Які тільки методи не використовують рекрутери, щоб потрапити в «десятку» при заповненні вакантної посади і дістати кращого працівника! Однак найчастіше ретельно підібраний «новачок» не виправдовує очікувань рекрутера. В рамках секції «Оцінка кандидатів: як не взяти« кота в мішку »на II Всеросійському кадровому форумі своїм досвідом підбору персоналу ділилися з колегами R-директора великих російських компаній.
Що стосується професійного тесту, то слід врахувати: час його проведення має бути порівняти з часом інтерв'ю (близько 20 хвилин), так як більш тривала (в порівнянні з особистим спілкуванням) письмова перевірка може образити кандидата. Домашнє завдання дозволяє значно заощадити час рекрутера. Але при цьому слід пам'ятати, що відповіді на питання обмежені в обсязі (не більше 1-2 сторінок). І до того ж тест не повинен містити комерційну вигоду для компанії, інакше кандидат може запідозрити роботодавця в «крадіжці» своїх ідей.
Кожній посаді - своя оцінка
Компетенції полегшують підбір
«Використання моделі компетенцій в практиці відбору персоналу» - тема виступу керівника центру оцінки та розвитку Європейської підшипникової корпорації (ЕПК) Олени Ніколаєвої.
Вона розповіла про те, як в результаті кропіткої роботи по створенню моделі компетенцій компанії ЕПК були підготовлені переліки вимог до посад, що підрозділялися на чотири складові: формальні ознаки, спеціальні компетенції (професійні вимоги), управлінські та корпоративні компетенції. При підборі менеджерів особлива увага приділяється відповідності кандидата двох останніх складових.
До управлінських компетенцій належать: стратегічне бачення, прийняття рішень, постановка завдань (делегування), планування та організація, управління персоналом, лідерство, орієнтація на бізнес. До корпоративних компетенцій належать: орієнтація на розвиток (мається на увазі постійний саморозвиток співробітників), командна робота і відповідальність (тобто рівень професіоналізму, дотримання трудової дисципліни).
Методи оцінки персоналу при підборі, використовувані в ОМЗ
При підборі кандидатів на позиції топ-менеджерів практикуються групові обговорення (беруть участь два-чотири претенденти на одне місце), які оцінюються експертами - керівниками корпорації. Практичні приклади беруться з життя компанії, і в рамках групового обговорення пропонуються варіанти оптимального рішення.
Метод використання кейсів при оцінці кандидата стає все більш популярним. Про те, як і коли його краще використовувати, розповіла директор з персоналу ТОВ «Автоаудіоцентр», Олена Звонова.
Щоб домогтися ефективних результатів, на думку Олени Звонова, кейс слід пропонувати в якості домашнього завдання кандидату, який успішно пройшов перший етап співбесіди з менеджером з персоналу. Для його підготовки претенденту виділяється достатньо часу (зазвичай 2-3 дні), а потім лінійний керівник проводить з претендентом співбесіду і розбір виконаного завдання. При цьому присутній HR-менеджер, який веде протокол і стежить за дотриманням процедури.
Що дає використання кейс-методу? По-перше, кандидат отримує можливість проявити свою компетентність і компетенції. Крім суми професійних знань кандидат демонструє також вміння аргументувати, вислуховувати критику, відповідати на зауваження, вести конструктивний діалог. При вирішенні гіпотетичної завдання кандидат не зобов'язаний проявляти лояльність до свого колишнього місця роботи, а керівник в процесі спілкування може оцінити перспективу спілкування з ним як з особистістю і фахівцем.
Досвід директорів з персоналу великих компаній наочно демонструє, що успішний підбір кадрів вимагає постійного вдосконалення наявних методів рекрутингу та пошуку нових ідей для відбору кращих. Тільки в результаті такого підходу компанія на сьогоднішній день може залучити лояльних і високопрофесійних співробітників.