Сформулювавши свій принцип про межі компетентності, теоретик менеджменту Лоуренс Пітер не знав, що через півстоліття звільнити за невідповідність займаній посаді буде вкрай складно.
Відмінний співробітник. Генерує масу цікавих ідей, нестандартно підходить до виконання завдань. Його ККД зашкалює. Начальник натішитися на такого співробітника не може. Через якийсь час підписує указ про переведення на вищу посаду. І незабаром розуміє: від колишнього ефективного працівника залишилися тільки спогади. Людина дістався до рівня своєї некомпетентності. Тепер щоб розлучитися з таким співробітником, роботодавцю доведеться попітніти.
Трудовий кодекс РФ твердо стоїть на боці працівника, і наймачеві буде дуже складно переконати суддю, що людина заслужила звільнення за невідповідність займаній посаді. З таким формулюванням звільнятися не захоче ні один співробітник. "В принципі довести чиюсь некомпетентність можна (сьогодні некомпетентних фахівців чимало), - говорить юрист Олеся Осмоловський. - Але далеко не кожен роботодавець вирішиться на це. Єдиний спосіб довести законність звільнення - задокументувати профнепридатність. У ТК РФ чітко говориться, що тільки результати атестації працівника можуть служити підставою для такого звільнення. Потрібно провести не одне тестування, яке фахівець з досвідом пройде ".
Роботодавцю, поставили собі за мету звільнити некомпетентного співробітника за всіма правилами, доведеться давати йому завдання в письмовому вигляді, вимагати письмові звіти про виконану роботу, фіксувати запізнення і відсутність на робочому місці. Однак, на думку Олесі Осмоловської, збір вагомою доказової бази - справа довга і трудомістка. Тому більшість роботодавців шукають інші мотиви для звільнення некомпетентного співробітника. Ось чому в практиці юристів трудових спорів про визнання невідповідності займаній посаді мало. Та й відсоток позовів проти працівників з боку керівництва вкрай малий. Напевно тому, що в 80% випадків суд виносить рішення на користь працівника.
Щоб уникнути розчарування в зовсім недавно ефективному співробітника, потрібно дуже добре обміркувати його підвищення. Так вважає регіональний керуючий по СЗФО РФ холдингу "Атлант-М" Костянтин Заполянскій. "Спеціаліст вміє робити роботу" своїми руками ", - пояснює він. - Але у керівника завдання зовсім інша: потрібно організувати свою діяльність і діяльність інших людей. І для цього дуже важливо не тільки знання продукту і технологій роботи. Важливими стають організаторські здібності, стратегічне мислення, лідерство і комунікабельність. Адже необхідно знаходити підхід до підлеглих, вміти впливати на них, мотивувати їх на досягнення результату і завоювати їх лояльність ". На думку Костянтина Заполянского, розвинути ці якості надзвичайно складно. Тому перш ніж підвищувати фахівця, потрібно вивчити його лідерський потенціал.
У 1960 році Лоуренс Пітер сформулював один зі своїх найзнаменитіших законів: в службовій ієрархії кожен співробітник має тенденцію піднятися до рівня некомпетентності. Наслідки закону Пітера: з плином часу кожна посада буде зайнята службовцем, який некомпетентний у виконанні своїх обов'язків. Робота виконується тими службовцями, які ще не досягли свого рівня некомпетентності. Просування людини по службі триває до тих пір, поки він займе пост, що перевищує рівень його компетенції. Ледве працівник досягає рівня некомпетентності, як вступає в силу інерція, начальство прагне догодити цього працівника замість того, щоб звільнити його і взяти натомість іншого. Рівні можливості означають, що кожному в однаковій мірі надається шанс стати некомпетентним.