Як захиститися від маніпуляцій типові прийоми підлеглих, стаття, журнал «директор по персоналу»

директор управління адміністративних питань

Підлеглі постійно заходять до Вас за порадою або просять допомогти розібратися з проблемою. «Це моя робота - спілкуватися з підлеглими», - думаєте Ви і допомагаєте їм. Але з часом помічаєте, що співробітники все частіше заходять до Вас, а проблеми і питання стають все дрібніше. Ви ловите себе на думці, що по суті самі виконуєте свої ж завдання. Співробітники зловживають Вашим ставленням, або, інакше кажучи, маніпулюють Вами.

Мета будь-якої маніпуляції - змусити Вас повестися певним чином, прийняти рішення, вигідне маніпулятору. Вона може бути усвідомленою, спрямованої на досягнення конкретного результату, часто невигідного для компанії або Вас особисто, а буває спонтанною, інтуїтивною, покликаної пом'якшити покарання, вивести себе з-під удара.Нейтралізовать такі спроби, протистояти їм нескладно. Як саме, залежить від того, яку конкретну прийом або прийом пускають в хід Ваші співробітники.

Прийом 1. Натиснути на жалість

Ви запрошуєте підлеглого на серйозну розмову і зовсім не плануєте гладити працівника по голові. Розуміючи це, він з порога починає скаржитися, що у нього, наприклад, хворіє дитина (мама, бабуся, собака, кішка, морська свинка - потрібне підкреслити). І ось Ви вже сумніваєтеся, чи потрібно вичитувати людини, який і так засмучений.

Як реагувати: висловіть співчуття, якого заслуговує співробітник, але потім поверніть розмову в потрібне русло. Продемонструйте, що Ви розумієте мотиви його поведінки. Можете прямо запитати: «Дуже Вам співчуваю, але навіщо Ви мені все це розповідаєте?» Такий поворот відразу протверезить підлеглого.

У роздрібній торговельній мережі HR-директор обговорює з кожним співробітником свого департаменту підсумки роботи за минулий квартал. Менеджер з розвитку персоналу знала, що її вичитають і депреміруют за зрив графіка стажувань. Напередодні вона зателефонувала шефу і між справою поскаржилася, що її квартиру затопили. А коли прийшла на зустріч, то відразу почала обговорювати поганих сусідів, що живуть поверхом вище. У відповідь HR-директор порадила їй стягнути з них компенсацію через суд і продовжила розмову: «Отже, Ваше ПП ми обговорили. А тепер поговоримо про Вашу роботу ». Потім оголосила про депреміювання. А пізніше колеги цієї співробітниці розповіли, що так званий потоп був маленька плямка на стелі.

Прийом 2. Перекласти відповідальність, спокусившись Вашому самолюбству

Як реагувати: насторожити Вас має те, що прохання передує комплімент. Постарайтеся просто пропустити цей посил повз вуха.

Керівник відділу навчання звертається до HR-директору: «Ви доручили мені узгодити новий навчальний курс з начальником виробництва. Вас він дуже поважає. А ось я з ним майже незнайомий. Чи не могли б Ви сказати йому пару слів з приводу навчання? Я наберу його прямо зараз? »Керівник відповів, що підлеглий недооцінює свої сили, підбадьорив його. Але дзвонити не став. Адже одним дзвінком справа не вирішити: начальника виробництва не буде на місці або виникнуть зустрічні питання. Доведеться обговорювати їх, виконувати чужу роботу. І в підсумку підлеглий сам провів узгодження

Прийом 3. Взяти «на слабо»

Підлеглий переконливо розповідає, як на Вашому місці вчинив би інший топ-менеджер компанії, попередній Директор по персоналу або просто шановний Вами людина ( «Іван Іванович ніколи не звільняв без третього попередження», «Навіть в бухгалтерії всі співробітники отримали премію», «Якщо Ви запитайте у генерального директора, то він обов'язково схвалить ... »). Тим самим він намагається нав'язати Вам свої очікування щодо Ваших подальших дій. Іноді підлеглі посилаються нема на конкретних людей, а на стереотипи, якісь загальновизнані моделі поведінки ( «Будь-який поважаючий себе керівник ...», «В сучасній компанії неможливо ...»).

Як реагувати: дайте зрозуміти співробітнику, що це всього лише його припущення: нікому не відомо, що саме зробив би та чи інша людина в Вашому конкретному випадку. А стереотипи змінюються: сьогодні модним вважається одне, завтра - інше. Тому Ви вчините не так, як прийнято, а як вважаєте за потрібне.

