Ідеал культурної людини є не що інше, як ідеал людини, який в будь-яких умовах, зберігає справжню людяність
Рух до побудови демократичного суспільства в нашій країні стикається зі значними труднощами. Багато з них виникають через те, що в результаті тривалого панування міфологічно-догматичної ідеології у поколінь людей придушувалася здатність до раціонально-критичного мислення. Мала опірність по відношенню «сміттєвим товарам», який заповнив наш духовний ринок сьогодні, «свідчить про те, що за час« перебудови »не відбулося істотне розкріпачення розуму. Є небезпека, що нове покоління підпадає під вплив нових міфологій »[164] [52].
Фахівці в галузі управління та практичної конфліктології повинні чітко усвідомлювати, що їхня професійна діяльність пов'язана з конфліктами. Їм необхідні знання, що розкривають не тільки механізми розвитку і закономірності розгортання конфліктів, але і процеси, що впливають на психіку людини, на його когнітивні можливості в прикордонних ситуаціях. Управлінець і конфликтолог-практик [165] [53] повинні бути готові не тільки знаходитися в епіцентрі конфлікту, а й керувати ним. Найбільш складним є процес пізнання власних можливостей в ситуації невизначеності і в конфлікті.
В рамках феноменологічного підходу ця специфічна форма емпіричного дослідження найбільш повно представлена в роботах ряду дослідників. Йдеться про такі наукових знаннях, які можуть бути зрозумілі конфліктуючими сторонами. Важко знайти людину, яка б не пам'ятала свої почуття і емоції в конфлікті. Людина, залучений в конфлікт, втрачає здатність помислити конфлікт і себе в ньому з боку. Спеціаліст ж не повинен втрачати таку здатність, тим більше що конфлікт - це предмет застосування його професійних здібностей і область дослідження. Щоб реконструювати конфліктну реальність, необхідні певні знання, методи, теоретичні конструкції, готовність принести певну «жертву», тобто щось втратити (маються на увазі стереотипи професійних знань і власне особистісний та професійний ризик). Тільки тоді можна бути впевненим в тому, що фахівець здатний «розірвати» порочне коло тотальної, емоційно-психологічної залежності від конфліктного матеріалу і надати допомогу конфліктуючим сторонам.
Освітній процес може бути розглянутий як перший етап у процесі формування конфліктологічної компетентності, в разі, якщо його ядром є конфліктна ситуація або реальний конфлікт між суб'єктами взаємодії. Навряд чи хто-небудь стане заперечувати той факт, що навчальний процес неминуче являє собою конфліктну ситуацію. Однак, дуже рідкісні, можна сказати, поодинокі такі випадки, коли реальний конфлікт стає предметом професійної діагностики, із застосуванням методів, що можуть бути освоєними конфліктуючими сторонами в навчальному процесі. Формування конфліктологічної компетенції ґрунтується на п'яти специфічних блоках:
· Теоретичні знання в області конфліктології (політологічної, юридичної психологічної, соціологічної і т.д.);
· Формування професійного типу мислення, що включає рефлективність, методологічні, саногенним, об'ємність, креативність;
· Володіння технологіями психогігієни і стресостійкості в конфліктах;
· Виконання професійно-етичного кодексу конфликтолога-практика.
Технологія формування конфліктологічної компетенції включає такі характеристики, як:
· Високий ступінь інтелектуальної та емоційно-психологічної напруженості;
· Гнучкість форм проведення занять в режимі експерименту;
· Загострення реальних протиріч і конфліктів в процесі навчання;
· Поява побічних, непередбачених результатів під якими маються на увазі нові ідеї, відносини, погляди, методики, теоретичні схеми т.д .;
· Високий ризик для фахівців в галузі практичної конфліктології, що досягають межі своєї конфликтологической некомпетентності в реальних конфліктних ситуаціях;
· Можливість переходу на якісно новий рівень розвитку технологій прийняття управлінських рішення в конфліктних ситуаціях.
