Сучасні тенденції в підборі такі: компанії відмовляються від масового пошуку співробітників на користь індивідуальних інтерв'ю. При цьому вимоги швидкості закриття вакансій і якості залишаються. Як в такому HR-службі організувати процес підбору, розповідає експерт HR-Director.ru.
З матеріалу ви дізнаєтеся:
- У чому мінуси масових інтерв'ю при підборі персоналу;
- Як заощадити час на індивідуальних інтерв'ю при масовому підборі співробітників;
- Як організувати процес підбору на масові вакансії для економії часу.
Читайте по темі в електронному журналі
Марія Воробйова. кар'єрний консультант
У чому мінуси масових інтерв'ю при підборі персоналу
- «Недохід» претендентів на співбесіду: з десяти запрошених кандидатів на зустріч можуть прийти лише п'ятеро;
- Низька якість кандидатів, на яких також доводиться витрачати час;
- Ускладненість глибокої оцінки особистості претендента на посаду і так далі.
Індивідуальна співбесіда в багатьох випадках дає більше можливості для прийняття вірного рішення по кандидату, але і займає багато часу. Залежно від профілю компанії, а також від специфіки посади, на яку ведеться підбір, можна запропонувати кілька варіантів рішення.
Рекрутери на око оцінюють претендентів при масовому підборі. Розберіть, як проводити групові інтерв'ю. 10 правил
Три рекомендації, як заощадити час на індивідуальних інтерв'ю при масовому підборі
1. При пошуку кандидатів з певними знаннями можна налаштувати прийом відгуків на робочих сайтах (корпоративному порталі та навіть по електронній пошті) тільки з результатами професійного тестування.
2. Строго структурувати оцінку кандидата на посаду. Для цього скласти профіль посади, прописати критерії оцінки (компетенції).
Так, наприклад, кандидат на посаду продавця-консультанта повинен володіти такими компетенціями:
Профіль посади кандидата на вакансію
Неможливо знайти співробітників на непрестижні посади? Зробіть привабливою компанію для «синіх комірців»
- Уміння формулювати свої думки. Переконливість в спілкуванні.
- Уміння слухати і відповідати по суті.
- Розуміння специфіки роботи
- Клієнторієнтованість. Елементарне розуміння норм поведінки. Адекватність.
Чи назвете ви клієнторієнтована людини, який на дзвінок по його резюме відповідає: «Це хто ще? Що хотіли?". Думаю ні. А що буде, якщо у такої людини виникне конфліктна ситуація з клієнтом?
Як організувати процес підбору на масові вакансії для економії часу
При підборі співробітників на рядові масові позиції можна діяти за такими етапами:
Менеджер по підбору не оцінює особистість кандидата? Навчіть підлеглого проводити проективне інтерв'ю
Саме групове співбесіду також можна розділити на кілька етапів:
вкладені файли
- Результати інтерв'ю (бланк) .pdf
- Регламент підбору персоналу (бланк) .pdf
Доступно тільки передплатникам
- Результати інтерв'ю (зразок) .pdf
- Регламент підбору персоналу (зразок) .pdf