На корпоративі менеджер з підбору персоналу в яскравих фарбах описувала Директору з персоналу, недавно прийшов в компанію, що бухгалтерія буквально стогне від головбуха. Він нібито великий жмот, від співробітників тільки вимагає, але нічого для них не робить, перед начальством вислужитися хоче. Тут же вона розповіла, як добре живуть підлеглі фінансового директора. І зарплату він їм підвищує, і пільги вибиває. А найголовніше - дозволив приходити в офіс на годину пізніше. І ще вона так рада, що у них змінився керівник, оскільки від старого навіть «дякую» було не дочекатися, хоча колектив чудовий, і всі працюють, не покладаючи рук. І хоча ніякого прохання висловлено не було, контекст був зрозумілий без слів. Директор з персоналу у відповідь пожартував: «Може бути, Ви краще підете працювати в фінансовий відділ? Ви ж якраз шукаєте туди кандидатів. Відразу вб'єте двох зайців ». Підпорядкована зрозуміла, що маніпуляція не вдалася, і тема була закрита

Прийом 4. Зобразити велику завантаженість

Співробітник засиджується в офісі, починає надсилати Вам документи в 21, 22, 23 години. Формально він лише звітує про виконання Ваших завдань в строк, але підтекст може бути таким: «подивіться, як я працюю, цінуєте мене». І бажано, щоб ця оцінка виражалася в купюрах певного номіналу. Не виключено, що підлеглий скоро прийде до Вас за підвищенням або надбавкою до зарплати.

Як реагувати: перевірте, чи сильно змінилася навантаження на цього співробітника в порівнянні з тим періодом, коли він все встигав в робочий час. Можливо, людина дійсно викладається по повній програмі, і це не маніпуляція. В іншому випадку працюйте на випередження: задайте питання про причини такої високої навантаження, попросіть докладно описати свій робочий день і самостійно розставити пріоритети. Це допоможе або розкрити обман, або перерозподілити навантаження в відділі.

Останнім часом Директор по персоналу, йдучи з роботи, спостерігав одну і ту ж картину: сумно сидить над купою паперів інспектор відділу кадрів. Раніше всі співробітники встигали справлятися зі своїми завданнями в робочі години. Поцікавившись, в чому справа, керівник почув розповідь про те, як багато в компанії прийомів, звільнень, змін режиму роботи, відпусток і відгулів, і інспектору просто голову ніколи підняти, тоді як інші на роботі зовсім напружуються. На прохання показати виконаний за два дні обсяг роботи, з'ясувалося, що днем практично нічого не робилося, все залишалося на вечір. Почувши запитання, дівчина віддала перевагу перевести розмову на іншу тему, вечірні чування на роботі припинилися

Прийом 5. Імітувати нерозуміння

Підлеглий створює видимість того, що Ваше завдання йому незрозуміло або занадто заплутано. Тим самим він змушує Вас настільки деталізувати завдання, щоб йому залишилося виконати лише примітивні вказівки (піди туди-то, візьми то-то, напиши таким-то чином), і знімає з себе будь-яку відповідальність, перекладаючи її на Вас. Уявіть, що прийняте рішення виявиться неправильним. «Ви ж самі сказали так робити», - відповість співробітник, якщо Ви висловите невдоволення.

Як реагувати: нагадайте підлеглому, що рішення поставленого завдання входить в його прямі обов'язки. І якщо він не в змозі виконати Ваше доручення, то виникає питання: «Чому?». Або йому не вистачає бажання і творчості поглянути на задачу комплексно, або він не володіє достатнім набором компетенцій для даної посади. Зазвичай така постановка питання на деякий час відбиває бажання симулювати нерозуміння. Щоб спроби маніпулювати Вами не повторювалися, можете ввести правило: не заходити до Вас в кабінет за порадою, не маючи на руках готових варіантів дій.

Прийом 6. Маніпулювання доступом до інформації

Ця маніпуляція близька до шантажу: коли співробітник відділу мотивації аргументує необхідність підвищити йому зарплату тим, що «він працює як віл, а Вася з відділу маркетингу цілий день носиться, нічого не робить, і, головне, отримує в два рази більше».

Як реагувати: в момент такої розмови, керівнику важливо чітко дотримуватися позиції, що кожна робота має свій рівень оплати, не впадати в обговорення «а що він такого робить. », А чітко і однозначно осадити співробітника, підкреслити, що головним показником професійної відповідності на даній посаді є саме вміння працювати з конфіденційною інформацією.

В одній з петербурзьких торгових компаній Директор з персоналу ввів доплату співробітниці відділу кадрів у зв'язку зі збільшенням обсягу роботи, і її сумарний винагороду стало трохи вище, ніж у колег по відділу. Буквально на наступний день з проханням про збільшення окладу і з посиланням на колегу підійшла інша співробітниця цього відділу. При цьому від пропозиції помінятися обсягами з колегою відмовилася. Питання з підвищення зарплати був знятий, але питання маніпуляції конфіденційними даними залишився. Фактично співробітниця сама поставила крапку в своєму кар'єрному зростанні в даній компанії, продемонструвавши порушення професійної етики

Прийом 7. Дати неповну інформацію

Підлеглий звітує про виконану роботу, а також пропонує Вам якесь рішення, але призводить тільки частина фактів. Мета - окреслити ситуацію у вигідному для нього світлі. Щоб відволікти Вас, співробітник може акцентувати увагу на окремих дрібних деталях, роблячи на їх основі «глобальні» висновки ( «я перепробувала все, що можна», «ще нікому це не вдавалося»).