Як показала більш ніж десятирічна практика, введення інноваційної технології навчання (ІНО) до вузів неминуче супроводжується оголенням і загостренням реальних протиріч в навчальній організації. Тому, якщо викладач (або керівник) не володіє технологіями роботи, з реально проявляються в навчальному процесі конфліктами, застосовувати ІНО в вузі небезпечно і не має сенсу. Перерахуємо деякі з основних проблем, які супроводжують процес впровадження технологій інноваційного навчання:
· Наявність конфліктофобіі (страху перед конфліктами). Цей страх притаманний більшості викладачів. Це пов'язано з тим, що конфлікт не сприймається як механізм вирішення суперечностей, що забезпечує розвиток людини і суспільства. До сих пір у свідомості більшості людей існує ідея безконфліктного суспільства і не антагоністичних протиріч, які панували в нашій країні багато десятиліть. З одного боку, існує спроба відмовитися від цих ідей, як від спадщини, наукового комунізму; з іншого - труднощі у визнанні конфліктів, як неминучих процесів становлення демократизації і ринкових відносин. Більшість викладачів до конфліктів відносяться негативно, можна сказати агресивно, тому що негативний досвід конфлікту є практично у кожного, позитивний досвід є у одиниць;
· Неповнота і обмеженість конфліктологічної освіти, некомпетентність викладацького складу. Вона полягає в тому, що, володіючи великими науковими знаннями в області предметної конфліктології, професійно діяти в реальному конфлікті вони не в змозі. Тому вони можуть «передати знання», але не в змозі навчити тому, як застосовувати ці знання в реальному конфлікті (виняток - поведінковий рівень), як конструювати та реконструювати конфлікт;
· Нерозробленість критеріїв ефективності конфліктологічної навчання, зокрема, інноваційних технологій навчання;
· Обмеженість кількості академічних годин відведених на навчання конфліктології в інноваційному режимі. Для того, що б запустити інноваційну технологію в навчальний процес потрібні професійно підготовлені викладачі та розуміння цієї проблеми особами, від яких залежить якість підготовки майбутніх управлінців;
· Відсутність зв'язку між конфликтологический знаннями і реальною життєвою і професійної ситуацією управлінців.
Наявна теоретична і практична база дозволяє визнати конфлікт як метод (конфлікт-метод), який може бути використаним в процесі підготовки управлінців і формування конфліктологічної компетенції.
Вводячи поняття «конфлікт-метод» в арсенал методів підготовки управлінських кадрів, пояснимо можливості конфлікту як методу. Він дозволяє:
· Провести діагностику ситуації на мікрорівні;
· Відповідно до отриманим матеріалом відокремити «порожню» породу від «цінної»;
· Дати необхідні засоби і методи роботи з цим матеріалом самим учасникам конфлікту;
· Розвивати рефлексивне мислення;
· Мінімізувати руйнівні наслідки;
· Виробляти стресостійкі якості в конфлікті;
· Сприяти формуванню конфліктологічної компетенції.
Конфліктує людина рефлектує будь-який вплив, тому експериментування з конфліктом вкрай утруднено і пов'язано:
· З труднощами формулювання і вказівки цілей і методів проведення діагностики конфлікту;
· З труднощами визначення дійсних наслідків впливу на розвиток конфлікту і на поведінкові реакції конфліктуючих суб'єктів;
· Зі складністю визначення взаємозалежності окремих заходів, що впливають на конфлікт;
· З неефективністю проведення багатьох заходів з метою впливу на конфлікт.
В технології повинно бути передбачено використання конфліктогенних чинників, що містять в собі інформацію, що приводить до незадоволеності людей і до появи і загострення протиріч між ними. Провокуючим моментом є застосування конфликтогена. Як уже було відзначено вище, конфликтогеном може бути будь-який предмет, річ, ідея, погляд, що виявляють різницю почуттів, відносини, оцінок конфліктуючих суб'єктів. Конфликтоген може бути підставою конфлікту, більш того, один конфликтоген може породити декілька підстав конфлікту, за якими може розвиватися кілька конфліктів. Звідси багатовимірність конфлікту, що протікає по різних підставах, що призводить до необхідності ретельного вичленування конфлікту з ланцюга існування різних етапів конфліктної ситуації, виділення всіх його атрибутів - підстави, конфликтогенов, фази нагнітання напруги, фази переходу одного конфлікту в інший, а також розрізнення самого перехідного етапу , в якому закладено співробітництво, конкуренція і конфлікт. Якщо ми розглядаємо конфлікт як метод супутніх змін в освітньому процесі, то необхідно окреслити коло завдань, які повинні бути поставлені при його використанні, стосовно не тільки до конфлікту як структурі і процесам, а й щодо самих конфліктуючих людей.
