- методика, заснована на попарном порівнянні працівників організації, що займають подібні посадові позиції, по одній або кільком ключовим професійним характеристикам.
коротка інформація щодо терміну
Методика попарного порівняння працівників - одна з методик порівняльної атестації персоналу.
Специфіка даної методики передбачає порівняння працівників однієї або схожих за змістом професій між собою. Порівняння проводиться по одному або декільком параметрам оцінки компетенції працівників. Ці параметри вибираючи-ються в залежності від конкретного змісту виконуваної оцінюються співро-никами роботи, оскільки різні види робіт висувають різні, а іноді - діаметрально протилежні вимоги до працівників (наприклад, комунікабельний-ність - ідеальне якість для продавця-консультанта, але явна перешкода в роботі для робітника, що працює на конвеєрі).
Так, наприклад, для оцінки продавців-консультантів параметрами оцінки мо-гут бути комунікабельність, ввічливість, вміння переконувати та інші якості, допо-гающие ефективно взаємодіяти з людьми. А для бухгалтера підприємства ці якості вже не так важливі, тут на перший план виходять точність, пунктуальність, математичні здібності.
Для проведення порівняльної оцінки співробітників для кожного параметра оцінки складається окремий оціночна таблиця, число рядків і стовпців якої со-відповідає чисельності порівнюваних працівників. Технологія заповнення таблиці полягає в наступному: при порівнянні двох співробітників необхідно розподілити між ними 2 бали одним з наступних шляхів:- якщо один з працівників краще володіє оцінюваним навиком, ніж інший, то йому присвоюються 2 бали, а «тому, хто програв» співробітнику - 0 балів (в таблиці: працівник «А» більш комунікабельний, ніж працівник «Б»);
- за однакової кількості володіння працівниками оцінюваним навиком, кожному з них присуджується по 1 балу (в таблиці: працівник «А» також комунікабельний, як працівник «Г»).
По діагоналі таблиці проставляється по 1 балу.
Приклад - оцінка комунікабельності п'яти продавців-консультантів
Далі по рядках підсумовуються дані кожному працівникові бали і з-представляється рейтинг співробітників (в даному випадку найбільш комунікабельним може бути визнаний працівник «Г»).
Для самоперевірки слід пам'ятати, що бали в таблиці розподілені правильно, якщо виконується рівність:
де Баллi - сумарна кількість балів, привласнених i-тому працівнику (сума у відповідному рядку);
N - кількість оцінюваних працівників.
джерела додаткової інформації
Литягина А. Ефективна атестація
Розглядаються типові помилки, яких припускаються менеджерами з управління персоналом при проведенні атестації, а також її мета, міжнародні стандарти та шляхи захисту від суб'єктивізму.
Ткаченко С. Жарков А. Як виміряти компетенцію. Про метод оцінки персоналу «ассессмент-центр»
Наводяться дані про точність різних методів дослідження персоналу, дається визначення компетенції, визначаються можливість оцінки персоналу за допомогою методу «ассессмент-центр».
Борисова Е. Атестація. Чи варта гра свічок?
У статті зіставляються поняття атестації та оцінки персоналу, формулюється порядок її проведення, дається коротка характеристика методів атестації персоналу.
Малиновський П. Методи оцінки персоналу
Розглядаються різні методи проведення оцінки персоналу організації: метод анкетування, описовий метод оцінки, метод класифікації, метод порівняння по парах, метод заданого розподілу, метод оцінки по вирішальній ситуації і інші.
Горський П. Оцінка персоналу. математичний інструментарій
У даній статті розглядаються можливості коректного отримання оцінки співробітника, часто званої "рейтингом". Пропонуються також методи оцінки достовірності рейтингу, постановка задачі оцінки грошових витрат на роботу з оцінювання при заданому рівні достовірності.
Розвиток і оцінка персоналу
Підбірка матеріалів по оцінці та атестації персоналу організації.
Джерела, використані при написанні даної роботи: