Як захистити свої права, якщо роботодавець скорочує штат, не дотримуючись законодавства?
Роботодавець може звільнити співробітника, скоротивши його посаду або чисельність співробітників (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Скорочення штату передбачає скорочення самої посади. Скорочення чисельності означає зменшення числа штатних одиниць. При цьому посада зберігається, тільки працювати по ній буде менше число людей.
Ситуація: чи вправі роботодавець звільнити співробітників за скороченням штату в зв'язку з реорганізацією. Посади співробітників зі штатного розпису не виключаються
Реорганізація не є підставою для розірвання трудових договорів з працівниками (ст. 75 ТК РФ). Якщо в новому штатному розкладі посаду співробітника збережена, то роботодавець не може його звільнити (в т. Ч. І за скороченням штату).
Якщо роботодавець порушить їх переважні права, ці неправомірні дії можна оскаржити (ст. 352 ТК РФ).
Якщо скорочення відбувається в зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності підприємця-роботодавця, ці співробітники будуть скорочені незалежно від свого права на переважне залишення на роботі. Це випливає з частини 6 статті 81 та статей 261 і 269 Трудового кодексу РФ.
Ситуація: чи існують критерії, що дозволяють визначити, що один співробітник має більш високу кваліфікацію в порівнянні з іншим. Роботодавець має намір скоротити чисельність (штат)
Ні, таких критеріїв в Трудовому кодексі РФ не передбачено.
При скороченні чисельності або штату переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ст. 179 ТК РФ). Разом з тим, в трудовому законодавстві не роз'яснено, як встановити та підтвердити більш високу кваліфікацію одного співробітника в порівнянні з іншим.
Ці документи роботодавець також має право використовувати при визначенні рівня професіоналізму (кваліфікації).
Незгідний з рішенням керівника співробітник може оскаржити його дії (ст. 352 ТК РФ).
Як оформляється звільнення у зв'язку зі скороченням штату (чисельності)
При скороченні чисельності або штату роботодавець зобов'язаний виконати певну процедуру звільнення (ст. 179 і 180 ТК РФ). Якщо він в чому-небудь відступить від неї, працівник має право оскаржити його дії (ст. 352 ТК РФ).
Особисто кожному співробітнику, підпадає під скорочення, роботодавець зобов'язаний вручити повідомлення про майбутнє звільнення. Зробити це роботодавець зобов'язаний не менш ніж за два місяці до передбачуваної дати скорочення. На повідомленні людина повинна поставити свій підпис, яка підтвердить, що його поставили до відома про майбутнє скорочення. Такий порядок передбачений в частині 2 статті 180 Трудового кодексу РФ.
У деяких випадках діють інші терміни, в які роботодавець зобов'язаний попередити працівника про скорочення:
- якщо трудовий договір укладено на термін до двох місяців (строковий договір), попередити людини повинні не менше ніж за три календарні дні (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
- якщо робота носить сезонний характер, попередити людини повинні не менше ніж за сім календарних днів до майбутнього звільнення (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Відмова підписати повідомлення не допоможе уникнути звільнення. У цьому випадку роботодавець складе акт про відмову від підпису в присутності не менше двох свідків. Цей акт буде підтверджувати, що співробітнику повідомили про звільнення.
Роботодавець може звільнити співробітника і не вручивши йому за два місяці повідомлення. Однак для цього співробітник повинен дати письмову згоду на таке дострокове звільнення. Такий порядок встановлений частиною 3 статті 180 Трудового кодексу РФ.
Ситуація: чи може людина звільнитися за власним бажанням, після того як отримає повідомлення про скорочення чисельності (штату)
Отримане повідомлення ніяк не впливає на право людини звільнитися за власною ініціативою (ст. 80 ТК РФ). Однак при цьому співробітник втрачає право на додаткові виплати. передбачені при скороченні штату (ст. 178 ТК РФ).
Ситуація: чи вправі роботодавець звільнити співробітника, після того як того було вручено повідомлення про скорочення чисельності (штату), з інших підстав, наприклад за прогул
Після того як співробітник отримав повідомлення про скорочення посади (штату), він зобов'язаний виконувати свої трудові обов'язки і дотримуватися внутрішні інструкції роботодавця, що регулюють трудову дисципліну (наприклад, Правила трудового розпорядку). За допущені порушення до нього може бути застосовано дисциплінарне стягнення аж до звільнення (ст. 192 і 193 ТК РФ).
Однак, перш ніж звільнити співробітника за основою скорочення штату або чисельності, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу наявну роботу або вакантну посаду. Це може бути як робота (посада), відповіднакваліфікації співробітника, так і нижчестоящих посаду або нижчеоплачувану роботу. Роботодавець не має права пропонувати вакансії, що не підходять людині за станом здоров'я. Пропонувати роботу, що знаходиться в іншій місцевості, роботодавець зобов'язаний, тільки якщо це передбачено колективним або трудовим договором, угодами.
