Олександр Байкалов
Поч. відділу, заст. керівника, ЗМІ, Москва
Всім нам знайоме поняття з фізики - ККД. Коефіцієнт корисної дії. У фізиці воно має величезне значення і головне це ефективність (пристрої) щодо перетворення або передачі енергії. Ключове слово - КОРИСНО!
Що відбувається в бізнесі? Поняття ККД також має значення! Велике значення!
У бізнесі ми це умовно назвемо трохи інакше - КПУ!
КПУ - коефіцієнт корисної участі.
Ключовим і основним словом тут також є - ПОЗЕЗНОЕ! Корисне, тобто приносить певну користь бізнесу в якому працює людина.
Пропоную визначити КПУ деяких співробітників скажімо так невеликої компанії.
КПУ генерального директора - безумовно значення буде високим.
N = A / T * 100%
Де N - коефіцієнт корисної участі в певному бізнес процесі (БП)
А - корисне участь співробітника в БП
T - умовне використання робочого часу співробітника, в даному випадку ми умовно візьмемо значення 10.
Значення у ГД:
А = 100
Т = 10
N = 10 - високе значення. Апріорі це значення буде високим.
Тепер розглянемо КПУ в цьому ж БП бухгалтера
А = 5
Т = 10
N = 0,5
Тепер розглянемо КПУ секретаря
А = 1
Т = 10
N = 0,1
Нам необхідно дізнатися КПУ менеджера з персоналу в даному БП
А = 0
Т = 10
N = 0,00001
КПУ менеджера з персоналу прагне до нульового значення
Для повноти картини нам не вистачає КПУ менеджера по роботі з клієнтами
А = 50
Т = 10
N = 5
Висновок: по конкретному БП КПУ обраних співробітників різний! І це правильно так як в конкретному БП КПУ допустимо менеджера з персоналу 0,00001
При підсумовуванні всіх БП і всіх КПУ за місяць ми виведемо КПУ кожного співробітника і зрозуміємо значення участі того чи іншого працівника в життєдіяльності фірми в бізнесі компанії в цілому за конкретний період.
Питання: який Ваш КПУ?
Чи прагне Ваш КПУ до значення 10?
Нічого не зрозумів в цифрах. Яка в чому вимірюється і що означає?
КПУ генерального директора - безумовно значення буде високим (1) На чому базується ця безумовність? Я бачив компанії, в яких КПУ ГД значно нижче КПУ співробітників, які, власне, і вивозять компанію. (2) Що саме по собі означає ця цифра? та нічого абсолютно. Тому що людина мислить відносними величинами (порівняннями, частками і причинно-наслідковими зв'язками), а не абсолютними величинами.
Як в спорті "Важливо участь, а не результат".
Олександр Байкалов пише: Висновок: по конкретному БП КПУ обраних співробітників різний! Еврика!
Борис Звєрєв пише: Нічого не зрозумів в цифрах. Яка в чому вимірюється і що означає? Повністю солідарний.
Олександр Абрамов пише: (2) Що саме по собі означає ця цифра? та нічого абсолютно. Тому що людина мислить відносними величинами (порівняннями, частками і причинно-наслідковими зв'язками), а не абсолютними величинами. N = A / T * 100% Відсоток являє собою відносну величину.
Борис Звєрєв, Олександр Воробйов, Юлій Каганер, шановні колеги! при уважному прочитанні, питання, які Ви озвучили не отримали б грунт! Результат - ВАЖЛИВИЙ! навіть архі Важливий! Результат є! N_діректора = 10 N_бухгалтера = 0,5 N_секретаря = 0,1 N_менеджера по персоналу = 0,0001 N_менеджера по роботі з клієнтами = 5 Хто доклав свої сили для досягнення результату? Я просив Вас всіх взяти участь в обговоренні і відповісти на питання! Соромиться?
Олександр Байкалов пише: Результат є! Хто доклав свої сили для досягнення результату? Всі, хто прісутвовалі на процесі Олександр Напевно пам'ятаєш картину "Ленін на суботнику", Ленін доклав силу до колоди, але з огляду на його зростання і отсутвие у нього практичних навичок, він швидше за заважав, ніж допомагав нести колоду. Поки у формулі умовне використання робочого часу співробітника, вважають участь, а не віддані сили і тим більше не отриманий результат.
Олександр Байкалов пише: Нам необхідно дізнатися КПУ менеджера з персоналу в даному БП А = 0 Т = 10 N = 0,00001 КПУ менеджера з персоналу прагне до нульового значення таке відчуття, що весь пост тільки заради цього висновку. )
Олександр Байкалов пише: Я просив Вас всіх взяти участь в обговоренні і відповісти на питання! Соромиться? Олександр Байкалов пише: Питання: який Ваш КПУ? Чи прагне Ваш КПУ до значення 10? На обидва питання відповідь одна - поняття не маю! Питання того, як виміряти ефективність давно і багато де обговорюється. Поки ні хто ні чого краще монетарних параметрів не придумав. Відразу обмовлюся - я не стверджую, що іншого взагалі не придумали, або що все прідаманное ні куди не годиться і абсолютно не застосовується! При цьому, монетарні показники ефективності сильно обмежені (не повні) за своєю суттю навіть для компанії в цілому. Більш того, при всій своїй "матеріальності", навіть грошові показники не є об'єктивними на всі 100%. Тепер звернемося до першого посту: Олександр Байкалов пише. приносить певну користь бізнесу. Після прочитання цього фрагмента у мене відразу виникло безліч питань: * користь для чого / кого? (Що мається на увазі під "бізнесом"? Конкретна людина? Якийсь звіт? Індустрія в цілому? ВВП Росії? Тощо * певну в чому або в порівнянні з чим? (В яких одиницях, з якою базою порівнювати?) * на якому часовому проміжку? ( "миттєва" корисність буде сильно відрізнятися від "інтегральної") Я працював в організації, яка намагалася застосувати розрахунки КПУ в своїй повсякденній практиці. За весь час, суперечка про "правильному" рассчете НЕ прікращался ні коли. Він тільки затихав або расгорялся з новими силами. і візьмуся стверджувати, що сили і час по Раченьем на сам цей спір, на документообіг і самі розрахунки можна було використовувати на багато ефективніше! Удачі!
