ІТ-інфраструктура для вашого підприємства
Пропозиція про прийом на роботу в Росії - фількіна грамота?
Таке питання довелося якось почути від колишнього однокласника, який стояв перед вибором - піддатися на умовляння рекрутерів і змінити роботу, або залишитися на звичному місці, - а тому шукав способи захисту своїх інтересів при переході на нову роботу. Відповідь на нього був двояким: і так, і ні. Ні - тому що російське законодавство не пов'язує з пропозицією про прийом на роботу (нехай навіть і письмовим) будь-які юридичні наслідки. Так - оскільки підписаний працівником пропозицію про прийом на роботу є угодою сторін і може накладати на них певні зобов'язання. Але про все по порядку.
Що таке Job offer?
Job offer - це формальне пропозицію про прийом на роботу, документ, що містить ключові характеристики пропонованої позиції, такі як місце роботи, перелік трудових обов'язків, розмір компенсації, що надаються пільги. Пропозиція підписано роботодавцем (так як виходить від нього) і може бути підписана працівником (якщо працівник дає свою згоду).
Пропозиція про прийом на роботу не передбачено російським трудовим законодавством і не замінює жодного з документів, якими, відповідно до статті 68 ТК РФ, повинен супроводжуватися прийом співробітника (трудовий договір, заяву і наказ про прийом на роботу).
Навіть якщо пропозиція про прийом на роботу підписано обома сторонами, його навряд чи можна вважати трудовим договором, так як воно не буде відповідати вимогам до форми (ст.67 ТК РФ) і змістом (ст.57 ТК РФ) трудового договору. Трудовий договір в цьому випадку може вважатися укладеним - в усній формі, - якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше, ніж протягом трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.
Навіщо використовують Job offer?
Основне призначення формального пропозиції про прийом на роботу - закріпити досягнуті на співбесіді домовленості і запобігти нерозуміння в подальшому. Усне пропозицію загрожує неприємностями: наприклад, співробітник на співбесіді почув суму компенсації «тисяча доларів» і розраховував отримувати зарплату в розмірі 30 тис. Руб. в той час як роботодавець збирався платити лише 20 тис. (зазначена сума за курсом Центробанку за вирахуванням податків).
Формальну пропозицію про прийом на роботу має і гарантійну функцію: роботодавець, отримавши згоду від працівника (у вигляді підпису на пропозиції), може закрити вакансію, працівник може починати процес звільнення з попередньої роботи. Однак гарантії, що надаються даним документом, носять переважно «моральний» характер, так як не забезпечуються примусовою силою закону.
З точки зору російського законодавства двосторонньо зобов'язуючим документом, що встановлює трудові відносини, є тільки трудовий договір. Тільки з моменту його укладення у працівника виникають певні права по відношенню до роботодавця (навпаки). Договір же, як правило, укладають в момент виходу співробітника на роботу - а значить, до цього моменту роботодавець може відкликати свою пропозицію без будь-яких наслідків.
Важливо розуміти також, що відносини при прийомі на роботу складаються в сфері трудового права, а значить, тут не можуть застосовуватися такі цивільно-правові конструкції, як оферта, акцепт, попередній договір або умовна угода. Ні роботодавець, ні працівник не можуть приймати на себе зобов'язання укласти трудовий договір в майбутньому, точніше, така умова не буде для них обов'язковим.
Як захистити свої інтереси при переході на іншу роботу?
Трудовий кодекс РФ прямо передбачає тільки один механізм, який гарантує інтереси працівника і нового роботодавця - запрошення на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця (ст. 64, п.5 ст.77 ТК РФ). Особам, запрошеним таким чином, забороняється відмовляти в укладенні трудового договору протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи. На практиці, проте, цей механізм використовується вкрай рідко, так як вимагає участі трьох сторін: двох роботодавців (старого і нового) і працівника. Роботодавці ж не готові самі «віддавати» працівників, так і пошуки роботи, як правило, тримаються в таємниці. Роботодавцю не завжди навіть повідомляють, в яку компанію йде співробітник - це характерно для висококонкурентних ринків.