Пропозиція іншої роботи (вакантної посади) має бути зроблено в письмовій формі. Свою згоду або незгоду співробітник може письмово висловити на самому реченні (наприклад, так: «Від запропонованої роботи відмовляюся» або «На запропоновану роботу погоджуюся»). Або це може бути оформлено у вигляді заяви.
Такий порядок випливає з частини 3 статті 81 і частини 1 статті 180 Трудового кодексу РФ.
Ситуація: чи вправі співробітник вимагати при скороченні штату вакантну посаду або роботу, яка потребує його перекваліфікації
Це залежить від того, з якої причини роботодавець скорочує штат.
Підставою для скорочення може служити ліквідація робочого місця у зв'язку з порушенням вимог охорони праці. В такому випадку співробітники вправі вимагати оплати професійної перепідготовки і відповідно претендувати на наявну вакансію. Це випливає зі статті 219 Трудового кодексу РФ.
Які виплати покладено співробітнику при скороченні чисельності (штату)
До звільнення (до моменту скорочення) співробітникові виплачується зарплата в звичайному порядку. Попередження співробітника про майбутнє звільнення ніяк не впливає на існуючі трудові відносини. Співробітник і роботодавець в повному обсязі повинні виконувати свої зобов'язання. Тому праця співробітника до моменту звільнення оплачується, як і до цього, в тому ж порядку і в ті ж терміни, передбачені локальними документами організації. Наприклад, Правилами трудового розпорядку, Положенням про оплату праці, колективним або трудовим договором. Це випливає зі статті 136 Трудового договору РФ.
Розміри виплат, які покладені звільненому працівникові, можуть залежати від характеру робіт, які він виконував (наприклад, сезонні), місцевості, де він працював (наприклад, райони Крайньої Півночі), моменту звільнення (наприклад, дострокового).
За загальним правилом при звільненні у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівнику встановлено:
- вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку;
- середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
Це випливає з частини 1 статті 178 Трудового кодексу РФ.
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення. Для цього необхідне рішення служби зайнятості населення. Але за умови, що звільнений працівник звернувся в цей орган в двотижневий термін після звільнення і не був ним працевлаштований. Про це сказано в частині 2 статті 178 Трудового кодексу РФ. Відлік двотижневого терміну починається наступного дня з дати, зазначеної в наказі про звільнення. У двотижневий термін включаються і неробочі дні. Такий порядок зазначений у статті 14 Трудового кодексу РФ.
Співробітникові, чий трудовий договір укладено на термін до двох місяців, вихідна допомога при звільненні виплачується, тільки якщо це закріплено колективним або трудовим договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).
Співробітникам, зайнятим на сезонних роботах, належить тільки вихідну допомогу в розмірі двотижневого середнього заробітку (ст. 296 ТК РФ).
Співробітникам, які працювали в районах Крайньої Півночі (прирівняних до них місцевостях), покладені:
- вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку;
- середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за таким співробітником протягом четвертого, п'ятого і шостого місяців з дня звільнення. Для цього необхідне рішення служби зайнятості населення. Але за умови, що звільнений працівник звернувся в цей орган в місячний термін після звільнення і не був працевлаштований.
Про це сказано в статті 318 Трудового кодексу РФ.
Відлік місячного строку починається наступного дня з дати, зазначеної в наказі про звільнення. У нього включаються і неробочі дні. Такий порядок зазначений у статті 14 Трудового кодексу РФ.
Ситуація: чи має право на вихідну допомогу і середній заробіток на період працевлаштування пенсіонер, звільнений у зв'язку зі скороченням чисельності (штату). Організація-роботодавець розташована в районі Крайньої Півночі
При звільненні у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) співробітникові, який працював в районах Крайньої Півночі, належить:
- вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку;
- середній заробіток на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках цей термін може бути збільшений до чотирьох, п'яти або шести місяців. Рішення про це має прийняти служба зайнятості.
Такий порядок встановлений в статті 318 Трудового кодексу РФ.
Співробітникові, звільненому достроково. крім зазначених виплат, роботодавець зобов'язаний видати додаткову компенсацію за дострокове звільнення. Вона визначається виходячи із середнього заробітку, розрахованого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
Такий порядок передбачений частиною 3 статті 180 Трудового кодексу РФ.
Виплатити вихідну допомогу і компенсацію за дострокове звільнення роботодавець зобов'язаний в той день, коли припинений трудовий договір. Як правило, вдень припинення трудового договору є останній день роботи співробітника. Якщо в день звільнення працівник не працював, то гроші виплатять на наступний день після його звернення за розрахунком. Про це сказано в частинах 3 і 4 статті 84.1 і статтею 140 Трудового кодексу РФ.
Терміни виплати середнього заробітку на період працевлаштування Трудовий кодекс РФ не встановлює. Ця виплата не є зарплатою, і, отже, видавати її в терміни, встановлені колективним (трудовим) договором для виплати зарплати, роботодавець не зобов'язаний (ст. 129 і 136 ТК РФ).