1. Людина в конфлікті повинен конструктивно усвідомити всі основні цінності, які знаходяться у взаємодії в конфлікті, а також елементи конфлікту як цілісного об'єкта.
2. Він повинен дізнатися необхідні і достатні умови, закономірності переходу з одного етапу конфліктної ситуації в інший, а також з однієї ситуації конфлікту в іншу.
3. Він повинен вміти спрогнозувати майбутню конфліктну ситуацію, яка створюється конфліктом.
4. Він повинен захотіти конструктивно змінити ситуацію і скористатися конфліктом як засобом для досягнення своєї мети, з урахуванням мети іншого боку. Мета і завдання необхідно навчитися ставити і формулювати самостійно, беручи на себе відповідальність за власні дії, емоції, почуття, самовизначення в конфлікті.
5. Йому необхідно знайти сенс і місце даного конфлікту в життєвої стратегії.
На вирішення цих завдань і спрямована підготовка фахівців до діяльності в конфліктних ситуаціях.
Реальний конфлікт, в своєму прояві часто не піддається ніякій логіці. Однак для його раціоналізації необхідна побудова деякої раціональної щодо мети схеми, яка спиралася б на фактичний матеріал реальності і закономірності процесів, з урахуванням точок зору, інтересів і цінностей конфліктуючих сторін. У цьому плані «конфлікт-метод», як обов'язкове приймання в ІНО, може бути використаний як профілактичний захід з метою вироблення нових норм взаємодії і формування відповідальності конфліктуючих сторін за ту ситуацію, яку вони створюють.
Таким чином, якщо конфлікт, як ризикова ситуація, сприяє формуванню рефлексивного мислення, що відкриває нові конструктивні можливості в пізнанні реального конфлікту, то інноваційна технологія навчання, що дозволяє актуалізувати потенційну позитивність рефлексивного мислення і сприяє формуванню конфліктологічної компетенції, повинна зайняти гідне місце в рамках конфліктології, як навчальної дисципліни.
Управлінське консультування є тією професійною областю, яка найбільшою мірою сприяє застосування знань в області практичної конфліктології.
Виділяються різні види консультування. Серед них інноваційне консультування відповідає тим інноваційним процесам, які відбуваються в Росії. Таке консультування передбачає інноваційно-орієнтований тип конфликтолога-практика.
Для підготовки фахівців до діяльності в конфліктних ситуаціях необхідні технології, що сприяють формуванню конфліктологічної компетенції.
Увага дослідника на фіксації конфлікту в конфліктній ситуації ні в якій мірі не обмежує предметну область, а навпаки сприяє поглибленому вивченню найдрібніших елементів і процесів в конфлікті.
Діагностика конфліктної ситуації є неодмінною попереднім етапом при прийнятті управлінських рішень. В цей процес (як профілактичний), необхідно включати конфліктуючі сторони, так як саме вони істотно впливають на формування культурних зразків, моделей взаємодії та комунікації, за якими розвивається група, організація і суспільство в конфлікті.
Дослідження конфлікту має супроводжуватися не тільки отриманням нових знань, але воно повинно сприяти переведенню руйнівних процесів в конструктивне русло.
З огляду на, що більшість людей мають негативний досвід в конфлікті, так як в основному стикаються з тривалими і стійко-руйнівними наслідками, часто приводять до втрати здоров'я найрідніших і найближчих їм людей, профілактика деструктивних форм конфліктів є одним із головних завдань у сфері управлінського консультування і в освітньому процесі. В цьому випадку можна констатувати, що здоров'я і розвиток людини, дійсно є цінністю в нашому суспільстві.