Конфлікти на роботі: як уникнути і чи треба?
У перекладі з латинської слово «конфлікт» позначає зіткнення. а його причина часто криється у взаємно протилежних потребах, установках, цілях і небажанні вирішувати питання мирним шляхом. При цьому поведінка у опонентів може бути кардинально різний: хтось з азартом вплутується в комунікаційну війну, жарко доводить свою правоту і всіма силами намагається перемогти в конфлікті, а хтось обирає іншу тактику - щосили намагається обходити гострі кути, але при цьому дивується, що конфлікт не гасне.
У суперечці народжується істина
Повністю уникнути конфліктів на робочому місці неможливо навіть при найбільш ідеальної організації праці. До того ж деякі сучасні психологи стверджують, що періодичні конфлікти навіть в самій процвітаючої компанії і навіть при чудових стосунках між колегами не тільки можливі, але і бажані. Як відомо, в суперечці народжується істина. Однак це зовсім не означає, що керівництво повинно спокійно дивитися на чвари, що відбуваються в колективі, і не робити ніяких спроб перешкодити розвитку конфліктів, особливо якщо вони трапляються часто. Високі швидкості сучасного життя, стреси і постійна напруга можуть перетворити будь-який офіс в поле бою, де не залишиться місця ефективній роботі і нормальним здоровим відносинам між колегами. Будь-якому керівнику варто пам'ятати: начальство може зіграти величезну роль у виникненні протиріч в колективі. І для швидкого погашення сварок керівник повинен мати чітке уявлення про причини і способи управління конфліктними ситуаціями.
Об'єктивно і суб'єктивно
Як відомо, в основі розгоряння конфліктів можуть лежати об'єктивні і суб'єктивні чинники. До об'єктивних належать умови роботи, фінансове становище і рівень кваліфікації співробітників компанії. До суб'єктивних - різні цілі і способи їх досягнення, несумісність характерів і типів поведінки людей, що працюють в єдиному просторі і мають різні погляди на ті чи інші виникають ситуації. Одна з головних завдань начальства - створення сприятливих умов, які б попередили виникнення частих конфліктів. руйнують робочий процес.
«Третій рік я працюю секретарем. Влаштувалася в цю компанію відразу після закінчення інституту і до недавніх пір була дуже задоволена своїм місцем роботи. Але так як компанія розширюється, приблизно рік тому начальник запросив на роботу ще одного секретаря, і з тих пір моя спокійне життя закінчилося. З цією дівчиною ми відразу не порозумілися, у нас різні темпераменти, різний підхід до роботи і різна манера спілкування з колегами і начальством. Здавалося б, в цьому немає нічого страшного, буває, і несхожі один на одного люди відмінно ладнають між собою, але у нас виникали конфлікти один за іншим. До того ж з часом я стала помічати, що мені доводиться більше працювати і частіше затримуватися вечорами, а моя колега дуже вдало і регулярно перекладає на мене частину своїх обов'язків. Причому робить це з схвалення начальства, якому, судячи з усього, взагалі все одно, хто скільки працює, аби робота була виконана в строк. На мої прохання розібратися в ситуації начальник відмахується: «Вирішуйте все самі», а самі ми можемо тільки влаштовувати скандали на робочому місці, через що потім соромно перед колегами. Нещодавно я прийняла рішення піти з роботи і зараз підшукую інше місце. Сподіваюся, там таких неприємностей не буде. »
Як розпізнавати конфлікти
Для того щоб вміти запобігати виникненню конфліктів на робочому місці, необхідно знати основні причини, що призводять до сварок. Серед них звинувачення і критика за те, в чому людина не винен, невиконання роботи або виконання її неякісно і подальше після цього з'ясування обставин, злість і роздратування від утоми, несправедливі вимоги, плітки колег за спиною, упереджене ставлення і пред'явлення завищених вимог.
Також психологи виділяють три найбільш поширених типу конфлікту. міжособистісний, конфлікт між людиною і групою і конфлікт між двома групами. У першому випадку причиною виникнення конфлікту найчастіше стає відмінність характерів. Багато людей через різницю в манері поведінки не можуть порозумітися один з одним. Другий тип конфлікту часто спостерігається між новим керівником і групою, де починається протистояння між новоприбулим і «старичками». Будь-який відступ від раніше прийнятих норм група розцінює як негативний прояв і виникає конфлікт. Третій тип конфлікту - один з найбільш важко вирішуваних, адже спостерігається, так би мовити, зіткнення «стінки на стінку». У таке протистояння можуть бути включені практично всі співробітники. Закачується все нерідко масовими звільненнями «за власним бажанням».
«Я кар'єрист і не соромлюся цього. Незважаючи на те, що це слово деякі вважають мало не лайливим, я завжди прагнув бути першим і досяг успіху в цьому. Непогано вчився в школі, отримав червоний диплом в Університеті. Влаштувався в невелику компанію і всього за три роки домігся там успіхів - став директором з продажу. Від моєї успішної роботи залежала вся прибуток компанії, не приховую, мені було приємно, що начальство мене цінує і боїться втратити. Однак на четвертому році роботи я зрозумів, що в тут рости більше нікуди, тому треба змінювати місце роботи. Влаштувався в відому компанію, що займається поставками металопрокату. Мене призначили керівником в відділ, де завжди була відносно невелика плинність і де склалася своєрідна «сім'я» з девізом «Один за всіх і всі за одного». І ця «сім'я» відмовилася прийняти мене в якості керівника. Їм здавалося, що я занадто молодий і недосвідчений, що я пропоную ідеї, які не будуть працювати. Відносини у нас налагодилися тільки через півтора року моєї роботи, коли всі зрозуміли, що мої проекти приносять компанії реальний прибуток. »
Владислав, директор з продажу
Як правильно боротися з конфліктами
Друге правило - не влаштовуйте публічних розбирань. Колеги - це не школярі, чия поведінка можна обговорити на загальних зборах. Не перетворюйте робочі наради в пошук винних в конфліктах і не віддавайте розголосу проблеми, які вимагають індивідуального підходу. Всі серйозні питання, що стосуються міжособистісних конфліктів, намагайтеся обговорювати за зачиненими дверима з безпосередніми учасниками сварки.
