діяльності, який вони виконують. Йдеться про функціонал і обов'язки. Якщо посадові обов'язки у ваших людей збігаються з їх сильними сторонами і природними талантами, то можете вважати, що у вас ефективна і мотивована команда.
Як відомо є матеріальна і нематеріальна мотивація. Так ось останнім часом побутує думка, що нематеріальна мотивація набагато ефективніше мотивує людей до виконання своїх обов'язків. Тут мається на увазі, що люди найбільш успішно виконують свою роботу, спираючись на таланти, сильні якості, обдарування. Співробітник виконує краще те, що дається йому найбільш легко, то що він робить із задоволенням, в цьому випадку він і на роботу із задоволенням ходить. Співробітник сам проявляє ініціативу і прекрасно мотивований, що значно спрощує роботу керівника. Для HR якраз і стоїть завдання на співбесіді визначити ці сильні і слабкі сторони співробітника, щоб зібрати необхідну команду. Для чого, першим етапом, потрібно максимально чітко описати компетенції вакансії. Далі чітко керуватися затвердженими компетенціями без відхилення в своїх пошуках від наміченого "ідеалу" співробітника. Наприклад, якщо ви наймаєте менеджера з продажу, то він повинен бути екстравертом, а якщо перед вами виявився інтроверт, то яким би хорошим фахівцем він не був, йому, швидше за все, буде важкувато працювати з клієнтами.
На співбесіді для визначення сильних і слабких сторін кандидатів застосовуються різні техніки, і навіть кілька правильно поставлених питань можуть допомогти легко виявити таланти кандидата.
На співбесіді, по-перше, рекомендується йти від класичного проведення опитування і переходити до більш довірчий бесіді. Завдання HR розговорити людину і, звичайно, спочатку проявити до нього повагу, показати йому що в ньому дійсно зацікавлені, а все для того, щоб вивести співробітника на довірчий лад і допомогти йому розслабитися. Краще почати розмову не відразу з справи, але поговорити трохи про щось відсторонено. Далі можна задіяти техніки.
Одна з досить вдалих технік, це Коучингова МОДЕЛЬ LIVE
L - Що я люблю?
I - Які мої таланти і сильні сторони?
V - Що цінно для мене?
E - Яке оточення, яке допомагає мені розкрити в мені мої таланти?
Її можна взяти за основу проведення співбесіди, як опору. Спираючись на неї, ви систематично зможете отримати загальну картину про потенційного співробітника. Вам стане ясно, що їм рухає, яке оточення йому важливо, який функціонал буде йому допомагати розкриватися і ефективно працювати. Цю модель можна вбудувати в співбесіду.
Якщо говорити про слабкі сторони кандидата, то можна, звичайно, безпосередньо запитати про них, але тут не все люблять про це говорити. А краще було б поставити питання так: запитати, що кандидат хотів би поліпшити в собі, які зони відповідальності розвинути. На мій погляд, немає сенсу звертати увагу на слабкі сторони, тому що ідеальних людей не буває. Крім того, є така думка, що не варто взагалі їх чіпати, набагато ефективніше розвивати свої сильні сторони. Сьогодні багато батьків приділяють більше уваги тим предметам, де дитині подобається вчитися і де добре виходить. Краще витратити сили «в задоволення» і посилити улюблений предмет, ніж підтягувати з останніх сил математику, яку дитина не дуже любить.