Тому виплата сум здійснюється після закінчення другого (третього-шостого) місяця в строки, узгоджені з роботодавцем. Як правило, це робиться в день виплати зарплати за другу половину місяця.
При виплаті середнього заробітку на період працевлаштування роботодавець перевіряє, працевлаштувався співробітник чи ні. Якщо людина знайшла роботу, середній заробіток на період працевлаштування за наступні місяці йому вже не лежав.
Працевлаштувався співробітник чи ні, роботодавець визначає на підставі трудової книжки (ст. 66 ТК РФ). Якщо запис про новий працевлаштуванні відсутня, то співробітник має право на отримання середнього заробітку за другий місяць після звільнення.
Для виплати середнього заробітку за третій місяць необхідно, щоб співробітник представив довідку зі служби зайнятості. Цей документ повинен підтверджувати, що співробітник протягом двох тижнів після звільнення звернувся в службу зайнятості і його не змогли працевлаштувати.
Такі вимоги викладені в статті 178 Трудового кодексу РФ.
З цього правила є виняток. Співробітники, які працювали в районах Крайньої Півночі, довідку зі служби зайнятості повинні представляти тільки для виплати їм середнього заробітку за четвертий, п'ятий і шостий місяці. Цей документ повинен підтверджувати, що співробітник протягом місяця після звільнення звернувся в службу зайнятості і його не змогли працевлаштувати. Для виплати же середнього заробітку за третій місяць такі співробітники довідку зі служби зайнятості представляти не повинні. Такий порядок випливає зі статті 318 Трудового кодексу РФ.
Що робити, якщо роботодавець порушує правила звільнення за скороченням чисельності (штату)
Якщо роботодавець порушує (порушив) права співробітника, якого звільняють за скороченням чисельності (штату), людина має право звернутися із заявою:
- в свою профспілкову організацію або в комісію по трудових спорах (якщо вони створені за місцем роботи людини);
- до трудової інспекції;
- у суд;
- в прокуратуру.
При цьому людина має право звернутися з вимогою:
- закликати роботодавця до дотримання процедури скорочення чисельності (штату);
- визнати його звільнення (формулювання причини звільнення) незаконним.
В останньому випадку він може зажадати:
- відновити його на роботі та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу;
- змінити формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням або звільнення після закінчення терміну трудового договору;
- вимагати відшкодування моральної шкоди.
Це випливає зі статті 394 Трудового кодексу РФ.
Трудова інспекція контролює, чи дотримується роботодавець норми трудового законодавства (ст. 356 ТК РФ). При цьому на прохання заявника співробітники трудової інспекції зобов'язані не розголошувати дані про людину, який повідомив їх про порушення (ч. 2 ст. 358 ТК РФ).
Ситуація: як оформити заяву до трудової інспекції, якщо порушені права людини при скороченні чисельності (штату) роботодавця
У статті 356 Трудового кодексу РФ сказано, що трудова інспекція веде прийом і розглядає заяви громадян про порушення їхніх трудових прав. Типова форма такої заяви законодавством не передбачена. Тому оформити його можна в довільній формі.
До заяви також можна додати копію трудового (колективного) договору, якщо в ньому встановлені обов'язки роботодавця, які були ним порушені. Цей документ підтвердить викладені в заяві факти.
Перед тим як подати заяву до трудової інспекції, напишіть листа на ім'я керівника організації (підприємця). У листі вимагайте пояснити причини допущених порушень трудового законодавства. Лист складіть у двох примірниках і зареєструйте як вхідний документ. Один примірник з відміткою про отримання збережіть у себе. Даний лист з відповіддю (або без нього) прикладіть до заяви до трудової інспекції. Якщо в подальшому виникне необхідність звернутися до суду, то даний документ також можна додати до позовної заяви.
За результатами перевірки трудова інспекція має право видати роботодавцю припис про усунення виявлених порушень трудового законодавства (ст. 357 ТК РФ). Також трудові інспектори вправі застосувати заходи відповідальності. передбачені законодавством для порушників, або передати відомості в інші відомства (ст. 356. 365 ТК РФ). Наприклад, в прокуратуру.
Якщо звернення до трудової інспекції не дало результату, зверніться до суду (ст. 352 ТК РФ).
Звернутися до суду за стягненням компенсації потрібно протягом одного місяця з дня отримання копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. В іншому випадку суд може відмовити в розгляді справи.
Якщо місячний строк пропущено з поважної причини (наприклад, через тривалу важку хворобу), суд може продовжити його і прийняти позов до розгляду.
Такий порядок встановлений частиною 1 статті 392 Трудового кодексу РФ.
Яку відповідальність несе роботодавець за порушення трудового законодавства при скороченні чисельності (штату)
За порушення трудового законодавства передбачені покарання для:
- роботодавця (організації або підприємця);
- посадових осіб організації-роботодавця (наприклад, керівника організації).
За матеріалами сайту 1gl.ru