Життєва історія від моїх колег, якої вони, здивовані, поділилися.
Звернулася до них компанія за тренінгом для продають фахівців.
- Струснути співробітників.
- Розвіяти панікёрскіе настрою.
- Підбадьорити.
- Дати нові інструменти продажів.
- Спонукати по-новому їх дивитися на свою роботу.
- Бачити можливості і т.д.
Який буде результат?
Давайте розберемо запит по пунктам:
- Струснути співробітників. Така мета з'являється, коли в роботі співробітників і продажах спостерігається апатія, пасивність, застій, млявість і як наслідок відсутність зростання продажів, а може бути навіть і падіння. Добре б розуміти, чим викликане таке стан і такий результат ... Втома, завантаженість, задоволеність поточним станом справ, менеджмент, бізнес-процеси ... Чимось ще?
- Розвіяти панікёрскіе настрою. Гм ... для початку їх хтось створює. Добре б виявити призвідника песимізму - небезпечного для продають фахівців. Так само добре б пропрацювати установки співробітників, що сприяють появі і зростанню панікёрского настрою. Непогано було б навчити грамотно реагувати на стресові ситуації. А ще є питання про антикризову програму і діях в компанії. Адже у співробітників починається паніка тоді, коли є паніка і відсутність плану дій нагорі ...
- Підбадьорити ... Це можна робити по-різному: м'яко і дбайливо або за допомогою шокової терапії. Але ... припустимо підбадьорили співробітників. Куди вони бадьорі побіжать? З чим зіткнутися? Причому я зараз говорю не про клієнтів ... А про те, що відбувається всередині компанії! Тобто дивимося пункт перший. Наскільки компанія готова до бадьорого і швидкому відділу продажів? Іноді, як не дивно, не готова. А тоді виникає питання: якою мірою бадьорить?
- Дати нові інструменти продажів. Дати щось можна. Питання в іншому: а старі які? У старому-то досвіді інструменти є, ними користуються чи ні? Який результат приносять старі інструменти? Немає великої помилки, ніж давати співробітникам нові інструменти, коли вони не освоїли і не впровадили старі. Ось чому бажано замовляти не просто тренінг, а тренінговий супровід. Ми коли в будинку лампочку поставили на інше місце, ще тижні 2-3 тягнемося до колишнього місця її розташування. А інструменти ще довше змінюються. І часто, якщо немає зовнішньої підживлення, співробітники на півдорозі забувають про те, що вони щось нове впроваджують ... Результат зрозумілий. А ще іноді буває потрібно просто відкоригувати старі технології, тому що їх невірно застосовували або трактували. І якщо цього не зробити, то з новими може вийти те ж саме (так як сценарій вже запущено). Або часом виявляється, що інструментів - то старих і немає ... Так тоді для початку їх взагалі треба дати. Тому добре б розібратися чому і для чого нам потрібні нові інструменти? Що ми від них і від співробітників очікуємо?
- Спонукати по-новому їх дивитися на свою роботу ... Добре. Спонукаємо. А як по-новому? Як дивляться по - старому? Знову ж таки питання: чи потрібен нам новий погляд? Вірніше Вам? Що таке новий погляд? Це коли ми почали помічати те, чого не бачили раніше ... Причому як плюси, так і мінуси ... Чи готові до цього? Далі ... Співробітники продають помітили. А керівництво, колеги? Добре б нового погляду вчити всю компанію - від верху до низу і від низу до верху.
- Бачити можливості. Дуже добре! Припустимо співробітники побачили можливості. Але чи бачить їх керівництво і готова до освоєння можливостей сама компанія в цілому - є ресурси, готовність опрацювати план щодо їх освоєння? Що толку від того, що співробітники побачать нові можливості, якщо освоїти їх все одно в найближчі років 5 або з цим керівництвом, цими колегами, правилами і процесами, компанія не зможе? Важливо мати на увазі ще один нюанс - наше мислення не відрізняється вибірковістю, а на неї налаштовується! Це означає, що якщо ми вчимо людини бачити можливості, то він їх почне бачити скрізь! А нам це точно не треба, як не дивно! Адже наше завдання, щоб він їх бачив тільки в своїй роботі і у нас в компанії і на своїй посаді. А як це зробити тоді?
Я перерахувала лише деякі питання, які варто задати і на які варто звернути увагу (замовнику тренінгу собі або обговорити з тренером) і лише деякі ризики. Але і цих достатньо, щоб розуміти, що з усім цим повинен працювати хороший професіонал! Ще одне питання, яке узагальнює всі ці пункти - а навіщо нам всі ці шість цілей потрібні? Головна мету яка? Результат-то який хочемо отримати від навчання? Зростання продажів, звичайно ж! Не все так просто! На жаль. Іноді головною метою потрібно ставити зовсім не зростання продажів ...
Отже, нам з урахуванням даного запиту потрібен хороший професіонал. А хіба може хороший професіонал коштувати дешево? Ми працюємо не з тілом нашого співробітника - а між іншим робота хорошого лікаря дорого коштує! Ми працюємо з свідомістю і мисленням наших співробітників - а це ще більше ювелірна робота! Яка вимагає глибокого знання розумових процесів, психології, предмета за яким ведеться навчання, менеджменту, маркетингу, причинно-наслідкових зв'язків, точності, гостроти і багато чого ще. Чому? Та тому що багато речей - ірраціональні! Так! Наприклад, ми логічно думаємо, що якщо поставимо цілі - зростання продажів, виручки, прибутку підприємства, то ми їх досягнемо.
На жаль ... в більшості випадків це не так! Для того щоб отримати виручку, прибуток - деколи треба поставити інші цілі. І наслідком їх досягнення якраз прибуток і стане!
То який же буде результат роботи з дешевим фахівцем? Навчання для галочки (або керівництву або працівникам)! Навчання для того, щоб сказати, що навчання не ефективно, хоча насправді був неефективною вибір тренера. Загалом, передбачити не важко. А все чому? Мета замінили критерієм від іншої мети. Який? Давайте будемо чесними і реалістичними з самими собою (правило будь-якого успішного бізнесмена) - провести навчання дешево!
P.S .: Хочете великого результату - будьте готові в нього вкладатися!