Андрій Месечко. PR-директор компанії Pride Consulting Group:
Світлана Яковлєва. керівник макрорегіону «Північно-Захід» лізингової компанії АНКОР.
Ніна Мулёва. керівник відділу лізингу і аутстаффінгу персоналу, EMG Professionals:
Вирішуючи завдання масового рекрутменту, EMG Professionals прагне використовувати весь комплекс технологій, що застосовуються в підборі персоналу. Тому навіть в масовому підборі ми спираємося на методики індивідуального пошуку і приділяємо особливу увагу якості кандидатів.
Не менш важливим є і налагодження процесу рекрутменту в відділі. З досвіду EMG Professionals, хочу зазначити, що масовий підбір відбувається значно ефективніше, якщо над ним працює не весь відділ рекрутингу, а спеціальна проектна група, яка зосереджує свою роботу тільки на одному проекті. Це дозволяє максимально швидко налагодити процес відбору кандидатів, чітко уявляти всі особливості проекту і підтримувати необхідну швидкість підбору.
Олена Фролова. менеджер зі зв'язків з громадськістю Adecco Group Russia:
- дієвість джерел інформації про вакансії,
- кількість дзвінків від претендентів,
- відповідність подзвонили / написали кандидатів вимогам вакансії
- і головне - відсоток закритих вакансій.
Проаналізувавши дану інформацію, можна зрозуміти, чи потрібно міняти систему пошуку.
Марія Маргуліс. генеральний директор агентства «1000 кадрів»:
Зазвичай протягом масового проекту моніторинг відгуків проводиться практично на щоденній основі. Якщо якийсь ресурс не працює протягом двох тижнів, його досить швидко потрібно замінити іншим. Як правило, близько 70-80% всіх відгуків приносить 1-3 ресурсу, інші ресурси можуть приносити 2-4% звернень кожен. Але і ці відгуки важливі, як прийнято вважати в нашій сфері. Важливо пам'ятати, що змінюються і самі джерела, і ставлення до них кандидатів, тому те, що працювало або не працював, наприклад, пару років назад, може показати зовсім іншу ефективність зараз.
Еліна Полухина. директор по персоналу групи компаній BLOCK:
4.1. Виявити джерела, канали і резерви із залучення персоналу згідно цільової аудиторії:
4.2. Створити базу даних актуальних / потенційно актуальних кандидатів, резерву потенційних кандидатів по всіх посадах з урахуванням того, що подібні бази даних застарівають з величезною швидкістю - хороші кандидати швидко влаштовуються на роботу.
4.3. Відстежувати нову друковану / електронну інформацію на ринку праці, можливі актуальні канали залучення персоналу.
5. Обробка вхідного трафіку. Відбір персоналу. Визначити, хто і як буде обробляти вхідні дзвінки (спеціально виділений асистент, секретар або сам менеджер з підбору) і проводити первинні співбесіди (менеджер з підбору або майбутній керівник). Графік проведення співбесід - або спеціально виділений час, або щодня повний робочий день. Від цього може залежати потік кандидатів.
Борис Анікєєв. керівник відділу підбору персоналу ГК «Зв'язковий»:
Ключовим показником ефективності нашої роботи з підбору кадрів для роздрібної мережі є кількість заповнених на сайті анкет, отриманих резюме і прийнятих співробітників.
Ольга Терпигорева. директор по персоналу Групи компаній «Незалежність»:
Якщо масовий рекрутмент здійснюється в рамках стартап-проекту в стислі терміни, а власні HR-ресурси обмежені, без допомоги кадрових агентств або залучення тимчасового персоналу під проект, звичайно ж, не обійтися. У разі автомобільного дилерства це особливо актуально, якщо мова йде про відкриття нової точки / дилерського центру.
При реалізації регіонального стартап-проекту ключовими критеріями вибору кадрового агентства для нас є:
- його спеціалізація,
- професіоналізм співробітників,
- успішний досвід здійснення подібних проектів,
- рекомендації,
- а також наявність регіональних представництв.
Одним з основних інструментів масового набору персоналу залишається ассесмент-центр, де ми використовуємо індивідуальні інтерактивні методи оцінки кандидатів. У тому числі у нас є власні унікальні розробки, які дозволяють це зробити відповідно до нашими корпоративними стандартами.
Крім того, при масовому наборі важливий чіткий графік введення персоналу - це допоможе уникнути простою нових працівників.
Юлія Губанова, директор з персоналу ЗАТ «Ейч Ел Бі Внешаудит»:
Для масового підбору (як і для будь-якого іншого) перш за все повинен бути складений «портрет кандидата», причому не ідеального, а реального. Також повинен бути чітко визначений розмір бюджету на цей захід.
Для залучення молодих фахівців дуже ефективні «Дні відкритих дверей в компанії» і «Участь в ярмарках вакансій».
Коротка схема проведення масового підбору може виглядати наступним чином:
- Визначити бюджет проекту, кількість необхідних працівників і вимог до них.
- Прийняти рішення - самостійно займатися пошуками або залучити до роботи кадрове агентство.
- Визначити аудиторію і «місця, де вона водиться», тобто визначитися з основними і додатковими каналами просування (вузи, біржі праці, листівки, власні співробітники і т.п.).
