Рубрика «Секрети управління персоналом»
Ірина СТАСЕНКО
Основна проблематика ситуаційного співбесіди полягає в наступному:
- як правильно скласти кейси;
- як оцінювати їх вирішення і на що звертати увагу крім відповідей кандидата;
- які обмеження даного методу варто враховувати.
Грамотно складені кейси - це ключовий момент в ситуаційному інтерв'ю, інакше ймовірність отримати завчений відповідь буде настільки ж висока, як і при звичайному співбесіді з питаннями «Чому ви вирішили покинути компанію?» Або «Опишіть ідеальний портрет керівника».
1. Створювати унікальні ситуації і не використовувати всім відомі кейси в стилі «продайте сніг ескімосів». Якщо немає часу для моделювання власного інструменту, краще взагалі не проводити кейс-інтерв'ю, тому що всі переваги даного методу будуть зведені нанівець. Джерелом для створення ексклюзивних кейсів можуть бути:
- реальні робочі ситуації в компанії;
- допомога колег на схожій позиції, для якої ви створюєте кейс;
- професійні спільноти фахівців.
2. Ускладнювати кейси відсутністю або надлишком вступних даних, що дозволить визначити:
3. Створювати кейси з декількома правильними рішеннями. В цьому випадку можна зрозуміти, наскільки мислення кандидата є гнучким і структурним, чи готовий він працювати з різними сценаріями.
4. Залежить в кейс ціннісний конфлікт (наприклад, чесність і комерційна вигода), де вибір кандидата буде визначати його мотиваційні характеристики, а відсутність правильної відповіді і незнання корпоративних цінностей знизить можливість підлаштуватися.
5. Пропонувати кандидату ситуації, з якими він в своєму професійному досвіді ще не стикався. Цей метод кейсів один з найбільш інформативних для рекрутера, оскільки кандидат не буде спиратися на свій минулий досвід.
6. Нарешті, не використовувати кейс-інтерв'ю як єдиний метод оцінки кандидата, а перевіряти свої припущення іншими інструментами. Багатоваріантність використовуваних методик значно знижує ризик помилитися.
Як оцінювати рішення кейсів і на що звертати увагу, крім відповідей кандидата
Існують два варіанти оцінки результатів ситуаційного співбесіди:
1) кейси мають правильну відповідь (в такому випадку при складанні кейсів прописуються правильні рішення);
2) кейси не мають правильної відповіді (тут важливо визначитися з критеріями, які у кожної конкретної компанії будуть свої, - для кого-то важлива креативність відповідей, для кого-то - послідовність викладу, для кого-то - внутрішній локус контролю; також кожному критерієм можна «привласнити» питома вага за значенням і враховувати це при підведенні підсумків).
В обох варіантах кейсів обов'язково варто звертати увагу на:
- активність кандидата;
- конструктивність відповідей;
- нестандартність рішень;
- кількість запропонованих варіантів вирішення;
- швидкість реакції.
Та все це становить особливості особистості, які можуть відповідати або не відповідати заявленим вимогам відкритої вакансії і бути гарною підмогою при прийнятті остаточного рішення.
1. Будь-яка ситуація на інтерв'ю далека від реальної (хвилювання кандидата, обмежений час співбесіди, бажання виглядати краще, ніж є насправді). Таким чином, ми отримуємо у відповідь на наш кейс всього лише передбачувані дії, а не прообраз поведінки в природній ситуації. Реальні компетенції і особистісні якості залишаються прихованими. Варто також згадати схильність людини до помилкового сприйняття себе (більшість з нас упевнені, що в разі пожежі вони кинуться в палаючий будинок, рятуючи людей і ризикуючи своїм життям, але практика життя доводить протилежне). Не кажучи вже про те, що особи, які проходять співбесіди, можуть давати завідомо неправдиві відповіді і приховувати значимих фактів.
2. Обмеженість застосування методу. Існує ряд позицій, для яких складно змоделювати кейси, перевіряючі професійні компетенції (наприклад, бухгалтери, юристи, інспектори з кадрів і т.д.). Будь-які спроби зводяться до професійного тестування, а це вже інший метод оцінки.
3. Готовність кандидатів. Кейси на будь-яку тематику, як і їх розшифровки, нескладно знайти в Інтернеті і відповідній літературі. Таким чином, допитливому кандидату нічого не варто підготуватися до ситуаційного інтерв'ю і успішно його пройти. Навіть якщо фахівець з підбору готує специфічно кейси, вони незабаром будуть розтиражовані на спеціалізованих сайтах, і про спонтанність відповідей кандидата можна забути.
4. Людина схильна мінятися протягом свого життя. Людина не є статичною, він може змінювати свої моделі поведінки, розвивати певні навички, а також ціннісні орієнтири і світоглядні позиції. Стає важливим, яким людина буде завтра.
5. Адаптивність людини до умов роботи. Поведінка на минулому місці роботи може бути продиктовано корпоративними «правилами гри», а не суттю людини. Цілком можливо, що при зміні середовища і специфіки діяльності організації працівник буде діяти по-іншому.