Як реагувати: задайте серію уточнюючих питань, які дозволять Вам побачити картину цілком. Нехай підлеглий якомога ретельніше деталізує інформацію.

Компанія шукала секретаря на ресепшен, проте фахівець відділу підбору за три тижні не представила жодного кандидата. Вона пояснила Директору з персоналу: «Це абсолютно безглузда позиція! Простіше топ-менеджерів підбирати, ніж секретарів. Нормальних кандидатів немає, а здобувачі взагалі не приходять на інтерв'ю. Їм призначаєш, а вони не є ». Директор з персоналу попросила представити звіт про роботу: де була розміщена вакансія? скільки запрошень на інтерв'ю було відправлено? з якої причини здобувачі не прийшли? що планується робити в зв'язку з цим? »З'ясувалося, що претенденток було всього дві, причому одна заздалегідь попросила перенести час зустрічі. А справжня причина «важкою вакансії» крилася в прийнятому в компанії рішення прив'язати мотивацію менеджера з підбору до зарплати по вакансії: оклад секретаря ресепшен не мотивовані менеджера

Прийом 8. Підкреслити свою незамінність

Директору з персоналу часто доводиться стикатися з ситуацією, коли до нього вдається керівник одного з підрозділів зі словами: «Мені терміново потрібно підвищити зарплату ключовому співробітнику, тому що якщо він піде (а він на це недвозначно натякає), то це буде катастрофа!». «Недвозначний натяк» і є по суті звичайнісінька маніпуляція.

Велика компанія переживала складний період. Зарплата виплачувалася з затримкою. Але ситуація не була фатальною, так як з одного з заможних структур було досягнуто попередньої домовленості про те, що вона розмістить велике замовлення, забезпечивши таким чином роботою і зарплатою колектив. Переважна частина персоналу продовжувала працювати, сподіваючись на поліпшення. Тим, хто все ж звільнявся, повністю погашали борги із зарплати. У цей період Директор з персоналу доручила начальнику відділу кадрів очолити важливий проект і виконати його в стислі терміни. У відповідь той їдко сказав: «Як завжди ... На нас падають всі завдання, якими ніхто не хоче займатися. У мене, наприклад, і так роботи повно. Цілий департамент нероб, а працює тільки відділ кадрів. Причому робить це, можна сказати, за ідею. Не знаю, скільки я ще протримаюся »

Керівник IT-відділу жахливо боявся втратити одного з провідних програмістів, випрошував йому підвищення з приводу і без, в результаті у співробітника «виросла корона», і коли йому було відмовлено в черговому підвищенні, демонстративно поклав на стіл заяву, але керівництво втомилося від його незамінності , і його звільнили. Директор департаменту дійшов до генерального, намагаючись пояснити, яку жахливу помилку все роблять, але йому було запропоновано уважно подивитися на колег «вінценосного» фахівця. Виявилося, що у відділі давно підросла молодь, легко підхопила обов'язки звільненого. У підсумку справа не постраждало

Костянтин ХАРЛАМОВ, партнер фірми Khrustaleva Kharlamov

Задавайте прямі і конкретні уточнюючі питання. І маніпуляція пройде

Якщо підлеглий заявляє Вам, що нормальних кандидатів на вакансію просто не існує в природі, то правда, швидше за все, полягає лише в тому, що кілька претендентів, які зверталися в компанію, дійсно не відповідали заявленим вимогам. Але з цього не випливає, що всі інші претенденти теж Вам не підійдуть. Маніпулятор просто роздуває з мухи слона, імітуючи проб лему. Підтекст його висловлювання очевидний: «Відчепіться від мене, я і так роблю все, що можу, щоб закрити цю вакансію». В даному випадку завдання Директора по персоналу - припинити демагогію і перевести розмову в конструктивне русло. Це неминуче станеться, як тільки Ви почнете задавати підлеглому конкретизують питання з проблеми

Щоб відразу зрозуміти, чи не намагаються Вами маніпулювати, розвивайте наб-людательность
і покладайтеся на інтуїцію. Припустимо, співробітник, якого Ви давно знаєте, раптом починає поводитися незвично: змінює темп і стиль розмови, під час розмови у нього часто змінюється настрій. Якщо Ви помітите це, є привід насторожитися - можливо, Вами намагаються маніпулювати. Або, наприклад, в момент спілкування Ви відчули психологічну напругу або сильні емоції, які людина намагається стримувати, - страх, ненависть, захоплення. Не виключено, що від Вас хочуть приховати важливу інформацію. Навчіться прислухатися до себе, і Ви здивуєтеся, як просто Вам буде вловлювати підступ в діях іншої людини.

Ольга Чиркова, керівник служби управління персоналом банку «СІАБ»

У ваших силах зробити так, що маніпуляції будуть безглуздими

Ольга ТРОФІМОВА, Директор департаменту управління персоналом Промсвязьбанка