Мене цікавить якщо працівник не виконує доручення відповідно до його посади керівника, як можна покарати працівника.
Співробітників можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за невиконання (неналежне виконання) своїх трудових обов'язків в даному випадку, але при виконанні умов, про які буде сказано трохи нижче. За повторне невиконання трудових обов'язків - звільнити.
Для початку, потрібно визначитися: які конкретно доручення не виконують підлеглі співробітники.
Так, караючи співробітника за неналежне виконання трудових обов'язків, врахуйте, що ці обов'язки повинні бути дійсно покладені на нього і закріплені в трудовому договорі, посадової інструкції і т. П. (Ст. 56 ТК РФ).
Тобто, ті доручення, які дає в рамках своєї компетенції керівник структурного підрозділу (а також тимчасово виконуючий обов'язки керівника організації) не повинні виходити за рамки трудової функції кожного конкретного працівника.
Крім того, відзначимо, що роботодавець має право видати розпорядження на виконання якогось певного завдання в рамках посадових обов'язків співробітника (невиконання усного розпорядження буде дуже складно довести). У розпорядженні має бути завдання, термін його виконання, можливо вказати відповідальних осіб, рекомендації по виконанню та ін. Якщо в організації є локальний акт (з яким працівник ознайомлений під розпис) про те, що розпорядження з грифом або відміткою «терміново» (або що -то подібне) співробітник повинен виконувати в певний термін, то для того, щоб залучити співробітника за невиконання термінового наказу, досить послатися на цей акт. Тут можна говорити про те, що термін виконання був установлен.Еслі подібного акту немає, а термін виконання розпорядження не було встановлено, то з'являються ризики оскарження дисциплінарного стягнення. Це обумовлено тим, що у працівника могли бути поточні робочі справи, а завдання, вказане в розпорядженні, він хотів виконати пізніше, оскільки не знав, що воно є пріоритетним. Залучити до стягнення співробітника можна, якщо порушення було очевидним, тобто при наявності можливості і відсутності інших робочих завдань розпорядження так і не виконувалося.
Питання про правомірність притягнення до відповідальності в даному випадку відноситься до питання доведення (показання свідків, акти, доповідні записки, звіти про виконану роботу та ін.). Суд, розглянувши всі обставини справи, прийме рішення на свій розсуд. Гарантій, що дисциплінарне стягнення не буде оскаржене, тут немає.
Застосувати до працівника дисциплінарне стягнення можна не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли керівництву підприємства співробітника стало відомо про порушення. При цьому не має значення, може такий керівник приймати остаточне рішення про накладення дисциплінарного стягнення чи ні.
Протягом місячного терміну припиняється на період:
- хвороби співробітника;
- будь-якого відпустки співробітника, в тому числі щорічної основної та додаткової, навчального, за свій рахунок;
- часу, необхідного на врахування думки профспілки (при його наявності в організації).
Також відзначимо, що процедура накладення дисциплінарного стягнення передбачена в статті 193 Трудового кодексу РФ. Перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, потрібно документально підтвердити сам факт порушення трудової дисципліни. Якщо мова йде про невиконання трудових обов'язків, знадобляться докази незадовільної роботи співробітника - скарги клієнтів, плани і графіки роботи, технічні завдання і т. П. Таким підтвердженням може бути службова записка безпосереднього керівника і (або) акт, складений у присутності двох і більше свідків .
При повторному невиконанні трудових обов'язків співробітника можна звільнити.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
1.Ответ: Як застосувати дисциплінарне стягнення
Які види дисциплінарних стягнень роботодавець може застосувати до співробітника
За дисциплінарний проступок організація може покарати співробітника, застосувавши до нього одне з наступних стягнень:
Такі види стягнень наведені в частині 1 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Підстави для звільнення
У яких випадках можна застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення
Роботодавець має право застосувати звільнення як крайній захід дисциплінарного стягнення лише при наявності строго визначених, встановлених законом підстав. Такими підставами є:
- вчинення проступку співробітником, який вже має хоча б одне незбиране (непогашене) дисциплінарне стягнення;
- прогул;
- розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої, в т. ч. розголошення персональних даних іншого співробітника), яка стала відома співробітнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;
- вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
- встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або створило реальну загрозу настання таких наслідків;
- прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
- одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
- вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати до нього довіри, якщо винний провина зроблений за місцем роботи і в зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
- вчинення співробітником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, якщо винний провина зроблений за місцем роботи і в зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
- повторне протягом одного року грубе порушення співробітником-педагогом статуту освітнього закладу;
- спортивна дискваліфікація співробітника-спортсмена на термін шість і більше місяців;
- порушення спортсменом (в т. ч. одноразове) загальноросійських і (або) міжнародних антидопінгових правил, визнане порушенням за рішенням відповідної антидопінгової організації.