Теоретично можливо включити в текст пропозиції про прийом на роботу фінансові гарантії, наприклад, виплати компенсації в разі неприйняття на роботу або звільнення до закінчення випробувального терміну. Пропозиція про прийом на роботу в цьому випадку буде носити характер цивільно-правового зобов'язання, відповідно до якого при настанні певного юридичного факту (неприйняття на роботу або звільнення) сторона, яка відповідає за настання цього факту, зобов'язана виплатити певну суму. Однак можливість втілення даного зобов'язання оцінити складно, оскільки будь-яка практика по такого роду справах в Росії відсутня.
Чи варто покладатися на Job offer?
Job offer в Росії - в першу чергу все-таки інформаційний документ, а не гарантія і не зобов'язання. Тому не варто надавати йому невластиві функції і робити попереднім договором або протоколом про наміри. Ці питання можна вирішити, уклавши трудовий договір.
Пропозиція про прийом на роботу (як і його прийняття працівником) може бути відкликано, і в деяких випадках це нормально. Але це не означає, що сторони можуть ставитися до нього як до ні чого не зобов'язує папері. Пропозиція (і його прийняття) - це волевиявлення сторони, вираз її готовності сумлінно здійснювати дії, необхідні для укладення трудового договору. Відмова від свого волевиявлення без поважної причини - удар по репутації особи. На жаль, багато великих компаній в Росії цього поки не усвідомлюють, і співробітники, що виходять на роботу, ризикують почути «Ах, що ж ви так довго - ми вас не дочекалися». Але відгуки на такі компанії можна легко знайти на форумах в Internet, і гідні претенденти вже давно обходять їх стороною.
Тому довіряти потрібно не стільки пропозицією, скільки самої компанії, яка зробила його. Якщо представники компанії відкрито говорять про вимоги до кандидатів, про характер майбутньої роботи, про критерії прийняття рішень; якщо вони показують свою зацікавленість в вас, і ця зацікавленість усвідомлена ними - можна сміливо покладатися на пропозицію роботи, що виходить від такої компанії. Ті ж висновки вірні і для іншої сторони: співробітник, для якого запропонована робота цікава і який сам формує інтерес до себе у потенційного роботодавця, не відмовиться від раніше прийнятого ним пропозиції.
Микола Дмитрик - юрист ТОВ «Парк-Медіа-Консалтинг», dmitric @ parkmedia.ru
Один з наших клієнтів знайшов собі нового системного адміністратора, а фактично - главу ІТ-підрозділу. Кандидатура для компанії була дуже вдалою, оскільки ця людина мала досвід роботи з розгортання ERP-систем, а в цьому гостро потребувала компанія-роботодавець. Використовувані в ній засоби автоматизації були розрізненими і застаріли, а звертатися до послуг інтеграторів було значно дорожче, ніж найняти нового співробітника, здатного, нехай і повільно, але зробити цю роботу.
Домовленості, досягнуті за результатами співбесід, були зафіксовані співробітником і компанією у вигляді пропозиції про прийом на роботу. Однією з умов була відстрочка виходу співробітника на нову роботу: він збирався закінчити проект у попереднього роботодавця, а брала його на роботу компанія повинна була за цей час закупити необхідне для розгортання системи обладнання і програмне забезпечення. Все це і було зроблено в обумовлений термін, проте співробітник на роботу не вийшов, так як отримав пропозицію від західної компанії працювати за кордоном, про що він давно мріяв.
На жаль, в цій ситуації змусити співробітника вийти на роботу або хоча б компенсувати збитки, викликані приготуваннями роботодавця, не було ніякої можливості. Втім, роботодавець і сам розумів це і незабаром все-таки звернувся в компанію, що займається впровадженням ІТ, яка змогла на закуплене устаткування і програмне забезпечення розгорнути ERP-систему.
Поділіться матеріалом з колегами і друзями