Шановний Олександре Байкалов! Мені подобається ідея оцінки внеску співробітників в роботу організації (сам цим займаюся!), Але не пропонований метод. Навіщо вводити коефіцієнти корисної участі, питання по вихідним даним для розрахунку яких Ви не поспішайте зняти, якщо можна оцінювати абсолютний вклад кожного співробітника в кінцеві результати роботи? Подивіться, як скрупульозно в НХЛ ведеться підрахунок значущих дій кожного гравця, що в кінці сезону дозволяє виявити самого корисного з них. І такий облік ведуть в кожній команді, конференції, лізі. Стати найкориснішим дуже почесно і часто обходиться гравцеві дорого, приносячи йому травми, втрату зубів і т.п. принади. Тобто, це треба заробити! Про це ж пише Олександр Воробйов: Поки у формулі умовне використання робочого часу співробітника, вважають участь, а не віддані сили і тим більше не отриманий результат. Між іншим, пропонований нами «Інженерний підхід ...» ці питання знімає. Олександр Байкалов пише: КПУ генерального директора - безумовно значення буде високим. Ви ж в своєму підході апріорі зводите ГД в самого корисного працівника. Справа не в тому, що А. Абрамову та мені це здається неправильним і несправедливим, а в тому, що це часто тхне підлабузництвом, який веде до розбещення керівника. Керівник, не докладаючи особливих зусиль (і це видно кожному), весь час знаходиться на Олімпі і інакше вже себе не представляє. Ще одним недоліком запропонованого Вами підходу представляється встановлення КПУ по кожному окремому бізнес-процесу. Це веде до зростання напруженості і розколу в колективі. P.S. Правила арифметики треба дотримуватися навіть в таких роботах, а по сему КПУ менеджера з персоналу в приводимом Вами прикладі має дорівнювати «0», а це вже суперечить здоровому глузду і має змусити Вас замислитися про помилку.
Олександр Байкалов пише: шановні колеги! при уважному прочитанні, питання, які Ви озвучили не отримали б грунт! Результат - ВАЖЛИВИЙ! навіть архі Важливий! Результат є! N_діректора = 10 N_бухгалтера = 0,5 N_секретаря = 0,1 N_менеджера по персоналу = 0,0001 N_менеджера по роботі з клієнтами = 5 Хто доклав свої сили для досягнення результату? Результату немає. Тому що в розрахунку ККД (як і будь-якого відношення) важливий і чисельник, і знаменник. У Вас знаменник всюди один - значить, ставлення не має сенсу. Оскільки є повною дзеркальною копією чисельника. (Я вже не згадую про те, на що вказав Юлій Абрамович :) - при розподілі 0 на 10 виходить 0,00001). Та й сам чисельник викликає дуже багато питань (тих самих, які виникають навіть при дуже уважному прочитанні). Більш того, якщо ми хочемо порахувати коефіцієнт участі співробітника в кожному бізнес-процесі (навіщо?), То треба якийсь показник результативності ЦЬОГО ПРАЦІВНИКА віднести до якогось процесного показником для ЦЬОГО ПРОЦЕСУ (тупо - час участі співробітника до загальної тривалості або трудомісткості процесу). Очевидно, що для різних процесів показники і чисельника, і знаменника, будуть відрізнятися. Але так ми порахуємо тільки частку участі конкретної РОЛІ співробітника в конкретному ПРОЦЕСІ. Що дуже схоже на КТУ - коефіцієнту трудової участі (пам'ятаєте, в НОТ була така штука?). Щоб оцінити ККД конкретного співробітника, нам потрібно оцінити КОРИСНУ РОБОТУ до ЗАГАЛЬНОЇ РОБОТІ (даного співробітника). Значить, потрібно ВИМІРЯТИ (а не призначити значення показника директивно!) І корисну роботу, і загальну. Як виміряти? Ми можемо, науково обгрунтувавши, нормувати значення ККД - і тоді вживати заходів щодо виявлення та усунення факторів зниження ефективності (ба, та це ж вона, ефективність - знайомі всі обличчя :)). Прийшовши до системи індивідуальних KPI. Але от якщо додати в розрахунок коефіцієнт трудової участі, і помножити ККД співробітника на КТУ, ми можемо порівняти внесок конкретної прибиральниці з внеском генерального директора. І з почуттям виконаного обов'язку виженемо всіх, крім ГД, з "невеликої комерційної фірми" :) "За неефективність". Мета була така?
Олександр Абрамов пише: (2) Що саме по собі означає ця цифра? та нічого абсолютно. Тому що людина мислить відносними величинами (порівняннями, частками і причинно-наслідковими зв'язками), а не абсолютними величинами. N = A / T * 100% Відсоток являє собою відносну величину. Чи не про це мова: чи не про ставлення числа до числа, а про вихідний (спів) щодо бізнес-системи і зовнішнього світу. Про наявність таких неоціненних факторів, як особисті зв'язки і довіру. У одного топ-менеджера вони є на вході, в даному конкретному регіоні, а в іншого тут і зараз - ні, хоч він трісни; пріхдітся напрацьовувати і бути "неефективним" довгий час.