Конфлікт в колективі: розділяй і. підвищуй прибуток
Боротьба честолюбства або командна робота?
Але насправді у компанії тільки одна мета - підвищити прибуток, а значить, і всі учасники змагання борються за одне й те саме. І щоб використовувати механізм «зіштовхування лобами» з мінімальним збитком, потрібно застосовувати його на практиці тільки з тими співробітниками і підрозділами, які не залежать одне від одного і не діють спільно. Наприклад, це може спрацювати з регіональними філіями великої фірми, дистриб'юторами або менеджерами відділу продажів. якщо вони здійснюють однотипні операції і працюють з клієнтами приблизно однакового масштабу, не потребуючи допомоги один одного.
провідний консультант Консалтинг-Центру «КРОК»
Конкурентні установки серед співробітників однієї команди, а також підрозділів, діяльність яких взаємопов'язана і підпорядкована спільної мети, часто дають негативний ефект, так як заважають продуктивному командній взаємодії. Особиста перемога виявляється важливіше рішення загальної задачі. Конкуренція всередині колективу сприяє організаційним конфліктів (кожен думає тільки про своє завдання і не враховує інтереси і труднощі інших), перекладання відповідальності на колег. Командна робота в таких випадках підміняється «боротьбою честолюбства».
Кому вигідно стравлювати колег
Але часом саме «боротьба честолюбства» і процвітає в колективі. Дрібні чвари, заздрість і плітки не мають нічого спільного зі стратегією процвітання бізнесу, але навіть вони приносять користь. Метод стравлювання персоналу і розвитку нездорової конкурентного середовища до сих пір надзвичайно популярний, незважаючи на всі дослідження і досягнення в області командоутворення і практик співтворчості.
Постійні сварки людей на роботі вигідні керівнику, якщо він боїться конкуренції і «підсиджування». Якщо підлеглі не воюють один з одним, так і дивись, почнуть розвиватися, досягати успіху і рости по кар'єрних сходах.
бізнес-тренер, експерт в області корпоративної культури, комунікації та психології спілкування Російської Школи Управління
Принцип «розділяй і володарюй» актуальний і в наші часи, але тільки коли він спрямований на зовнішніх ворогів. Якщо керівник застосовує його в колективі, мимоволі виникає питання: А які цілі він, власне, переслідує? Внутрішньокорпоративні? Або все-таки хоче підвищити власну значимість, утриматися в кріслі?
Роблячи ставку на конфлікт усередині колективу. начальник повинен віддавати собі звіт, що спрацює така тактика тільки в тому випадку, коли вище керівництво оцінює його не по результатам роботи команди, а за іншими критеріями. Адже постійно воює сам з собою колектив точно не відзначиться продуктивністю та інноваціями.
Конфлікт - показник повноцінного колективу
На перший погляд, мирна середовище, в якому можна просто працювати, не чекаючи підступу і не турбуючись про те, кращий ти чи ні, говорить про стабільність колективу і бізнесу в цілому. Насправді ж колективів без конфліктів практично не буває. У кожного професіонала за плечима особливий досвід, власний світогляд і цінності, улюблені способи взаємодії і вирішення проблем. Вже тільки це передбачає, що рано чи пізно персональні особливості одного почнуть конфліктувати з особливостями іншого.
керівник проектів з навчання та оцінки персоналу «Манго Телеком»
Конфлікти будуть виникати завжди. Іцхак Адізес вважає, що вони неминучі - команди збирають з різних людей, щоб вони виконували різні ролі. Конфлікти обумовлені розбіжністю в цінностях, інтересах, психотипах і очікуваннях різних співробітників. Якщо розбіжностей немає, команда підібрана з схожих людей, значить, вони не зможуть доповнити один одного.
Революція не можлива без конфлікту
Часом в компанії з сильною корпоративною середовищем потрапляють люди-протиріччя, одним тільки своєю присутністю руйнують систему. Вони насолоджуються стресовими станами і домагаються максимальної особистої продуктивності тільки в умовах цейтноту.
Професіонали такого рівня незамінні при революційні зміни в компанії, коли потрібно терміново і ефективно впровадити нові методи роботи, ідеї, вийти на новий рівень. Ігор Можаровський відзначає, що вкрай складно провести масштабні зміни, не викликавши хвилю невдоволення, особливо якщо в організації панує застій і однодумність. «У цьому випадку впровадження нових людей,« порушників спокою », - говорить експерт, - розкриє застарілі проблеми, привнесе драйв і напруга в роботу. «Старі» співробітники чинять опір, як можуть, в колективі розвивається гострий конфлікт - війна «не на життя, а на смерть», включаючи шантаж керівництва звільненням. На жаль, буває, що нові люди не витримують і йдуть з компанії або програма перетворень згортається. Важливо, щоб керівники. починаючи організаційні зміни, підготувалися до ризиків догляду «старої гвардії», включаючи необхідність взяти на себе оголилися ділянки роботи. Потрібно постаратися створити критичну масу людей, прихильних новим підходам і правилам гри ».
Як контролювати конфлікт
Часом, щоб вивести компанію на новий виток розвитку, нема чого штучно створювати конфронтацію серед членів команди. Досить спостерігати за її природним плином і направляти в потрібне русло. Адже користь сварок в колективі ще й в тому, що вони допомагають виявити системні помилки в структурі компанії.
Якщо в колективі виникла конфліктна ситуація, значить, у його членів є розбіжності. Ці розбіжності позитивні: вони дають кілька варіантів вирішення проектних завдань? Або негативні: співробітники прагнуть до протилежних цілей? Через що виникла проблема: через нестачу ресурсів або довіри? Відповіді на ці питання дозволять зрозуміти, що в компанії не так. Бути може, кульгає корпоративна культура і система адаптації персоналу, через що співробітники невірно розуміють спільну мету. Або HR-підрозділ допустило прорахунок при формуванні команди.
І все ж, незважаючи на корисність такого інструменту управління, як конфлікт, Ігор Можаровський радить уникати спровокованих зіткнень, тому що їх подолання вимагає додаткових витрат - ресурсів, часу, - і до того ж завжди є ризик, що штучний конфлікт розгорнеться непередбачуваним і несприятливим чином .