Я багато разів організовував масовий набір співробітників для своєї компанії і для клієнтів, і «виточив» досить ефективну модель найму. Моя система підбору співробітників складається з базових принципів, про які я розповім нижче.
Крок номер 0. Важливо визначити, кого і для яких конкретно завдань ви хочете найняти. Що робити в таких межах? Візьмемо за приклад посаду «бізнес асистента» і сейлза.
З асистентом все досить просто - його варто наймати тоді, коли вже створено «продукт», ви провели 30 зустрічей і уклали угоди. Компанія працює, в середньому, 2-3 місяці. В результаті постійного зростання і розвитку, всі необхідні дії ви виконували самостійно. Різновидів дій накопичилося стільки, що переключення уваги від однієї проблеми до іншої з'їдає у вас багато вільного часу. Ви поглинені рутіной.Ето головний «дзвіночок». Ваша основна задача - прописати всі види дій, які ви виконуєте. Виділіть для себе важливі дії (без них не можна) і ті, що викликають у вас блювотні рефлекс. Дії, від яких нудить, делегуйте на помічника.
З продавцями модель трохи інша. Важливо вимірювати кількість контактів, які ви щодня отримуєте або повинні ініціювати.
Іншими словами, один менеджер переробляє до 5 заявок в день, 25 заявок на тиждень, 110 заявок на місяць. Це та кількість, яка має давати ваш маркетинг, щоб завантажити одного співробітника. Якщо ви отримуєте більше заявок - потрібен ще 1 людина. Якщо у вас всього 80 заявок, але троє продажників, починається «колупання в носі», невдоволення, відходи до конкурентам. У наших клієнтів була подібна проблема - брак заявок на покупку нерухомості, але в штаті 10 сейлзов. Найсильніші менеджери йшли, а компанія продовжувала наймати нових. У їхньому випадку варто було звільняти неефективних менеджерів - менше людей, більше заявок і результат краще.
Цей показник потрібно знати, тому що він впливає на багато, і на «плинність» зокрема. Коли ви знаєте скільки у вас заявок, легше скласти план по найму співробітників.
ВАЖЛИВО! Продажників має бути мінімум двоє. Ключове слово тут «конкуренція», без неї ефективної роботи не чекайте.
Крок номер 1. Тепер ви точно знаєте «хто вам потрібен» і «в якій кількості». З досвіду, в першу чергу найміть помічника, тільки після цього можна підбирати менеджерів.
Навіщо це потрібно. У кожного в голові «своя собачка». При слові «собака» - який образ у вас з'являється в голові? У кожної людини свій - хтось бачить німецьку вівчарку, а хтось таксу.
Разом з кроком 0 на ці дії у вас піде 2 повноцінних дня. Не поспішайте і не переходите до наступних дій, поки не виконаєте попередній крок.
Крок номер 2. Ваше написання ключових слів повинні побачити, тому розмістіть його на великій кількості доступних вам майданчиків.
ВАЖЛИВО - в кінці тексту вкажіть 2 пункту:
- «В супровідному листі напишіть наступне -« Я точно хочу працювати з вами і готовий відповісти на питання »
- «Не дзвоніть нам, просто відправте резюме на пошту, ми самі зв'яжемося з вами»
Це фільтр на уважність і адекватність. Якщо кандидат починає надзвонювати або забуває про кодові слова, швидше за все він або невнімательний.Плюс, ви не витрачаєте час на розмови.
Крок 3. Ставте дедлайн на вашу вакансію. За день до дедлайну, роздрукуйте резюме і сформуйте 3 стопки - «точно підходить», «точно НЕ підходить», «плюс-мінус».
Розподіліть резюме кандидатів виходячи із завдань. По кожному кандидату сформуйте 3 думки.
Ваше завдання - зібрати в стопку «точно підходить» від 30 резюме. Якщо у вас вийшло менше число резюме, перемістіть зі стосу «плюс-мінус» більше підходящих кандидатів, поки не досягнете необхідної цифри. При меншій кількості резюме - співбесіда пройде малоефективно.
Крок номер 5. Коли ми ввели подібну систему в компанії, отримали 107 резюме, але до офісу доїхало 25 кандидатів. 25 осіб в одному офісі - це багато. Чи включається ефект «ух ти! Як багато людей. Так може це серйозне місце роботи? »- де чергу - добре (російський менталітет).
На співбесіді донесіть суть роботи компанії, поясніть, як буде проходити зустріч і запускайте людей по одному. Решта нехай чекають в «передбаннику».
Така система включає ефект конкуренції і бажання сильних амбітних людей влаштується до вас на роботу.
Сама співбесіда краще проводити в 2 етапи. Перший етап для всіх (на 5 хвилин). Другий - тільки для тих, хто пройшов перший (їх залишається відсотків 30) - більш детальний з практичними завданнями.
Така модель відмінно зриває «маски» з людей, але будьте готові піти з офісу о 12 годині ночі.
Крок номер 6. Привітайте успішних кандидатів. Вихід на роботу призначте на наступний день. Тепер менеджерів чекає навчання, перші завдання, регламенти, практика, випробувальний термін до 1 місяця. Такий масовий «асесмент» витягує кращі кадри, знімає «корони» і дає мотивацію на активну роботу.