- Підготувати інфраструктуру.
- Скласти графік роботи інтерв'юерів, приготувати приміщення для проведення зустрічей з кандидатами.
Оцінити ефективність кампанію з масового підбору можна за критеріями швидкості і якості закриття вакансій (відсоток кандидатів, адаптувалися до роботи в компанії). Все це потрібно співвіднести з тимчасовими і трудовими затратами HR-служби, а також з бюджетом, виділеним на даний проект.
Віра Ігнаткина. генеральний директор Центру розвитку кар'єри AimToAction:
Успішну інформаційну кампанію з масового залучення співробітників можна представити у вигляді наступного алгоритму:
Юлія Чемеринська. президент HR-Академії і викладач ВШБ МГУ (програма МВА, курс «Управління персоналом»):
У підборі персоналу все, здавалося б, чітко і ясно, алгоритм відпрацьований: вакансія -> пошук відповідного кандидата -> цикл інтерв'ю -> затвердження кандидатури -> вихід новачка на роботу. Так ми діємо, щоб на одну вакансію підібрати одного фахівця. А якщо у нас кілька однакових вакансій, на кожну з яких потрібен хороший кандидат? А якщо ще й ринок праці нам не знайомий?
Ваша компанія може відкривати нові магазини, салони, регіональний офіс в місті, про існування якого ви дізналися від співробітника відділу розвитку, який повідомив про підписання договору оренди або купівлі приміщення. Директор з персоналу зі словами: «Без хороших кандидатів в потрібному кількості не приїжджай! »Споряджає рекрутера у відрядження. Той, похнюпивши голову, або, навпаки, засукавши рукава (залежить від темпераменту) береться за роботу. І якщо це хороший рекрутер, він повернеться не з порожніми руками.
Наочна агітація - правильна акція
Перше і найважливіше, що вам потрібно зробити, - визначити аудиторію, зрозуміти, до кого конкретно ви звертаєтеся, де «водяться» ваші потенційні кандидати. Потім створюєте для них листівку (флаєр, плакат, листівку) з наочною агітацією надходження до вас на роботу, та таку, щоб неодмінно захопила, здивувала, вразила, як мінімум зацікавила вашу аудиторію і привернула потрібних людей. До речі, люди ці не обов'язково повинні бути простих, некваліфікованих професій - наочну агітацію можна і потрібно створювати для масового підбору будь-яких фахівців.
Отже, наочна агітація створена, що ж робити далі?
1. Промо-акція: «А ти записався в. (Продавці, касири, супервайзери, мерчандайзери, контролери, фасувальники) компанії «Х»?
Якщо вам потрібен лінійний персонал для роботи в магазині, стажисти, низькокваліфіковані робітники, і для цих співробітників у вас не дуже високі вимоги, то дієвим методом стане промо-акція. У людних місцях міста в години пік розставляємо промоутерів в фірмових футболках / толстовках / куртках (в залежності від пори року) з написом «А ти записався? »І логотипом вашої компанії. Промоутери роздають листівки із зазначенням відкритих вакансій, вимогам до кандидатів і, звичайно ж, інформацією про вашу компанію, зазначенням місця і часу проведення співбесіди. Далі вам залишається тільки чекати дня Х і вибирати кращих з кращих.
Увага! Підводним каменем може стати недобросовісна робота промоутерів. Щоб цього уникнути, замовляйте промо-послуги у агентства з хорошою репутацією і жорсткою системою контролю або беріть для контролю перевірених людей, наприклад з числа тих, хто приїхав з вами у відрядження.
2. Презентація компанії: «Ми - найкращі, ти з нами?»
Провести презентацію просто. Орендувати великий зал (солідний, в центрі міста) або поставити трибуну / сцену на будівельному майданчику нового заводу. Накрити столи (це створить сприятливу атмосферу і буде свідчити про вашу щедрість по відношенню до майбутніх співробітників). Підготувати барвисту презентацію (корпоративний фільм) про компанію, а у випадку з незвичайною професією - власне про професії. Написати урочисту промову (не довше!) Або делегувати почесний обов'язок виступити вашому красномовному колезі. І підготуватися проводити співбесіду безліч бажаючих.
Увага! Місце для інтерв'ю з кандидатами необхідно виділити в іншому приміщенні, залі, щоб ви мали можливість спокійно з усіма переговорити. Не варто проводити детальні співбесіди в той же день, а краще обмежтеся скринінгу (поверхневим відбором) і призначте дату наступного співбесіди, куди люди прийдуть підготовлені: з резюме і світлим поглядом в майбутнє.
4. Участь в міському ярмарку вакансій
5. Участь в профільних виставках і форумах
Підходить для пошуку кваліфікованих фахівців. Відвідувачам роздаємо креативні листівки і сподіваємося, що вони самі або їхні знайомі (яким листівка була передана, тому що забавна) незабаром напишуть нам і надішлють своє резюме.
Звичайно, всі перераховані PR-методи будуть найбільш ефективні в комплексі. Але і окремо вони зможуть забезпечити успіх вашого підприємства. Головне - підходити до підбору творчо і з запалом, особливо коли він масовий.