Один з найбільш серйозних проступків працівника - прогул без поважної причини. Зневажливе ставлення до трудової дисципліни тягне за собою серйозні наслідки для співробітника. У цій статті ми розглянемо можливе покарання за прогул на роботі в ТК РФ і умови для залучення працівника до відповідальності, а також детально опишемо, як повинен виглядати наказ про дисциплінарне стягнення.
Поняття прогулу в ТК РФ
В яких випадках застосовується покарання за прогул
Кадрова служба зобов'язана документально зафіксувати факт прогулу. У табелі обліку робочого часу ставиться спеціальна відмітка: «НН». Також видається акт, в якому вказується, коли було скоєно порушення, яке час людина був відсутній на роботі. Роботодавець зобов'язаний залучити кілька свідків - безпосереднього начальника, колег порушника. Вони повинні підтвердити факт прогулу. Начальник зобов'язаний особисто зв'язатися з підлеглим або його найближчими родичами, щоб встановити причину неявки. Якщо це неможливо, то необхідно дочекатися його появи на роботі.
Якщо у порушників не зажадають пояснювальну записку в установлений строк, зафіксувати прогул начальство не зможе. Просто не буде обґрунтування того, що у співробітника не було поважної причини для неявки на роботу.
З прогуляв повинні взяти письмове пояснення протягом 2 днів. У пояснювальній записці співробітник повинен вказати поважну причину своєї відсутності на робочому місці - звернення за екстреною меддопомогою, аварійна ситуація в квартирі, участь в судовому засіданні, в слідчих заходах і т. Д. Якщо співробітник відмовляється дати письмове пояснення, це фіксується спеціальним актом.
Потім складається наказ про дисциплінарне стягнення. Існують чіткі вимоги до його оформлення.
Стандартний зразок наказу про дисциплінарне стягнення за прогул включає 3 обов'язкові для заповнення частини.
В інформативній частині вказуються:
- найменування організації;
- дата виходу наказу;
- структурний підрозділ;
- Назва посади;
- ПІБ і табельний номер порушника;
- прізвища та ініціали осіб, які оформляли акти.
В описовій частині зразок наказу про догану за прогул заповнюється максимально докладно з описом суті події:
- точний час відсутності працівника на робочому місці з посиланням на складений акт;
- опис спроб безпосереднього керівника зв'язатися з працівником або його найближчим родичем і з'ясувати причину неявки;
- інформація про надання працівником пояснювальної записки з описом поважної причини неявки на роботу (при відмові надати її - вказівка акта, в якому зафіксовано цей факт);
- дані про те, залучався співробітник раніше до дисциплінарної відповідальності.
У резюмує частини вказується рішення керівника про те, яку дисциплінарну міру він вибрав.
З наказом про накладення стягнення працівника необхідно ознайомити під розпис протягом трьох днів з дати оформлення. Якщо він відмовляється підписати документ, це фіксується окремим актом з позначкою на наказі «від підпису відмовився, додаток - акт № ...».
Вам можуть знадобитися наступні документи:
Відповідальність за прогул
Розглянемо існуючі покарання за прогул в Трудовому кодексі. У ст. 192 наведено список з 3 видів наслідків, які очікують порушника.
Це сама м'яка міра покарання, закон навіть дозволяє не фіксувати її письмово. Якщо прогул здійснений вперше, роботодавець має право обмежитись усним зауваженням. Воно виноситься в формі особистої бесіди в кабінеті керівника.
Процедура оформляється наступним чином:
- Роботодавець видає акт про неявку працівника.
- Працівник пише пояснювальну записку.
- Видається наказ про винесення зауваження.
- Працівника знайомлять з наказом під розпис.
Зауваження виноситься протягом місяця з дня фіксації прогулу. Термін дії покарання - 1 рік, але на розсуд керівництва воно нерідко знімається раніше.
Догану має багато спільного з зауваженням, але це більш суворе покарання, яке сильніше мотивує винних працівників. Це письмовий вид дисциплінарного стягнення, який виносить безпосередньо керівник. Співробітник попереджається, що у разі отримання повторного догани піде звільнення.
На практиці цей захід нерідко застосовується в усній формі. Такий догану не має юридичної сили, але він задіюється як засіб морально-психологічного впливу на працівника.
У трудову книжку не вносять дані про винесених догани. Все ж кадровики можуть занести інформацію про них до особової картки, що зіпсує репутацію співробітника.
Документальне оформлення процедури догани таке ж, як і у випадку з винесенням зауваження:
- Складання акту про неявку.
- Отримання пояснювальній.
- Винесення наказу про догану.
- Ознайомлення порушника з наказом під розпис.
Якщо прогул був виявлений не відразу, роботодавець зможе винести порушнику догану протягом місяця з дня його виявлення. Цей вид покарання накладається терміном на 1 рік, але начальство має право зняти його і раніше.
Звільнення за статтею
Інші варіанти покарання, які регулюються локальними нормативними актами
Локальні і нормативні акти підприємств часто передбачають матеріальні наслідки прогулу на роботі, які на практиці стають найбільш дієвими. Найбільш поширені штрафи і депреміювання.
Введення системи штрафів незаконно. Такий метод впливу на співробітників офіційно не застосовується, але він діє в компаніях, в яких зарплата виплачується в конвертах. У такому випадку роботодавець легко зможе позбавити працівника частини заробітку у вигляді покарання за прогул.
Депреміювання це більш законний метод. Прогул стає вагомою підставою для позбавлення працівника додаткової виплати, якщо система преміювання в організації передбачає обов'язкове відсутність дисциплінарних порушень. Також застосовуються такі методи, як відмова в підвищенні зарплати, відмова в перекладі на більш престижну посаду, позбавлення соцпакета.
Роботодавець має право застосувати тільки один вид покарання за прогул по Трудовому кодексу - зауваження, догана або звільнення. Одночасне використання двох методів не передбачено законом. При виборі матеріального покарання все інакше. Якщо у внутрішніх документах організації премія вказана в якості заохочувальної виплати, яка виробляється при дотриманні якихось умов (включаючи відсутність порушень трудової дисципліни), то роботодавець має право відмовити працівникові у виплаті премії і застосувати дисциплінарне стягнення.