Третє правило - заохочуйте роботу в команді. Ваша компанія - це єдиний організм, для життєдіяльності якого необхідна злагоджена робота. Не допускайте нездорової конкуренції, коли за певні бонуси або вигідних клієнтів співробітники змушені боротися мало не на шпагах. Намагайтеся згуртувати команду, де буде в ходу взаємовиручка, хоча б іноді.
П'ята проблема - не бійтеся звільняти. Навіть якщо у вас в компанії працює геній у своїй сфері, але при цьому він регулярно заважає процесу роботи інших співробітників і провокує конфлікти, з ним доведеться попрощатися. Інакше все може закінчитися масовими звільненнями, впоратися з якими не так просто.
думка експерта
психолог, бізнес-коуч, творець і керівник «Студії розвитку особистості»
У будь-якій сфері виникають якісь конфлікти. А робочий колектив - це живі люди: люди різні, зі своїми переконаннями і різними стилями поведінки. Тому зіткнення протилежних точок зору, різних моделей роботи неминуче призводить до конфлікту.
Перебувати в епіцентрі робочого конфлікту, звичайно, неприємно. Крім того, часті конфлікти в колективі негативно позначаються на загальній робочій атмосфері. Однак без конфліктів немає і розвитку. Після того, як спір вирішено, майже завжди з'являється щось нове: нові відносини між працівниками, рішення будь-якої проблеми і т. Д. Однак важливо пам'ятати, що конфлікти треба не уникати, а конструктивно вирішувати. щоб вони дійсно приводили до розвитку компанії. Інакше протистояння може тривати нескінченно, заважаючи тим самим і співробітникам продуктивно виконувати свої обов'язки, і самої компанії досягати нових цілей.
Щоб обчислити конфліктного співробітника, потрібно бути дуже уважним до оточуючих, вміти слухати і намагатися самому не стати провокатором конфлікту. Необхідно поспостерігати за людиною, як він веде себе в колективі, як спілкується, що вважає важливим в житті і в роботі.
Є люди, які від природи своєї люблять робити іншим погано. Таку людину радує, що кого-то вилаяв начальник, а сам він при цьому залишився хорошим. Такий любитель конфлікту часто в очі колезі говорить компліменти та інші приємні речі, а ось в його відсутність може довго і з задоволенням пліткувати.
Конфліктів схильні і люди з підвищеною емоційністю. Як правило, вони бурхливо реагують на все, що відбувається, не приховуючи своїх почуттів і емоцій. Якщо їх щось обрадувало, вони шумно радіють, діляться враженнями з колегами. Якщо ж їх щось засмутило або образило, то вони відразу вихлюпнули всі своє обурення прямо в колективі.
Зустрічаються і мовчазні конфліктні співробітники. Труднощі взаємодії з ними полягає в тому, що вони вважають за краще мовчати, навіть якщо їх щось не влаштовує або вони чимось незадоволені. При цьому спроба опонента дізнатися, в чому ж власне справа, не принесе результату. Це може розлютити опонента. Тут і починається конфлікт.
А якщо серед ваших колег є люди, які постійно скаржаться на життя, на шефа, на умови роботи, на чоловіка або дружину і т. Д. То будьте уважні: така людина буде всіма силами захищати свою позицію «скривдженого життям», що також може вилитися в конфлікт.
Гнів. роздратування і злість - неодмінні супутники будь-якого протистояння. Але краще не вихлюпувати гнів на колег, а говорити про свої почуття опонентові прямо, спокійно і відверто. При цьому дотримуватися так званої «Я-концепції»: говорити тільки про себе, свої почуття і не звинувачувати колег і партнерів.
Якщо взяти себе в руки в розпал серйозного конфлікту вам дуже складно, то варто просто вийти на час з ситуації (піти з кабінету, відійти від опонентів, залишитися на самоті), щоб пізніше, коли гнів пройде, обов'язково повернутися до обговорення. Залишившись на самоті, можна і покричати, і виговоритися, і вдарити кулаком об стіну, щоб виплеснути свою злість. Добре допомагає вода. Тому можна вмитися, змочити зап'ястя, вимити руки.
Але слід пам'ятати, що будь-який конфлікт необхідно вирішувати. Якщо постійно намагатися уникнути зіткнення, то ворожа атмосфера в робочому колективі може триматися дуже довго. Аж до того, коли конфлікт. нарешті, не буде вирішено.
Кращий варіант вирішення конфлікту - співробітництво, коли обидва опоненти в результаті щось виграють. Однак у багатьох ситуаціях хорошим результатом буде і компроміс, коли сторони конфлікту йдуть на поступки один одному, тим самим приходячи до спільного рішення.
Якщо ж ви вже потрапили в конфліктну ситуацію, спочатку вислухайте всі претензії іншого боку, постарайтеся прийняти цю точку зору. Потім висловіть свою позицію, приведіть свої аргументи. Після цього всім учасникам конфлікту слід задатися питанням: яке оптимальне рішення буде вигідно і нам, і вам? Якщо конкретні способи, які влаштовують обидві сторони, так і не перебувають в процесі переговорів, доцільно запросити третю особу - медіатора, який зможе запропонувати свої нейтральні шляхи виходу з конфлікту ».