Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
В рамках VI Всеросійського кадрового форуму пройшов майстер-клас доктора юридичних наук, професора, заслуженого юриста РФ, завідувача кафедри трудового права юридичного факультету МГУ ім. М.В. Ломоносова Олександра Михайловича Курінного. А.М. Курінний розповів про нюанси зміни умов трудового договору. Переважно йшлося про переведення на іншу роботу. На прохання учасників Форуму ми публікуємо основні тези майстер-класу.
ПЕРЕКЛАД на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в ТД), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.
Переклад на іншу роботу допускається:
- тільки за згодою працівника (форма даного згоди - письмова);
- можливі виключення, але: тільки в випадках, прямо передбачених в ТК РФ (частини друга і третя ст. 72²).
ПЕРЕКЛАД До ІНШОМУ РОБОТОДАВЦЮ (на постійну роботу):
- може бути здійснений за письмовим проханням працівника або за його письмовою згодою.
- ТД за попереднім місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої ст. 77 ТК РФ).
ПЕРЕМІЩЕННЯ - у того ж роботодавця:
- на інше робоче місце;
- в інший структурний підрозділ (розташоване в тій же місцевості);
- доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті.
Це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов ТД.
Воно НЕ вимагає згоди працівника (при дотриманні названого вище умови).
Забороняється переводити і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
УМОВИ:
Необхідно угоду сторін (в письмовій формі).
Переклад здійснюється у того ж роботодавця.
ТЕРМІН:
- до одного року,
- в разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу.
ВАРІАНТ:
Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.
ВИПАДКИ ПЕРЕКЛАДУ БЕЗ ЗГОДИ ПРАЦІВНИКА (на не обумовлену ТД роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків)
- катастрофа природного або техногенного характеру;
- виробнича аварія;
- нещасний випадок на виробництві;
- пожежа;
- повінь;
- голод;
- землетрус;
- епідемія або епізоотія;
- будь-які виняткові випадки, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.
Переклад без згоди можливий на строк до одного місяця
ДОПОВНЕННЯ:
ТИМЧАСОВЕ ПЕРЕНЕСЕННЯ на такий же ТЕРМІН (до одного місяця):
Переклад без згоди працівника також можливий, якщо зазначеними вище (у другій частині ст. 72² ТК РФ) надзвичайними обставинами викликані:
- простий (тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру);
- необхідність запобігання знищення або псування майна;
- необхідність заміщення тимчасово відсутнього працівника.
ТК РФ передбачає більш десяти варіантів тимчасового переведення на іншу роботу без згоди працівника.
Переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається тільки з письмової згоди працівника.
При перекладах, здійснюваних у випадках, передбачених частинами другою та третьою ст. 72² ТК РФ, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Пункт 19.
ВІДМОВА від виконання роботи при перекладі, зробленому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом.
При цьому слід враховувати, що працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у випадках:
- виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці (за винятком випадків, передбачених федеральними законами), до усунення такої небезпеки;
- виконання важких робіт і робіт зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором.
Оскільки ТК РФ не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом з підстав, зазначених у статті 72.2 ТК РФ, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку статті 72.2 ТК РФ із зазначених вище причин є обґрунтованим.
ОБОВ'ЯЗОК РОБОТОДАВЦЯ ЗДІЙСНИТИ ПЕРЕКЛАД
УМОВИ:
- працівник потребує перекладу на іншу роботу;
- це підтверджується відповідним до медичного висновку;
- медичний висновок видається в порядку, встановленому ФЗ і іншими НПА РФ;
- необхідна наявність письмової згоди працівника;
- надається робота не повинна бути протипоказана за станом здоров'я.
При наявності всіх цих умов у роботодавця виникає обов'язок здійснити переклад.
ВАРІАНТИ:
- Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на термін ДО чотирьох місяців. відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін УСУНУТИ працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади).
- У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими ФЗ, КД, угодами, ТД.
- Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасове переведення на іншу роботу на термін БІЛЬШЕ чотирьох місяців або в постійному перекладі, то в разі його відмови від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи ТД припиняється (п. 8 частини першої ст. 77 ТК РФ) .
ВАРІАНТИ ДЛЯ КЕРІВНИХ ПРАЦІВНИКІВ:
ТД з керівниками організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному перекладі на іншу роботу, при відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється (п . 8 частини першої ст.77 ТК РФ).
Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудовий договір, а відсторонити їх від роботи на строк, який визначається угодою сторін. У період відсторонення від роботи заробітна плата вказаним працівникам не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими ФЗ, КД, угодами, ТД.
Два умови:
- ПРИЧИНИ - зміна організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини);
- НЕМОЖЛИВІСТЬ збереження певних сторонами умов ТД.
Це дає МОЖЛИВІСТЬ їх ЗМІНИ з ініціативи роботодавця (за винятком зміни трудової функції працівника).
НЕОБХІДНІСТЬ ПОПЕРЕДЖЕННЯ працівника про майбутні зміни умов ТД, а також про причини, що викликали необхідність таких змін - у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ.
При відмові працівника працювати в нових умовах роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.
При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено КД, угодами, ТД.
При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи ТД припиняється (п. 7 частини першої ст. 77 ТК РФ).
У разі, коли зазначені причини можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців .
Врахування думки проводиться в порядку, передбаченому ст. 372 ТК РФ.
Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, то ТД розривається (п. 2 частини першої ст. 81 ТК РФ). При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.
Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня раніше терміну, на який вони були встановлені, проводиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
Зміни певних сторонами умов ТД, що вводяться відповідно до ст. 74 ТК РФ, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим КД, угодами.
Пункт 40.
При розгляді справи про поновлення на роботі особи, перекладеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою її розпочинати, роботодавець зобов'язаний подати ДОКАЗИ, що свідчать про законність самого перекладу (ст. 72¹, 72² ТК РФ).
У разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі.
При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати ТД з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером.
Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.
Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації тягне за собою припинення ТД (п. 6 ст. 77 ТК РФ).
При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності.
Зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) не може бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації.
Відмова працівника від продовження роботи у випадках зміни підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізації тягне за собою припинення ТД (п. 6 ст. 77 ТК РФ).