Такі правила встановлені частиною 3 статті 192 Трудового кодексу РФ.
Питання з практики: чи можна позбавити співробітника премії за вчинення дисциплінарного проступку. Виплата премій передбачена Положенням про преміювання в організації
Відповідь на це питання залежить від того, які саме умови виплати премій прописані в Положенні про преміювання.
За загальним правилом за вчинення дисциплінарного проступку організація може призначити співробітникові тільки такі види дисциплінарних стягнень:
Про це сказано в статті 192 Трудового кодексу РФ.
Дисциплінарне стягнення у вигляді позбавлення премії в трудовому законодавстві не передбачено.
Разом з тим, премії є заохочувальними виплатами, які покликані стимулювати співробітників, сумлінно виконують свої трудові обов'язки (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Тому в локальному документі організації, який регулює порядок виплати премій, наприклад, в Положенні про преміювання, може бути встановлено, що премії не нараховуються, зокрема, тим співробітникам, які мають непогашене дисциплінарне стягнення.
Таким чином, позбавлення премії - це не вид дисциплінарного стягнення, а додатковий метод матеріального впливу на співробітників, який повинен бути чітко закріплений в локальному акті. Якщо в Положенні про преміювання встановлено, що премія не виплачується при наявності непогашеної дисциплінарного стягнення, то співробітника додатково до стягнення у вигляді зауваження, догани або звільнення можна позбавити премії. Це не буде порушенням, оскільки правила преміювання роботодавець визначає на власний розсуд. Якщо ж Положення про преміювання не містить подібних обмежень на виплати, то організація не має підстав позбавляти співробітника премії при наявності дисциплінарного проступку. У цьому випадку роботодавець при бажанні може застосувати тільки ті заходи дисциплінарного впливу, які передбачені в законодавстві.
За застосування до співробітників дисциплінарних стягнень, не передбачених трудовим законодавством, передбачена адміністративна відповідальність (ч. 1 і 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Питання з практики: чи можна співробітника, який порушив трудові обов'язки, одночасно залучити відразу до декількох видів відповідальності (дисциплінарної, адміністративної, кримінальної та т. П.)
Приклад залучення співробітника до декількох видів відповідальності
Генеральний директор ТОВ «Альфа» А.В. Львів більше трьох місяців не виплачує працівникам зарплату. За порушення трудового законодавства його можна притягнути до адміністративної відповідальності за частиною 1 статті 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення, за невиплату зарплати понад два місяці - до кримінальної (ст. 145.1 КК РФ).
Питання з практики: чи можна за один проступок залучити співробітника до дисциплінарної відповідальності і одночасно стягнути з нього матеріальну шкоду
Роботодавець має право за вчинення винних дій застосувати до співробітника одну із заходів дисциплінарного стягнення. зауваження, догана або звільнення за відповідним основи (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). При цьому за один дисциплінарний проступок можна призначити тільки одне покарання (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Разом з тим організація має право також стягнути з працівника матеріальної шкоди. в тому числі якщо працівник заподіяв його через неналежне виконання своїх трудових обов'язків (ст. 238 ТК РФ). Трудове законодавство не забороняє за один проступок одночасно застосовувати матеріальне і дисциплінарне покарання (ст. 248 ТК РФ).
Таким чином, якщо співробітник завдав шкоди через неналежне виконання своїх трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати до нього міру дисциплінарного покарання, наприклад, оголосити догану, і одночасно стягнути з нього суму матеріального збитку.
Відповідальність за неправомірні стягнення
Яка відповідальність передбачена за неправомірні стягнення
Якщо трудова інспекція встановить, що роботодавець застосовує незаконну систему покарань (дисциплінарних стягнень) то організацію і її посадових осіб можуть притягнути до адміністративної відповідальності (ч. 1 і 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Інспектори можуть виявити порушення трудового законодавства в ході перевірки організації або дізнатися про нього з скарги співробітника.
Загальний підхід до призначення стягнення
Як визначити вид дисциплінарного стягнення за вчинений співробітником проступок
Дисциплінарне стягнення має бути справедливим. Наприклад, звільнення співробітника за одноразове запізнення на роботу (з поважних причин або за відсутності на робочому місці менше чотирьох годин поспіль без поважних причин) буде розцінено як звільнення, що не відповідне всій тяжкості проступку. В цьому випадку співробітникові можна оголосити догану або зробити зауваження. Крім того, стягнення - це право, а не обов'язок роботодавця. Організація може і не карати співробітника, взявши до уваги його хорошу попередню роботу, особисті обставини і т. П. Це випливає з положень
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
Анонси майбутніх номерів